ارزش پیش بینی کنندگی

دانلود پایان نامه

دلالت ها و تأثیر نظریه ی اقتضایی نیز در ایجاد نوآوری جای تعمق دارد. این نظریه بر آینده تأکید داشته و باریک بینی های محدود کننده ی نظریه های قبلی را کنار می گذارد. جنبه های انسانی در این نظریه با قوت هرچه تمام تر ظهور می یابند، اما به علت وارد کردن سایر عوامل، مانند فناوری و نظام اقتصادی در دیدگاه خود، کامل تر تلقی می شود. بدیهی است، نگاه به آینده نیازمند نوآوری است. تنها افراد و سازمان هایی می توانند آینده نگری کنند که به خلاقیت و نوآوری روی آورند و در گسترش آن اهتمام ورزند.
اغلب سازمان های امروز جامعه ما، به ویژه سازمان های دولتی، سازمان هایی مکانیکی و دیوان سالار بوده و ساختاری ایستا، غیرمنعطف، تخصص های پایین و تکنولوژی ساده دارند و نظریه ی کلاسیک و سبک دستوری، جو غالب آن ها است. در حالی که سازمان های ارگانیکی دارای ساختاری پویا، منعطف، تخصص های بالا و تکنولوژی پیچیده و تابع نظریه ی یادگیری هستند و از این روی فاصله ی سازمان های موجود کشورمان با سازمان های ارگانیک و پیشرفته بسیار است. اگرچه برخی از مدیران در سطوح مختلف سازمانی از سبک دستور و سنتی فاصله گرفته و شیوه ی مدیریت مشارکتی را برگزیدند اما ساختارهای موجود از آنان حمایت نمی کند. کاهش تصدی گری و واگذاری بخشی از اختیارات سازمان های دولتی به بخش خصوصی و یا از رأس هرم سازمانی به قاعده ی آن، سال هاست که مورد توجه قرار گرفته است.
البته برخی از سازمان های علمی و آموزشی به ویژه سازمان های خصوصی و کوچک موفق شده اند با ایجاد ساختار ارگانیکی و بهره گیری از سبک مدیریت مشارکتی و تفویضی و تغییر در ساختار، استراتژی، محیط و فناوری زمینه بروز خلاقیت و نوآوری را فراهم کنند، اما سهم آنان در مقایسه با سازمان های مکانیکی و دیوان سالار بسیار ناچیز است. با همه این اوصاف واقعیات بیانگر آن است که سازمان های امروز جامعه ی ما از جهت نوع نظریه ی سازمانی و سبک مدیریت بیشتر تابع نظریه ی کلاسیک متمایل به نئوکلاسیک و سبک مدیریت دستوری، استدلالی، اقناعی و وظیفه مدار می باشند. شکاف موجود در مقایسه با نظریه ی سازمان یادگیرنده بسیار زیاد است. به رغم کارکنان واجد شرایط و دارای بلوغ کامل سازمانی، هنوز مدیران و ساختار سازمانی در استفاده از سبک دستوری و اقتدارگرایانه تمایل دارند.
2-11- جمع بندی
همانطور که مرور شد هر کدام از مکاتب کلاسیک ورفتاری مدیریت، دستور العمل های متفاوتی در مورد مفهوم رهبری صادر کرده اند. کلاسیک ها یک سلسله اصولی وضع نمودند که رهبران را ملزم می کرد تا به جنبه های ماشینی سازمان و بالا بردن بازدهی توجه کنند (عباس زادگان ،1372).از سوی دیگر، پیروان مکتب رفتاری به جنبه‎های انسانی سازمان، ایجاد گروه کاری و توجه به نقش عوامل اجتماعی در محیط کار تأکید دارند (رضائیان،1384: 40). بااین حال امروزه اعتقاد بر این است که هر دو مکتب مصداق دارند، منتهی هر کدام در شرایطی کاملا متفاوت می توانند کاربرد داشته باشند (مقدس و کاشفی، 1368).
فیدلر در تئوری اقتضایی، عبارات خاصی را تحت عنوان وظیفه مداری و رابطه مداری برای توصیف خصوصیات اساسی وانگیزشی شخصیت رهبر ابداع کرد. فیدلر انگیزش وظیفه مداری و انگیزش رابطه مداری را صفاتی می داند که اساسا برای هر شخصی ثابت است. درجه انگیزش وظیفه ای تا رابطه ای با شاخص “ناخوشایندترین همکار” سنجیده می شود. فیدلر موقعیت را برحسب درجه مطلوب بودنش برای رهبر از موقعیت بسیار مطلوب تا موقعیت نامطلوب تقسیم بندی کرد. در این نظریه از رهبران خواسته می شود همه کسانی را که تاکنون با آنها کار کرده اند را به یاد بیاورند و ناخوشایندترین همکار را انتخاب کنند. سپس پاسخ دهندگان، ناخوشایندترین همکارشان را با علامت گذاری بر روی شانزده شاخص که کیفیت هر طرف آن با علامت مثبت و منفی مشخص شده است توصیف می کنند(ساعتچی، 1377: 219). به عبارتی، نظریه رهبری وضعی به مدیر یا رهبر کمک می کند تا عقاید کلا سیک و رفتاری را در موقعیت های مناسب خود مورد استفاده قرار دهد.
علاوه بر رویکردهای سنتی، دیدگاه های جدیدی در رهبری شکل گرفتند که از جدیدترین آنها می توان دیدگاه رهبری خدمتگزار و دیدگاه رهبری تحول گرا را نام برد.این دو سبک رهبری امروزه به سرعت توجه نظریه پردازان، دانشمندان، محققان و کارگزاران مدیریت را به خود جلب کرده است.
رهبری خدمتگزار و تحول گرا کیفیات و ویژگیهای تقریبا یکسان و مشابهی دارند. با مطالعه در این دو سبک رهبری مشخص می شود که هر دو این سبک های رهبری ریشه در مفهوم رهبری کاریزماتیک دارند. این مفهوم که نخستین بار توسط وبر مطرح شد بر صفات و ویژگی های خاص رهبر که ناشی از شخصیت کاریزمای او است تاکید دارد. با مقایسه این دو سبک رهبری مشخص می شود که هر دو بر تشویق افراد، ارزش گذاردن به افراد، شنود موثر، مربی و معلم بودن و توانمندسازی دیگران تاکید دارند. در واقع بر اساس تئوریهای مذکور، بیشترین شباهت را می توان در توجه فردی و تاکید بر توانمند سازی دیگران مشخص نمود. هر دو سبک بر چشم انداز داشتن، شنود موثر، توانمند سازی دیگران، ارتباط برقرار کردن، مدلسازی، اقناع و صداقت تاکید دارند.
رهبری تحول گرا و رهبری خدمتگزار دو تئوری متضاد و در مقابل هم نیستند. بلکه آنها ایدئولوژی های مکمل هستند. زیرا هر دو آنها شکلهای عالی رهبری را معرفی می کنند (استون و دیگران، 2004: 359). اما این دو مفهوم تفاوتهایی نیز دارند، در حالی که هر دو رهبری خدمتگزار و رهبری تحول گرا بر تاثیر گذاشتن و نفوذ تاکید می کنند، رهبری خدمتگزار به شیوه ای غیر سنتی یعنی قرار گرفتن در مقام خدمتگزاری به این تاثیر دست می یابد. رهبری خدمتگزار تاکید بیشتری بر خدمت کردن به پیروان دارد و همچنین آزادی بیشتر و اعتماد بیشتری به زیردستان نشان داده می شود. رهبری تحول گرا بیشتر بر اهداف سازمانی تاکید دارد در حالی که رهبری خدمتگزار بر افراد که پیروان او هستند تاکید و تمرکز دارد. (استون و دیگران، 2004: 359)
در عین حال در موضوع اثربخشی سبکهای رهبری، در ابتدا می بایست بین رفتار رهبری و سبک رهبری تفاوت قائل شد، رفتار رهبری عبارتست از اقدامات مشخصی که رهبر در جهت دادن و هماهنگ کردن کاری اعضای گروه به کار می برد، از سوی دیگر سبک رهبری عبارتست از زیر بنای ساختار نیاز فرد که رفتار او را در وضعیت های مختلف بر می انگیزاند.
در گذشته پژوهشگران تصور می کردند که مدیران صرفا یا وظیفه گرا هستند یا رابطه گرا و کاهش یک سبک مثلا وظیفه گرا باعث افزایش سبک مقابل آن مثلا رابطه گرا می گردد. تکامل تدریجی اندیشه در این زمینه راه بدان جا برد که سبک های مفروض رهبری سازمانی نقیض و مانعه الجمع با هم نیستند و زمینه های شخصیتی و رفتار مدیران اغلب مجموعه ای از هر دو سبک یاد شده هستند، بنابراین توصیه می شد که مدیران برای حصول موفقیت باید حداکثر توجه خود را به طور هم زمان به روابط کارکنان و وظیفه هر دو معطوف سازند، این گرایش البته عوامل محیط را کاملا از نظر دور می داشت و بهترین راه را برای همیشه و همه جا توصیه می کرد.
اکنون باور این است که سبک رهبری ناشی از شخصیت دیرپا و نسبتا ثابت فرد است و این سبک تابعی است از سلسله مراتب انگیزش هر کس، به بیان دیگر، برخی از مدیران رضایت عمده خود را از روابط شخصی خوب با دیگران به دست می آورند، در واقع آنها زمانی احساس راحتی می کنند که روابط خوبی با دیگران داشته باشند، عزت نفس آنها تا حدود زیادی بسته به این است که اطرافیان نظری نسبت به آنها ابراز می دارند و چه روابطی با آنها دارند، این افراد را رهبران با انگیزش رابطه می نامند.از سوی دیگر شماری از مدیران دارای انگیزش وظیفه هستند، اینان کسانی هستند که رضایت اصلی را از انجام کار به دست می آورند و عزت نفس خود را از دست یابی به هدف حاصل می کنند و نه از روابط شان با دیگران .
در تایید این استدلال که همه سبکهای اساسی رفتار رهبری ممکن است با توجه به وضعیت و موقعیت اثربخش یا غیر اثربخش باشند، تحقیقاتی در دست است، ای.ک.کرمن برخی از قانع کننده ترین شواهد را گردآورده که تصویر یک بهترین سبک رفتار رهبری را باطل می کند. وی کوشش کرد همه مطالعاتی را که روابط میان ابعاد رفتاری ساخت دهی ( وظیفه ) و مراعات ( روابط ) و ملاک های گوناگون اثربخشی شامل قدرت تولید گروهی، دستمزد، عملکرد تحت فشار، شهرت مدیریت، بخش های گروهی، نقل و انتقال کارکنان و ترک کار را بررسی کرده اند، مرور نماید، در مجموع بیش از 25 تحقیق مورد بررسی قرار گرفت.
در هر موردی این دو بعد بوسیله پرسشنامه عقاید رهبری یا پرسشنامه توصیف رهبر اندازه گیری شد، پرسشنامه اول را برای ارزشیابی نظر یک رهبر درباره اینکه او در یک وضعیت معین چگونه باید رفتار کند، بکار می برند، در حالی که پرسشنامه دوم ادراک و تلقی زیردستان را از رفتار رهبر اندازه گیری میکند.
کرمن نتیجه گرفت که با وجود اینکه مراعات و ساخت دهی تقریبا ضرب المثل شده اند، به وضوح چنین به نظر می رسد که در حال حاضر درباره اینکه این متغیرها چگونه ممکن است عملکرد گروهی را پیش بینی کنند و نیز در شرایطی که چنین پیش بینی هایی را تحت تاثیر قرار می دهند، آگاهی بسیار کمی موجود است.
کرمن به این نتیجه رسید که مراعات و ساخت دهی در رابطه با اثر بخشی هیچ ارزش پیش بینی کنندگی قابل ملاحظه ای ندارند، این بدان معنی است که چون وضعیت ها فرق می کنند، بنابراین سبک رهبری باید فرق کند.
فرد فیدلر ضمن آزمایش مدل مشروط رهبری در پنجاه مطالعه که شانزده سال (67-1951) طول کشید نتیجه گرفت که رهبران وظیف مداری که جهت نشان می دهند و رهبران رابطه مداری که جهت نشان نمی دهند، هر دو تحت برخی شرایط موفق هستند، فیدلر استدلال می کند که با اینکه کسی ممکن است در زمان آینده سبک یا رفتار رهبری همه جانبه ای کشف کند، ولی داده هایی که خود او جمع آوری کرده و آنچه که از تحقیقات معتبر دیگران حاصل شده چنان چاره های معجزه آسایی را نوید نمی دهد.
علاوه بر لیکرت، کرمن، فیدلر و عده ای از محققان دیگر نیز نشان داده اند که وضعیت های متفاوت مستلزم سبک های رهبری متفاوتی است.
به طور خلاصه شواهد روشنی وجود دارد حاکی از اینکه در زمینه رهبری هیچ سبک رفتاری واحد و جامع الاطرافی که در همه وضعیتها اثربخش و مؤثر باشد، وجود ندارد (علاقه بند، 1384: 105)
بخش سوم: پیشینه تحقیق
2-12- پیشینه تحقیقات
2-12-1- تحقیقات داخلی
میرصیفی رازی (2013) طی تحقیقی با عنوان « رابطه بین سبک رهبری و رضایت شغلی کارکنان سازمان تربیت بدنی» به بررسی رابطه بین سبک رهبری و رضایت کار در میان کارکنان سازمان تربیت بدنی در اصفهان پرداخته است. برای این منظور، در مجموع 125 کارکنان در سازمان تربیت بدنی از اصفهان در این تحقیق شرکت کردند. برای جمع آوری داده ها، تمام کارکنان در پرسشنامه رهبری چند عاملی و پرسشنامه رضایت شغلی پر کردند . نتایج نشان داد که همبستگی مثبت بین سبک رهبری کلی و رضایت شغلی در سطح P <0.05 معنی دار بود. همچنین، همبستگی بین سبک های رهبری زیر فلس مانند رهبری تراکنشی، تحول رهبری و رهبری منفعل / اجتنابی و رضایت شغلی در سطح (P <0.05) معنی دار بود. بر اساس این نتایج، از جمله عوامل تعیین کننده رضایت شغلی، رهبری به عنوان یک عامل مهم و نقش نقش مرکزی است. رهبری یک تابع مدیریت، که عمدتا نسبت به مردم و تعامل اجتماعی به کارگردانی، و همچنین به عنوان فرآیند از افراد موثر را به طوری که آنها به اهداف سازمان دست یابد.
قربانیان (2012) طی تحقیقی با عنوان «رابطه بین سبک رهبری مدیران و رضایت شغلی تکنسینهای اورژانس پزشکی» به مطالعه رابطه بین سبک رهبری و رضایت شغلی در بین تکنسیهای اورژانس شهر اصفهان پرداخت. روش مطالعه، توصیفی و مقطعی بوده و جامعه پژوهش شامل 21 مدیر و 87 تکنسین پزشکی اورژانس مشغول به کار در 23 ایستگاه در شهر اصفهان، ایران بود . ابزارهای اصلی مورد استفاده برای تجمع داده ها، پرسشنامه رهبری های متعدد برای بررسی سبکهای رهبری و شاخص توصیفی فرصت های شغلی برای اندازه گیری سطح رضایت شغلی بودند. همچنین برای تجزیه و تحلیل از آزمون همبستگی پیرسون به منظور بررسی رابطه بین سبک رهبری و رضایت شغلی استفاده شد.
نتایج این پژوهش حاکی از آنست که در میان مدیران و تکنسین ها، بالاترین امتیاز متوسط ​​مربوط به سبک مدیریت تحول است. در حالی که پایین ترین میانگین نمره مربوط به سبک مدیریت لسه فر . علاوه بر این،ارتباط معنی داری (P <0.01) همچنین بین سبک رهبری تحول گرا و معاملاتی و رضایت شغلی ملاحظه شده است. ضمن آنکه، ارتباط معنی داری بین سبک مدیریت لسه فر و رضایت شغلی مشاهده شد.
بنی هاشمیان (1390) طی پژوهشی به بررسی رابطه سلامت عمومی و سبک رهبری مدیران و اثر آن بر رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شیراز پرداخته است. بررسیها نشان داده اند که سلامت عمومی با سبک رفتاری و روابط بین فردی ارتباط دارد .جهت انجام پژوهش 33 نفر از مدیران دانشگاه علوم پزشکی شیراز و 132 نفر از کارکنان تحت سرپرستی آنان به صورت تصادفی انتخاب شدند. آزمودنیها پرسشنامه های سبک رهبری پوربنه، سلامت عمومی گلدبرگ و رضایت شغلی هرزبرگ را تکمیل نمودند. یافته ها نشان داد که بین سلامت عمومی مدیران و سبک رهبری آنها و نیز بین سبک رهبری مدیران و رضایت شغلی کارکنان آنها رابطه مثبت وجود دارد. همچنین بین تعداد مدیران در چهار نوع سبک رهبری تفاوت معنادار وجود نداشت. ضمن آنکه همدلی، خودآگاهی، انگیزش بالا و اعتماد بنفس ویژگیهایی هستند که باعث رابطه مثبت بین سلامت عمومی و سبک رهبری مشارکتی می شود. همچنین همین ویژگیها در مدیران، باعث بالا رفتن عزت نفس، انگیزش و در نتیجه بالا رفتن سطح رضایت شغلی کارکنان خواهد شد.

مطلب مشابه :  ، ، سینمای پس از انقلاب