ارزشیابی عملکرد کارکنان

دانلود پایان نامه

خودخواهی روانی در آن چه نفعی برای من نهفته است
خودخواهی اخلاقی منافع چه کسی برآورده خواهد شد
نسبت انگاری اخلاق موقعیت چگونه است؟

شکل ‏21- موانع پذیرش اصول اخلاقی در سازمان
رفاه و آسایش
مراد از رفاه و آسایش، این خواهد بود که افراد ملت، باوجود استقرار نظم و امنیت، قادر خواهند بود به هر نوع فعالیت هایی مشروع اقتصادی، صنعتی، فرهنگی، اجتماعی و شغلی که مایل باشند، در محیط زندگی خود اشتغال ورزند و زمینه شکوفایی و پیشرفت آن ها نیز فراهم می باشد( ولیدی، 1378) بنابراین، تأمین آسایش، در معنای عام آن، نه تنها باعث حفظ منافع و مصالح عمومی خواهد شد، بلکه در مقیاس کمتر از آن، زمینه حفظ حقوق خصوصی و منافع فردی اش خاص نیز خواهد شد(ولیدی، 1378)
مؤلفه های رفاه و آسایش
الف) امنیت شغلی: عبارت است از احساس داشتن یک شغل مناسب و اطمینان از تداوم آن در آینده و فقدان عوامل تهدیدکننده شرایط مناسب کاری در آن شغل. اگر فرد الف احساس کند که دارای شغل مناسبی است و اطمینان داشته باشد که تا پایان دوران خدمت در آن شغل به کار ادامه خواهد داد و از طرف شخص یا عواملی به جهت ایفای مناسب نقش ها و وظایف شغلی خود مورد تهدید واقع نمی شود، دارای امنیت شغلی است. احساس امنیت شغلی به حالتی گفته می شود که برآیند ارزیابی فرد از شرایط فردی، سازمانی و محیطی، او را به این نتیجه هدایت می کند که عامل خاصی امنیت شغلی وی را تهدید نمی کند و او می تواند در حال حاضر و در آینده به تداوم اشتغال خود اطمینان داشته باشد.( الوانی،1379) ارزیابی فرد از عامل تهدیدکننده و احساس ضعف و درماندگی در مقابل عامل تهدیدکننده دو عامل تعیین کننده در عدم امنیت شغلی می باشد. یعنی هراندازه فرد عامل تهدیدکننده و ماهیت تهدید را شدیدتر ارزیابی نماید و توان مقابله با آن را نداشته باشد و یا این توانایی را در خود احساس نکند، دچار درجات شدیدتری از احساس عدم امنیت شغلی خواهد شد. به عبارت دیگر امنیت شغلی عبارت است از تضمین برقراری رابطه استخدامی فرد با سازمان. امنیت شغلی دارای دو بعد عینی و ذهنی است. بعد عینی به عدم وجود عوامل تهدیدکننده در سازمان و بعد ذهنی به احساس و ادراک از نبودن موانعی در جهت اشتغال در حال و آینده اشاره می کند(مجیدی و همکاران، 1387) از سوی دیگر امنیت کارکنان که از سوی مدیریت ارشد سازمان تضمین می شود، می تواند منجر به گسترش اعتماد به این مرجع و به تبع آن کاهش قصد ترک شغل در افراد شود، زیرا امنیت شغلی، شرط اساسی کارکنان برای متعهد ماندن و ادامه حضور در سازمان است( جون ،2009)
ب) محیط کاری مناسب: حضور در محیط کار بخش زیادی از اوقات زندگی هر فرد شاغل را به خود اختصاص می دهد و جامعه برای تداوم حیات فرد به کار اعضای خود نیاز دارد. این نیاز از قرن ها پیش وجود داشته و در آینده نیز وجود خواهد داشت. البته ضرورت کار کردن برای انسان نه فقط به عنوان عامل ارضاء کننده نیازهای مادی یا زیستی، بلکه به عنوان تأمین کننده نیازهای اجتماعی و روانی مطرح است. کار یا پیشه از دیدگاه راهنمایی شغلی و حرفه ای فعالیتی دائمی است که به تولید کالا و یا ارائه خدمات منجر می شود و برای آن دستمزدی در نظر گرفته شده است.(شفیع آبادی، 1374) بنابراین طبق این تعریف محیط کار به فضا و وضعیتی اطلاق می شود که کار در آن انجام می گیرد. درنتیجه روشن است که آگاهی از وضعیت و لوازم مناسب برای انجام کار در افزایش بازدهی کار و انجام رضایت در کارکنان نقش مهمی ایفا می کند. شولتز (1990) محیط کاری را مشتمل بر اوضاعی می دانند که عملکرد شغلی کارکنان را تسهیل یا بازداری می کند. ریجیو( 2000) محیط کاری را مجموعه ای از شرایط در نظر می گیرد که بر رفتار کارکنان تأثیر می گذارند و این اوضاع را به سه دسته فیزیکی، روان شناختی و سازمانی تقسیم می کند.( درویشی و همکاران، 1385)
1)عامل فیزیکی: همه اجزاء و عناصر فیزیکی محیط کاری است که دربرگیرنده عناصر فضایی فیزیکی، امکانات رفاهی و بهداشتی، جنبه های زیبایی شناختی، تعداد کارکنان قسمت ها و ایمنی شغلی و وسایل و تجهیزات است.
2)عامل روان شناختی: همه اجزاء و عناصری از محیط کاری اطلاق می شود که رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار داده و به نوعی محیط درونی کار اشاره می کند و مشتمل بر عناصر رضایت شغلی، روابط بین فردی، تعهد کاری، فشار روانی، شأن و منزلت و آزادی عمل است.
3)عامل سازمانی: عامل سازمانی به جنبه های مختلف مربوط به ساختار سازمانی مربوط می شود و دربرگیرنده عناصر سبک رهبری، سلسله مراتب اداری، قوانین و بخش نامه ها، ارتقای شغلی، نقش های شغلی، آموزش های ضمن خدمت، رسمی بودن، مشارکت در تصمیم گیری و ارزشیابی است(درویشی و همکاران، 1385)
ج)حقوق و دستمزد مناسب
نظام حقوق و دستمزد عبارت است از ارتباط میان انواع فرایندهای مدیریت حقوق و دستمزد و استراتژی های سازمان. ازاین رو، استراتژی های مدیریت منابع انسانی سرچشمه می گیرد و استراتژی های دیرت منابع انسانی نیز به سهم خود متأثر از استراتژی های سازمان است. از محل همین استراتژی های سازمانی و مدیریت منابع انسانی است که می توان فرایندهای پرداخت را که باید درنهایت به عملکرد بهتر منجر شود تعیین کرد. به گونه ای که در نمودار نشان داده شده است استراتژی ها و فرایندهای حقوق و دستمزد چهارعنصر اساسی زیر را دربرمی گیرد: پاداش های غیرمادی، مزایای جانبی، ساختار پرداخت و ارزشیابی عملکرد کارکنان(صانبی، 1376)
پاداشهای غیرمادی
مزایای جانبی
مزد در بازار کار
ارزشیابی مشاغل سازمان
استراتژی ها و فرایندهای حقوق و دستمزد
ساختار پرداخت

مطلب مشابه :  روش آلفای کرونباخ