استراتژی مدیریت دانش

دانلود پایان نامه

شناخته شدن به عنوان خبره یکی از راه هایی است که مدیران برای تشویق کردن کارکنان برای تسهیم دانش استفاده می کنند(Desouza , 2003). باید به کارکنان پیغام داده شود که ارزش آنها ممکن است با تمایل به پخش دانش و تسهیم آن با دیگران افزایش یابد. (Chaudhry , 2005).
یک راه دیگر برای رفتار تسهیم دانش در سازمان قراردادن درصدی از پاداش خدمات به عملکرد تیم یا بخش سازمانی است. (Desouza , 2003).
پاداش دادن به توسعه دهنده دانشی که نهایتا توسط فردی دیگر مورد استفاده قرارگرفته و همچنین کسی که دانش را بصورت صریح ویا به صورت یک فرمت مفید استخراج کند. (Walczak , 2005).
پاداش به شخصی که دانش شخص دیگر را برای حل مسائل کسب وکار به یک شیوه نوآورانه بکار می برد. (Westterlind,2000).
راهکاری که مدیران در بسیاری از شرکتها استفاده می کنند عبارتست از ثبت آماری دسترسی تعداد کسانی که به مخازن دانشی مراجعه کرده اند (Desouza,2003) تا برمبنای آن پاداش تخصیص دهند. افراد با چیزهای متفاوت و بطور متفاوتی نسبت به هم برانگیخته می شوند بطوری که مشوقها از شخصی به شخص دیگر متفاوت است :
مشوق های رهبری که از خود رهبر نشات می گیرد و تسهیم و ایجاد دانش را حمایت می کند.
مشوقهای پولی: از قبیل حقوق بالا، هدیه و امتیازات ویژه
موقعیت های مرتبط با تشویق : ارتقاء، احترام، مسئولیت بیشتر، کارجالبتر و مهمتر
مشوقهای اجتماعی: افرادی که تمایل دارند گروههایی که متعلق به آنها هستند را راضی کنند و بنابراین یک موقعیت بالاتر ازهمان نوع را دریافت کنند. تشویق های مثبت یا بازخورد از همان گروه می تواند یک نوع پاداش باشد. (Andersson and Westterlind , 2000).
2-4-2-15) مشارکت کارکنان
دررابطه با مشارکت کارکنان موارد زیر بایستی درنظر گرفته شود:
بطور کامل مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مورد تشویق قرار داده شود.
تشویق کارکنان برای مشارکت در برنامه ریزی و ارزیابی
کارکنان بایستی در تسهیم و توزیع دانش مشارکت کنند و همچنین برای ایجاد محیط تسهیم دانش مسئول باشند (Chung et al ,2005).
2-4-2-16) فرآیند برابری
افراد برای انجام بهترین کارها در موقعیت شان زمانی برانگیخته می شوند که مجبور باشند از قابلیتهای فکریشان استفاده کنند. از آنجاییکه همه فعالیتهایی که درگیر دانش اند (تسهیم دانش) شامل استفاده از ظرفیتهای فکری است یک پیش نیاز برای برانگیختن افراد اینست که احساس کنند که با آنها منصفانه برخورد می شود (Andersson and Westterlind , 2000) .
2-4-2-17) ساختار سازمانی
افراد درون ساختار سازمانی کار می کنند که فرآیندهای سازمانی را برای رسیدن به استراتژی کلی شرکت پشتیبانی می کنند (Walezak , 2005). بر اهمیت ساختار سازمانی در اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش تاکید فراوان شده است. برطبق نظر استروف (1999) سازمانهای افقی برای عصر اطلاعات مناسب ترند. سازمانهای افقی اجازه انعطاف بیشتری در رابطه با محیط دارای تغییرات سریع و رقابتی کسب و کار می دهند (Ruikar et al ,2005) .
ساختار سازمانی یک فاکتور مهم در بکارگیری فن آوری است. و بطور خاص تر ساختارهای سازمانی بایستی منعطف باشند تا تسهیم دانش و همکاری بین مرزهای سازمان سنتی را به طرف مرزهای خلاق دانشی افزایش دهند. (Gold et al ,2001) همچنین اجرای موفق استراتژی مدیریت دانش بستگی به ساختار منعطف و حذف کنترل و سیستم های سنتی نظارت دارد.(Forcadell and Guadamillas 2002)
تحمل مدیریت برای اشتباهات، در گرو سیاستهای ایجاد یک ساختار سازمانی تخت است که اجازه تصمیمات مهم را درتمام سطوح می دهد. (Brand , 1998).
مطالعات نشان داده است که عوامل رسمیت و عدم تمرکز تاثیر زیادی روی هماهنگی و همکاری درون شرکت و همچنین روی خلق و نشر دانش دارند. (Lee and Choi , 2003).

مطلب مشابه :  فرایندهای درون سازمانی