آموزش و یادگیری هوش عاطفی

دانلود پایان نامه

2-2-2-10. هوش عاطفی در محل کار :
یادگیری عاطفی از همان بدو تولد آغـاز می شود و در سراسر دوران کودکی و حتی بزرگسالی ادامه می یابد. همه داد و ستدهای کوچک میان والدین و بچه ها دارای بار عاطفی است و بچه ها از طریق تکرار همین پیام ها در طی سـال ها، هسته اصـلی نگـرش و ظرفـیت های عاطـفی خود را تـشکیل می دهند.
سه یا چهار سال نخست زندگی، دوره ای است که مغز کودک به اندازه دو سوم اندازه نهایی اش رشد می کند و روند تکاملی آن پیچیده تر از هر زمان دیگر است. در طی این دوره انواع یادگیری ها و در پیشاپیش آن ها یادگیری عاطفی خیلی ساده تر از دوره های بعدی زندگی انجام می گیرد. در طی این زمان فشارهای روحی شدید می توانند به مراکز یادگیری مغز آسیب بزنند. اگر چه این آسیب ها تا حدود زیادی توسط تجارب بعدی زندگی ترمیم می شوند اما، اثر این یادگیری اولیه بسیار عمیق است و سراسر زندگی فرد را تحت تاثیر قرار می دهد(گلمن، 1995، ترجمه بلوچ، 1379).
فرد بر اساس این یادگیری ها تصمیم گیری می کند و موجب موفقیت و یا شکست خود می شود. علاوه بر تاثیری که سواد عاطفی در روابط اجتماعی و زندگی خصوصی فرد دارد، نقش بسیار عمده ای بر روی کار و شغل فرد نیز دارد. به عبارت دیگر شخص با برخورداری از هشیاری عاطفی بالا، در کار و شغل خود موفق تر است. از طرف دیگر افراد با بهره عاطفی پایین، در کار خود بویژه در مدیریت دچار مشکل می شوند. این افراد خشک و غیر قابل انعطاف و سخت هستند. لذا در کار خود بارها شکست را تجربه می کنند.
امروزه صنعت، کارگاه و سازمان ها از جمله زمینه هایی هستند که هوش عاطفی در آن ها مورد بررسی و تحقیق قرار گرفته است. آشکار شدن ارتباط هوش عاطفی و موفقیت شغلی و حرفه ای محققین را بر آن داشته است تا با بررسی دقیق این قابلیت در کارکنان، مدیران و کارمندان ارتباط آن را با ابعاد مختلف شغل و نتیجتا ً افزایش توان کاری و بهره وری بیابند. چرا برخی از کارمندان و کارکنان قادرند سریعاً پیشرفت کنند، زیر دستان و افراد تابع را برانگیزانند و یا با تلاش اندکی وارد جمع هیات مدیره شوند، در سال های اخیر چنین توانایی هایی با عنوان هوش عاطفی بر چسب خورده اند. هوش عاطفی برای یک کارگاه مولد و فعال، ثمر بخش، ضروری و اساسی است، و تلویحات مفید و ارزشمند برای مشاغل حرفه ای و تخصصی در بر دارد. موفقیت تنها مبتنی بر برتری عقلانی و مهارت تکنولوژیکی نیست. هوش عاطفی برای بهتر بودن در شغل و با تقبل نقش رهبری، حیاتی و ضروری است. به عبارت دیگر، تحقیقات نشان داده اند که مـهارت و تخـصص ها به تنـهایی عملکـرد درخـشانی را آشکار نمی سازند بلکه، بیشتر سطوح بالای هوش عاطفی است که منجر به موفقیت می شود. هر چه شغل پیچیده تر باشد هوش عاطفی از اهمیت بیشتری برخوردادر خواهد بود.
فقدان کفایت و قابلیت عاطفی می تواند افراد را از دستیابی به پتانسیل بالقوه شان منع کند. اما بعد مثبت این قضیه آن است که هوش عاطفی قابل یادگیری و از لحاظ ژنتیکی ثابت نیست.
تحقیقی که در سال 1970 انجام گرفت، نشان داد که اکثر مدیران معتقدند که(اداره امور با مغز است نه با قلب). آن ها عنوان می کردند که ابراز همدلی و دلسوزی با عوامل کار، باعث بهم ریختن نظم کار می شود. یکی از آن ها معتقد بود که درک احساسات کسانی که برای او کار می کنند بیهوده است و نمی شود با مردم کنار آمد. بقیه بر این باور بودند که اگر از نظـر عاطفی سرد نباشند و فاصله خود را با کارمندان حـ فظ نکـنند قادر به اتـخاذ(تصمیمات سخت ) که لازمه کسب و کار است نخواهند بود( همان منبع، ص 64).
بعضی از دلایل مربوط به اهمیت مهارت های عاطفی بسیار واضح هستند. مثلاً پیامدهای وضعیتی را در نظر بگیرید که یکی از کارکنان نمی تواند از عصبانیت های ناگهانی خود جلوگیری نماید، یا حساسیتی در قبال احساسات و افکار دیگران ندارد. مثلا ً وقتـی که فـردی از نظر عاطـفی آشفته است، نمـی تواند به خوبی تمـرکز کند، یا به خوبی مسائل را به خاطر آورد یا مطالب را بیاموزد و تصمـیم بگیرد(کوپر، 1997، تالیـف و ترجمه عزیزی، 1377).
دلایل دیگری که هوش عاطفی را از نظر اهمیت در صف مقدم مهارت های مربوط به کار و شغل قرار می دهد، در تغییرات فراگیری که در محل کار انجام می گیرد بازتاب می یابد. این تغییرات عبارتند از: اعطای حق انتقاد سازنده و مفید، ایجاد فضایی که در آن تنوع و تفاوت نظر ارزش محسوب می شود، نه منشا درگیری و تعارض و بالاخره ایجاد شبکه ارتباطی مفید و مؤثر(همان منبع،ص 57).
مردم برای اینکه بتوانند تلاش های خود را در جهتی صحیح هدایت کنند به اطلاعات پایه ای خاص نیاز دارند که به آن بازخورد می گویند. در تئوری سیستم ها( بازخورد) یعنی: مبادله ی اطلاعات راجع به این موضوع که یک بخش از سیستم چگونه کار می کند. با درک این موضوع که هر بخش بر همه بخش های دیگر سیستم تاثیر می گذارد و با انجام تغییراتی در آن می توان به بهبود سیستم یاری رساند. در یک سیستم هر عضو به منزله بخشی از آن سیستم محسوب می شود و بنابراین بازخورد، خون حیات بخش آن سیستم است. مبادله اطلاعاتی که به افراد امکان می دهد بفهمند که آیا کارشان را درست انجام می دهند، آیا باید کارشان را با تغییرات مختصری انجام دهند، آیا باید روش کار خود را بهبود بخشند یا به طور کلی باید روش کار خود را عوض کنند؟ بدون بازخورد وسعت دید افراد بسیار محدود می شود و نمی دانند رئیس یا همکارشان چه احساسی راجع به آن ها دارند و چه توقعی از آن ها دارند و با گذشـت زمان مشکلات میان آن ها بیشتر و حـادتر می شود( گلمن، 1995).
از یک لحاظ، انتقاد کردن یکی از مهم ترین و درعین حال یکی از سخت ترین وظایف مدیر است. عده کثیری ازمدیران، هنر حیاتی باز خورد را بسیار بد و ناقض فرا گرفته اند. آن ها برای این نقیصه، بهای سنگینی را می پردازند. کارآیی، رضایت و بهره وری افراد در جریان کار بستگی به این دارد که در مورد مشکلات آزار دهنده ی محیط کار چگونه با آن ها صحبت شده باشد. در حقیقت، نحوه ابراز و دریافت انتقادات سهم بسزایی در تعیین میزان رضایت افراد از کارشان، از کسانی که با آن ها کار می کنند و نیز از کسانی که باید در برابر آن ها پاسخگو باشند دارد. مدیر با هوش عاطفی بالا، می تواند با انتقاد ماهرانه مفیدترین پیام ها را برای کارمندان خود ارسال کند. انتقاد ماهرانه به عملی که شـخص انجام داده توجه می کند و در میان کاستی های فرد به دنبال نشانه هایی از ضعف شخصیت وی نیست، انتقاد ماهرانه موجب تهییج و ترغیب افراد و ایجاد انگیزه در آن ها برای بهتر انجام دادن کارها می شود. وقتی که افراد باور می کنند که شکست و ناکامی آن ها ناشی از نقایصی غیر قابل تغییر در وجود خودشان است امید خود را از دست می دهند و دست از تلاش بر می دارند. آنچه که منجر به خوشبینی در انسان ها می شود این باور است که شرایط باعث شکست ها و ناکامی ها می شوند و می توان با تغییر شرایط به موفقیت دست یافت(به نقل از اشکان، 1378).
یکی دیگر از مواردی که اهمیت هوش عاطفی در کار را نشان می دهد، استفاده از اختلاف و تنوع نظرها و به عبارت دیگر تعارضات و فشارها برای پیش برد و موفقیت سازمان است. فردی که هوشیاری عاطفی بالایی دارد به راحتی و به سرعت منابع تعارض را شناسایی و از آن در جهت افزایش اثر بخشی سازمان استفاده می کند. حل موفقیت آمیز تعارضات، منوط به در نظر گرفتن احساسات تمام افراد است. زمانی یک راه حل مطلوب بدست می آید که افراد با هم در تماس مستقیم باشـند، افراد در ارتبـاطات خود افکار و عواطف صادقآن های داشته باشند، بین احساسات و نیازها رابطه متقابل وجود داشته باشد، مهارت های اساسی هوش عاطفی نظیر گوش دادن و تایید را آموخته باشند، مشارکت اختیاری باشد نه اجباری و نهایتا ً هدف، وجود یک بازده صد در صد باشد( همان منبع، ص 57).
هوش عاطفی از آنجائیکه نقش مهمی در کنترل و مدیریت هیجآن ها دارد می تواند در حوزه های زیر به سازمان کمک کند.
1ـ سرمایه فکری: در دنیای اقتصاد دانش محور و نوآورگرا عامل هوشمندی کارکنان نقش مهمی دارد یکی از مهمترین وظایف مدیریت توسعه و پرورش سرمایه فکری کارکنانش است. هیجآن ها مستقیماً بر میزان سرمایه فکری تاثیرگذارند. تحقیقات نشان می دهد وقتی کارکنان در حالت هیجان منفی هستند افکارشان کمتر منعطف، خلاق و نکته سنج است به عبارتی کارکنان وقتی دچار هیجآن های منفی هستند بیشتر شبیه افراد کر و لال و منگ هستند. وقتی کارکنان ناامید و دلسرد باشند هیچ علاقه​ای ندارند که از خودشان انرژی، اشتیاق و نوآوری نشان دهند.
2ـ خدمت رسانی به مشتری/ ارباب رجوع: رابطه بین حالت هیجانی کارکنان و نحوه خدمت رسانی و ارتباط با مشتری و ارباب رجوع کاملاً مشهود است. اگر کارکنان ناامید، عصبی و مضطرب باشند هیچ آموزشی بجز هوش هیجانی نمی تواند خلاء فضا منفی خدمت رسانی را که حالت هیجانی بوجود آورده است جبران نماید. مطالعات نشان می دهد علت نارضایتی و کاهش مشتری تا 68 درصد بدلیل حالات هیجانی منفی کارکنان است.
3ـ پاسخگویی سازمانی: در دنیای پرشتاب امروز محیط های کسب و کار دائماً در حال تغییرند و لازم است سازمان ها به این تغییرات توجه کرده و حساسیت به خرج دهند. هیجآن ها به اینکه کارکنان و مدیران به لحاظ سرعت و انعطاف چگونه واکنش نشان دهند اثر گذار است. اگر افراد شناخت درستی از محیط نداشته و یا تحت فشار روانی باشند در مقابل تغییر مقاومت می کنند و به رفتارها و فرآیندها و نگرش ها قدیمی محکم آویزان می شوند.
4ـ بهره​وری: هیجان را عاملی مانند موتور محرک یک اتومبیل تشبیه می کنند. وقتی کارکنان احساس شادی، نشاط و انگیزه کنند انرژی بیشتری را صرف سازمان می کنند و در نتیجه بهره​وری ارتقاء می یابد.
5ـ جذب و حفظ کارکنان : اگر سازمانی به رفتار خوب با کارکنان شهرت داشته باشد در آن سازمان کار کردن خیلی جذاب، شیرین و دلچسب است. کارکنان شادتر احتمال اینکه در سازمان باقی بمانند زیاد است و هزینه نرخ جابجایی و انتقال کارکنان را به شدت کاهش می دهد ضمن اینکه توانایی جذب و بکارگیری لایق ترین کارکنان را خواهد داشت.
2-2-2-11. آموزش و یادگیری هوش عاطفی
افراد در توانایی های هوش عاطفی با یکدیگر متفاوتند. به اعتقاد گلمن، زیر بنای اصلی توانایی افراد سیستم عصبی آن هاست. اما مدار مغزی مربوطه، انعطـاف پذیر بوده و همواره در حال تغییر است. این توانایی ها تا حد زیادی نشانگر مجموعه عادات و واکنش های افراد است که نقصان آن ها را می توان با آموزش و تلاش جبران نمود. مؤلفه های زیستی توانایی های شناختی در ناحیه کرتکس جدید مغز می باشند. این توانائی ها از طـریق هــماهنگ کردن اطـلاعات و بینـش های جدید به چارچوب تداعی های موجـود در ذهـن آموخـته می شود. به عبـارتی دیگر، فـرایند درک مفــاهیم و منـطق. اما مؤلفه های زیستی، هوش عاطفی در سیستم لیمبیک مغز واقع شــده اند و شیوه یادگیـــری آن ها از طریق الگــوگـیری، تمــرین و تکـرار و باز خورد می باشد. بدین رو راهبردهایی را که برای یادگیری مــهارت های تکنـیکی و تحـلیـلی به کار می گیرند، نمـی توان برای یادگـیری مـهارت های هـوش عاطفی بکار گرفت( گلمن ، 1995).
ورون( 1999 ) معتقد است که یادگیری هوش عاطفی در سیستم لیمبیک مغز صورت می گیرد و سازمان ها باید توجه خود را از مدل مفهومی منطقی به مدلی که شامل تربیت کردن، نقش بازی کردن، توجه به بازخوردهای رفتاری است متمرکز کنند. بدین رو، بهترین شیوه ی پرورش هوش عاطفی، ایجاد یک تصویر دقیق از نقاط ضعف و قدرت خویش، با استفاده از یک ارزشیابی کلی 360 درجه ای می باشد و از این طریق می توان بازخورد افرادی که شیوه رهبری، مدیریت و جنبه های با ارزش فردی را می شناسند، فراهم کرد. سنجش این باز خورد و همراه کردن آن با واکنش های شخصی منجر به فراهم شدن زمینه های لازم برای بهبود پیشرفت فرد خواهد شد. بسیاری از متخصصان عصب شناسی متعقدند که 50 درصد هوش عاطفی افراد به هنگام تولد شکل یافته و بدون تغییر می باشند. از سوی دیگر، براین باروند که تلاش های فراوانی را می توان روی 50 درصد دیگر انجام داد(لومباردو، 1999).
هر کودکی که به دنیا می آید، دارای استعدادهای خاصی برای حساسیت عاطفی، حافظه عاطفی، پردازش اطلاعات عاطفی و توانایی یادگیری عاطفی می باشد. این استعداد فطری به وسیله تجارب زندگی، بخصوص از طریق مبادلاتی که حاوی پیام های عاطفی می باشند توسعه یافته و یا آسیب می بیند. این پیامدهای عاطفی که کودک از والدین، معلمان و همسالان خود به مرور دریافت می کند، ظرفیت های عاطفی او را شکل می دهند (هینس، 2004).
عملکرد پدر و و مادر در زمینه یاد دادن مـــهارت های عاطفی به فرزند، از همان گـهواره آغـاز می شود. واکنش عاطفی بین کودک و والدین نه تنها در پیشرفت توانایی های شناختی او تاثیر می گذارد بلکه، در تـکامل بخـش هایی از مغز که مربوط به هوشیاری عاطفی و تنظیم عواطف می شود نیز مؤثر است. نتایج پژوهش ها حاکی از آن است که افرادی که روابط عاطفی مثبتی در دوره کودکی تجربه می کنند در بزرگسالی رفتارهای عاطفی و مهارت های اجتماعی سازگارتری را نشان می دهند( تیلور، 1999).
همان طور که مورد انتظار است، کودکان خانواده هایی که از نظر عاطفی در معرض رفتارهای والدینی باهوش عاطفی پایین هستند، دارای مشخصه های ذیل می باشند:

مطلب مشابه :  نحوه کدگذاری اطلاعات گردآوری‌شده