ارتباطات سازمانی

دانلود پایان نامه

5) کوششهایی که فرد درپایان روز مانند نوعی بردگی از آنها فرار می کند و از نظر حرفه ای آن را مفید نمی داند.
6) کارهایی که خم و راست شدنی بیشتر نیستند (توسلی، 14:1375).
برای اینکه کار با” از خودبیگانگی” همراه نباشد، باید از نظر فنی، فیزیولوژیک و روان شناسی مساعد باشد. اگر اوضاع اقتصادی و اجتماعی که کار در آن انجام می شود به گونه ای باشد که کارگر احساس کند از او بهره کشی می شود، باز هم کارگر در معرض خطر از خود بیگانگی قرار خواهد گرفت. برای کارگر مهم است که احساس کند کارش منصفانه و به تناسب مرارت و کوشش اوست و دستمزد وی نیز متناسب با دستمزد گروههای کارگری پرداخت می شود.
ساخت جامعه هر چه باشد، احساس استثمار در کارگر باعث ایجاد نارضایتی و حتی حالات شدید عصبی می شود که ممکن است به طغیان بیانجامد(توسلی،14:1375).
2-5-3- نظریه طرح هدف
افرادبسیار کمی هستند که هیچ هدف یا مقصدی ندارند. این اندیشه که رضایت شغلی ناشی از رسیدن به هدفها و مقاصد هشیار و آگاهانه فرد در محیط کار است، اساس کار لوکه را در نظریه طرح هدف تشکیل می دهد (رولینسون و همکاران،نقل از هومن، 31:1381).
به گونه کلی هدف حالت یا موضوع مطلوبی است که فرد به دنبال رسیدن به آن در آینده است. بنابرنظر لوکه و لاتمن (1990)هدفها تنظیم کننده های فوری و به بیان دیگر در مقیاس بزرگ، تعیین کننده اجرای وظایف و تکالیف است. از این رو، گرچه ممکن است نیازها برخاسته از هدفها باشد اما این هدفها و تلاش برای رسیدن به آنهاست که به عنوان یک نیروی برانگیزنده عمل می کند وسرانجام به رضایت شغلی فرد منجر می گردد. مدل رضایت شغلی لوکه در شکل 3 نشان داده شده است.
لوکه و لاتمن (1984)دو شاخص اصلی نظریه هدف را که در بسیاری ازمطالعات میدانی و کتابخانه ای به اثبات رسیده است چنین بیان می کند:
1) دشواری هدف، افزایش دشواری هدف تقریباً به گونه مستقیم به افزایش سطح عملکرد می انجامد. بافرض پذیرفته شدن هدفها انواع دشوار و سخت آن می تواند منجر به تلاش وسیعتر، پایداری و رضایت شغلی گردد.
2) اختصاصی بودن هدف، هدفهای اختصاصی و دشوار نسبت به هدفهای مبهم و غیر عینی به سطح بالاتری از عملکرد منجر می گردد. بنابرنظر لوکه هدفهای اختصاصی براساس بازده های به دست آمده منجر به تلاش بیشتر و عملکرد بهتر می گردد و بهترین راه برای اختصاصی بودن هدفها بیان آنها به گونه کمی است. زیرا به فرد اجازه می دهد میزان نزدیکی یا رسیدن به آن را ارزیابی کند.
در مدل لوکه هدفها سبب شکل گیری تلاشهای جهت یافته می شود. این مطلب در واقع به معنای پایداری در جهت گیری رفتاری است که خود زیر نفوذ دو عامل دیگر قرار دارد. این دوعامل عبارتند از:
1)- پذیرش هدف: به معنای آن است که فرد تاچه حد هدفها رابرای خود مشروع و مناسب می داند.
2) – پایبندی به هدف: که نشان دهنده علاقه پایدارفرد برای نیل به هدف است. در این باره شواهد متعددی وجود دارد که نشان می دهد چنانچه فرد در انتخاب هدفی مشارکت داشته باشد پایبندی بیشتری برای دستیابی به آنها از خود نشان می دهد و رضایت بیشتری کسب می کند (آرنولد ،1991).
باوجود این پایبندی به هدف، یک چیز و پیشرفت و رضایت حاصل از آن چیز دیگری است (میچل ، 1979،نقل از رولینسون، 1998).به اعتقاد لوکه (1978)برای افزایش پایبندی لازم است فرد بازخورد درستی از عملکرد خود داشته باشد وبرای ایجاد احساس رضایت و پیشرفت نیز باید مشخص شود که تلاش مورد توجه و دقت سرپرستان و مدیران قرار دارد. عملکرد به معنای آن است که آیا فرد واقعاً به هدف رسیده و چنانچه پاسخ مثبت است میزان آن چقدر است. به اعتقاد لوکه این مفهوم به شدت تحت تأثیر دوعامل حمایت سازمانی (میزان دسترسی به منابع مناسب مانندمنابع فیزیکی، بودجه ومانندآن )و آموزشی و تواناییهای فردی (نیاز به اطمینان یافتن برای رسیدن به هدفها )است. برای مثال، دستیابی به برخی هدفها نیاز به مهارتهای خاص و برخی دیگر نیاز به آموزشهای قابل توجه دارد. وقتی فرد به هدفها دست می یابد، مورد پاداش درونی و بیرونی (که هر دو از اهمیت زیادی برخوردار است )قرار می گیرد و سرانجام سطح واقعی رضایت فرد به گونه قطعی بستگی به این داردکه پاداشها با آنچه به دست آمده است برابربه نظر می رسد یانه.
هرچند یافته های لوکه به گونه وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته و پشتیبانی شده اماانتقادهایی نیز به آن صورت گرفته است. به اعتقاد بابکو (1985)حداقل 3 شرط وجود دارد که بسیار نامعین تر از پیش بینی های لوکه است. این 3 شرط عبارتند از:
1) – آنکه کیفیت عملکرد شخص اغلب به اندازه کمیت بازده با اهمیت در نظر گرفته می شود.
2) – آنکه سازمانها به گونه فزاینده برتلاشهای گروهی که با به کارگیری فنون مربوط به کار گروهی حاصل می شود تأکید دارند، که با نظر لوکه مبنی براینکه هدفها و مسئولیت دستیابی به آن به گونه فردی طرح ریزی شده است تفاوت دارد.
3)- سرانجام شخص ممکن است به جای یک هدف چندین هدف را همزمان مورد نظر قرار دهدکه این می تواند به ناچار منجر به تعارض بین آنها و نیز وسایلی شود که احتمالا”برای دستیابی به آن به کار
می رود.

مطلب مشابه :  کاربردهای هوش هیجانی در محیط کار، نشانه های پرخاشگری، رفتار پرخاشگرانه

شکل (2-5) طرح رضایت شغلی لوکه و لاتمن (1979،اقتباس از رولینسون و همکاران، 1998)
2-5-4- نظریه سازمانها بعنوان نهاد اجتماعی (جیمز،ج. مارچ / هربرت، آ. سایمون )
چراسازمانها اهمیت دارند؟پاسخی سطحی این است که بگوییم سازمانها مهم اند، چون مردم مقدار زیادی از اوقاتشان را در آنها می گذرانند. نیروی کار، یعنی بخش عمده جمعیت بالغ، بیش از یک سوم ساعات بیداری خود را درسازمانهایی می گذرانند که برایشان کارمی کنند. حضور همه جایی سازمانها دلیل یا اصلی ترین دلیل توجهی نیست که از ما طلب می کنند. مابعنوان کسانیکه باعلوم اجتماعی سر و کار داریم توضیح رفتارموجودات انسانی را مورد توجه قرار می دهیم. وقتی از نقطه نظر یک روان شناس اجتماعی به قضیه نگاه می کنیم، علاقه داریم بدانیم که محیط یک فرد چه تأثیراتی بر او باقی می گذارد و او چگونه به این تأثیرات پاسخ می دهد. برای بیشتراشخاص، سازمانهای رسمی بخش عمده ای از محیط آنهارا معرفی می کنند.
ارتباطات سازمانی نه فقط خصلتاً به کانالهایی که طی می کنند، قطعیت دارندبلکه درجه بالایی از این قطعیت را نسبت به محتوای خود هم نشان می دهند.
قطعیت وافری را که صفت مشخص کننده پیام رسانی در سازمانهاست، می توان به شیوه ای مختصراً متفاوت، با بکاربردن مفهوم جامعه شناسی نقش به توصیف درآورد. نقشها در سازمانها، برخلاف نقشهای بی شمار دیگری که افراد ایفا می کنند، گرایش بدان دارندکه بسیاردقیق و بطور نسبی ثابت و لایتغیر باشند و تاحدود قابل توجهی به صورتهای قاطع و حتی کتبی به تعریف در آیند. نقش نه فقط برای فردی که آن راتصدی می کند مشخص است، بلکه مورد وقوف سایرکسانی که در سازمان عضویت دارند و سر و کاری با او پیدا می کنند نیز قرار دارد. به این ترتیب، محیط این اشخاص دیگر که در عین حال تک تک اعضای سازمان را احاطه کرده، ذاتاً به محیطی در نهایت باثبات و قابل پیش بینی تبدیل می شود. (بارسلطان، 35:1384)
نتیجه اینکه سازمانها عبارتند از وجوه “سوارشده “و بهم پیوسته موجودات انسانی که با یکدیگر دارای تعاملند و به عبارت دیگر بزرگترین مجموعه های “سوارشده ای” در جامعه ما هستند که خصوصیاتی مشابه با یک دستگاه برخوردار از هماهنگی مرکزی دارند (پترو رسلی، 123:1378).

مطلب مشابه :  استراتژی مدیریت ارتباط با مشتری