تئوری تکامل یافته پرتر و لالر

دانلود پایان نامه

شکل (2-2) خلاصه نتایج نظریه برابری (هومن، 1381: 25)
دربحث نابرابری یا برابری در سازمان، مفهوم ادراک نابرابری بسیار مهم است. زیرا با آن که شواهد تجربی در مورد نظریه برابری تا اندازه ای در هم آمیخته است، اما بسیار بدیهی است که اعضای سازمان اعمال و پیامدهای ناشی از آن را در دیگری مشاهده و آن را با کنش ها و نتایج خودمقایسه کنند. از این رو، در مورد رضایت شغلی، ادراک فرد نسبت به نابرابری از آن چه واقعاً در محیط کار روی می دهد مهم تر است. (معیدفر و ذهانی، 142:1389)
بنا به نظر آدامز نارضایتی شغلی زمانی به وقوع می پیوندد که نسبت بازده های فردی یک فرد (هدف )به دروندادها، و نسبت بازده ها به دروندادهای فردی افراددیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آنها برآورده می شود. از این رو تنها زمانی می توان حالت برابری را ایجاد کرد که:
1) دروندادها و بروندادها تغییر یابد.
2) از نظر شناختی تعریف شود.
3) موقعیت یا سازمان ترک شود.
4) دروندادها و بروندادهای دیگران تغییر یابد.
باآنکه شواهد تجربی در مورد نظریه برابری تا اندازه ای در هم آمیخته است اما بسیار بدیهی است که اعضای سازمان، اعمال و پیامدهای ناشی از آن را در دیگران مشاهده و آن را با کنشها و نتایج خود مقایسه می کنند. از این رو، در مورد رضایت شغلی آنچه مهمتر است ادراک فرد نسبت به نابرابری است، نه آنچه واقعاً در محیط کار روی می دهد (ماودی ، 24:1991).
علاوه بر این رضایت یا نارضایتی شغلی نه تنها حاصل مقایسه کارکنان با یکدیگر است بلکه
می تواند ناشی از بازده های مورد انتظار نیز باشد (پیندر ،1991). از این رو وروم در نظریه خود (ارزش – واسطه – انتظار )فرض را براین قرار می دهد که افراد به گونه کلی به شکلی عمل می کنند که لذت را بیشتر و رنج را کمتر سازند (هومن، 24:1381). به نظر وروم ارزش، اشاره به سطح ارضاء مورد انتظار فرد از بازده شغلی خویش دارد. برای مثال، ارتقاء سازمانی بازگو کننده تغییر در سمت سازمانی است که امکان دارد با مسئولیت بیشتر همراه باشد، اما به همان نسبت حقوق نیز افزایش می یابد. بدین ترتیب ارزش می تواند مثبت یا منفی باشد. از این رو چنانچه فرد خود خواستار ارتقاء باشد، ارزش به گونه مثبت و چنانچه بدون تمایل فرد انجام پذیرد به گونه منفی در نظر گرفته می شود. با وجود این به اعتقاد وروم ارزش، تنها بازگو کننده احساسات فرد نسبت به بازده است ومیزان رضایت خود را مشخص نمی کند. برای به کارگیری نظریه وروم در محیط کار و فراهم آوردن رضایت شغلی بر مبنای آن مدیران باید ارزشهای مثبت پاداش دهنده را با عملکرد خوب شغلی همانند کنند.
نتایج مطالعات شپرد (1993)که برپایه نظریه انتظار صورت گرفته نشان می دهد که نارضایتی هنگامی روی می دهد که فرد کم کم از کارکردن به تنهایی به سمت کار کردن در یک گروه حرکت می کند. (هومن، 26:1381)
به گونه کلی نارضایتی شغلی گروهها ناشی از سه عامل است:
1) وقت گذرانی اجتماعی (فرد وقتی در گروه کار می کند تلاش کمتری به خرج می دهد زیرا در گروه انتظار دارد دیگران نیز تلاش کنند ).
2) گردش آزاد (اعضای گروه فکر می کنند کار آنها غیر ضروری است، لذا مشارکت خود را کاهش می دهند و انتظار دارند از مزایای کار در گروه بدون مشارکت در آن بهره مند شوند ).
3)اثر مکنده (اعضای گروه این گونه قضاوت می کنند که اعضای دیگر گروه با کفایت بوده سخت کار می کنند، لذا مشارکت آنان کاهش می یابد و انتظار دارند اعضای دیگر مشارکت خود را درسطوح بالاتر نشان دهند ).
2-4-6- تئوری تکامل یافته پرتر و لالر:
ارائه اولین تئوری انتظار بوسیله ویکتور وروم آن را در مسیراصلی تئوریهای انگیزش معاصر انداخت. از آن به بعد، الگو، مورد تجدید نظر قرار گرفته و تکامل یافت.
بیشتر تغییرها روی شناسایی و سنجش نتیجه ها و انتظارها متمرکز بوده است. یکی از نظریه های استثنایی در تئوری که روابط حدیدی را بین رضایت و عملکرد بیان می کند بوسیله پورتر و لالر ارائه شده است. هر چند بطور معمول بیشتر دانشمندان عملکرد را حاصل رضایت می دانند، ولی پورتر و لالر مخالف این نظر را عنوان کردند. طبق نظر آنها سطح بالایی از عملکرد، ممکن است منتهی به ایجاد رضایت شود.
مدل پورتر و لالر در شکل زیر نشان داده شده است. بسیاری از اجزای مدل پورتر ولالر با مدل اولیهانتظار تفاوت دارد. مدل تکامل یافته، توانایی، صفات و ادراک نقش را نیز شامل می شود. در ابتدای مدار انگیزشی، کوشش به عنوان تابعی از ارزش پاداش بالقوه برای فرد (جاذبه پاداش ) و ادراک احتمال گرفتن پاداش از طریق کوشش (یک انتظار ) قرار گرفته است. سپس کوشش با توانائیها، صفتها، و ادراکهای نقش ترکیب می شود و سطح عملکرد را مشخص می کند.
عملکرد به دونوع پاداش منتهی می شود. پاداشهای درونی مانند احساس انجام کار، احساس کسب موفقیت و مشابه آن که غیرملموس هستند و پاداشهای خارجی مانند حقوق و ارتقاء که پاداشهای ملموس هستند. شخص در مورد اعمالی که برای سازمان انجام داده است قضاوت می کند. اوبا استفاده از فرآیند مقایسه اجتماعی برحسب پاداشهای دریافتی احساس برابری می کند. در مدارهای دیگر مدل، رضایت حاصل از پاداشها، بر ارزش پاداشهای پیش بینی شده اثر می گذارد، و عملکرد واقعی که ناشی از کوشش فرد می باشد بر احتمال تحقق پاداشها مؤثر واقع می شود. (مورهد- گریفین،123:1380).

مطلب مشابه :  سازمانهای دولتی

شکل (2-3) (مورهد- گریفین،123:1380)
2-4-7- نظریه مبادله
تئوری مبادله توسط جرج هومنز به پیروی از نظرات ب. اف. اسکینر بنیان نهاده شده است و او معتقد است که انسان همواره می کوشد تا رفتارهایی را که به پاداش منتهی می شود در کنشهای متقابل جستجو کند. او از یکسو در جستجوی حداکثر سود یابالاترین پاداش و از سوی دیگر در پی کاهش هزینه ها به حداقل است. واحد اصلی تجزیه و تحلیلی که در روش مبادله به کار می رود روابط متقابل و رویارویی افراد است و صورتهای وسیعتر اجتماعی و فرهنگی از قبیل نهادها، ساختها، ارزشها و هنجارها از همین روابط ساده استنتاج می شوند (توسلی، 384:1371). هومنز در توضیح تئوری خود 5 قضیه کلی را بیان می کند که عبارتند از:
2-4-7-1- قضیه موفقیت: