سیستم های مدیریت دانش تجلی حضور و کاربرد فناوری در اجرای آن می باشد. تمام سیستمهای مدیریت دانش به دنبال تأمین انتظارات مدیریت ارشد نظیر میزان بازده، سرمایه گذاری و افزایش اثربخشی است اما در واقع بسیاری از آنها به دلیل توجه بیش از اندازه به تکنولوژی اطلاعات و عدم توجه به برقراری رابطه با راهبردهای تجاری و مشتریان نهایی، در تأمین انتظارات شکست خورده اند. سیستم های اصلی مدیریت دانش که می توانند کاربرد مفیدی داشته باشند به قرار ذیل می باشد:

1- سیستم های مدیریت اسناد و مدارک: جمع آوری اطلاعات و دانش مناسب برای افراد مناسب در زمان مناسب؛

2- سیستم های پشتیبان تصمیم: ایجاد و ارزیابی دانش از طریق تجزیه و تحلیل داده با استفاده از مدل های پیچیده برای حمایت از تصمیم گیری؛

3- سیستم های پشتیبان گروه: طراحی شده جهت افزایش ارتباطات، اشاعه و تسهیم دانش، هماهنگی و همکاری بین گروه ها؛

4- سیستم های اطلاعاتی مدیران اجرایی: فراهم کننده اطلاعات و دانش با کیفیت برای مدیران جهت برنامه ریزی راهبردی و فرایند کنترل؛

5- سیستم های مدیریت جریان کار: ارتباط با جریان های کاری و منابع انسانی نظیر کارکنان؛

6- سیستم های مدیریت ارتباط با مشتری: جمع آوری و ذخیره اطلاعات درباره نیازها و خواسته های مشتریان با تأکید بر بانک اطلاعات مشتری (چاشپارا، 1387، ص 148-149).

مخازن سازمانی نیز یکی از رهاوردهای فناوری اطلاعات به شمار می رود. در چند سال اخیر مخازن به عنوان محصولی خلق شده اند که اشاعه آثار پژوهشی را پرورش می دهند. این امر یکی از اهداف مشترک اکثر موسسات دانشگاهی به شمار می رود. هارناد  (2003) مخزن سازمانی را آرشیوی دیجیتالی از تولیدات فکری اعضای هیات علمی، و دانشجویان یک موسسه و دسترس پذیر کردن آن برای کاربران نهایی هم داخل و هم خارج از سازمان، با کمترین موانع دسترسی می داند.

جانسون  (2002) چهار ویژگی را برای مخازن سازمانی برشمرده است. سازمانی هستند؛ علمی هستند؛ تجمعی و همیشگی هستند؛ و باز و میان کنش پذیر هستند (خاصه، 1388، ص 63-72). نمونه کوچک مخازن سازمانی را می توان در اینترانت های سازمانی و یا کارتابل های اداری به منظور آشنایی بیشتر با رویه های کاری مشاهده کرد.

با تمام مزایای فناوری در برنامه های مدیریت دانش ممکن است فناوری به دلایل زیادی مانع اساسی برای موفقیت سازمان باشد به عنوان مثال اگر افراد برای استفاده از فناوری به خوبی آموزش نبینند و نتوانند فناوری را برای حل برخی مشکلات به کار برند، یا اگر فناوری به درستی پیاده نشود این امر سبب ایجاد مباحث و مشکلات عملی می شود. همچنین مدیریت مبتنی بر فناوری اطلاعات، به اندازه کافی قابلیت تشخیص و حل مشکل دسترسی به دانش ضمنی موجود در سازمان را ندارد.

 

2-6-7-1 فرهنگ

بعد فرهنگ در اجرای پیاده سازی مدیریت دانش نقشی همسان با بعد انسانی دارد. اما با وجود این امر رویت پذیری کمتری دارد. تشخیص این مسئله دشوار است که عناصر فرهنگی علت بروز مشکلات و مسائل در اجرای مدیریت دانش است و به دنبال آن نرخ شکست در پیاده سازی آن نیز بالاست. هر سازمانی فرهنگ سازمان منحصر به خود را دارد که توسط ارزش هایی که کارکنانش در کارهای روزمره خود به کار می برند، شکل می گیرد. این فرهنگ سازمانی مشخص می کند که افراد چگونه عمل کرده، کارها چگونه اجرا شود، و تعاملات انسانی چگونه رخ دهد.

فرهنگ اصطلاحی است که در برگیرنده ارزش ها، نگرش ها و رفتارهای یک سازمان است. فرهنگ در سازمان ها بسیار با اهمیت است زیرا می تواند تأثیر بسیار زیادی بر رفتار انسانی داشته باشد. همچنین تغییر دادن آن بسیار مشکل می باشد. فرهنگ به شیوه های نامرئی بر فرایندهای سازمانی تأثیر می گذارد. فرهنگ مکانیسمی مسلط در سازمان هاست که تمام جنبه های حیات سازمان را محدود می کند (اسمیت و مک کین، 2003). همانطور که در شکل 2-5 مشاهده می شود فرهنگ بر تمام اعمال سازمان مستولی است و مانند خون در رگ های سازمان جاری است.

مطلب مشابه :  سازگاری با استرس چگونه صورت می گیرد؟

 

2-6-7-2 فرهنگ سازمانی

فرهنگ یک سازمان ترکیبی از ارزش ها و عقاید افراد یک سازمان است. فرهنگ می تواند به صورت قواعدی ضمنی و انتظارات از رفتار در یک سازمان احساس شود، این قواعد ممکن است به صورت رسمی نوشته نشده باشد اما افراد می دانند که چه انتظاری از آنها وجود دارد. فرهنگ معمولاً توسط تیم مدیریتی که در رابطه با خط مشی ها و دستورالعمل های موثر در فرهنگ سازمانی تصمیم می گیرند، تنظیم می شود. فرهنگ سازمانی ارزش ها و عقایدی دارد که از اهداف و عملکرد سازمان پشتیبانی و در کل سازمان جاری و نافذ است. فرهنگ سازمانی به دلیل این واقعیت که می تواند در سطوح مختلف سازمان متفاوت باشد، بسیار پیچیده است (دوپلسیس، 1387، ص 19-20). در سازمان ها ممکن است خرده فرهنگ های متفاوتی وجود داشته باشد که شناسایی آنها و دانستن میزان تأثیرات احتمالی آنها بر برنامه های مدیریت دانش ضروری است. فرهنگ سازمانی در تمام فعالیت های مدیریت دانش در سازمان جاری و دخالت دارد.

فرهنگ سازمانی به زعم هندی  که یکی از تأثیرگذارترین صاحبنظران مدیریتی عرصه فرهنگ می باشد، بر چهار نوع می باشد:

  1. فرهنگ قدرت: این فرهنگ شبکه ای است که فرد یا گروه کوچکی از افراد در مرکز آن قرار می گیرند. تمرکز اصلی بر نتیجه می باشد. قوانین و مقررات اندکی وجود دارد و افراد خود با استفاده از سیاسی کاری دست به اقدام می زنند. سازمان هایی با این قبیل فرهنگ می توانند به سرعت در برابر تغییرات محیطی واکنش نشان دهند.
  2. فرهنگ نقش: مشخصه اصلی این فرهنگ ها بوروکراسی و تسلط قوانین، رویه ها و شرح مشاغل است. این فرهنگ در محیط های ثابت و ایستا موفق است اما برای محیط های متلاطم و پویا مناسب نیست.
  3. فرهنگ وظیفه: این فرهنگ مناسب سازمان های ماتریسی و پروژه ای است که برای انجام امور، منابع و مزیت های مختلفی را از تیم های کارا گردآوری می کنند. در این فرهنگ توانایی و شایستگی مبنای احترام متقابل است و برای پروژه های خلاق و جدید مناسب می باشد.
  4. فرهنگ فردی: این فرهنگ با استقلال و آزادی عملکرد افراد و انجام کارهای گروهی شناخته می شود. کارکنان در مورد تخصیص کار و انجام وظیفه تصمیم می گیرند. نمونه این فرهنگ ها در دانشکده ها یا میان وکلا، طراحان، مهندسان و متخصصان به چشم می خورد. (چاشپارا، 1387، ص 184-185).

تغییر فرهنگ سازمانی و سازگاری آن جهت پذیرش مدیریت دانش (قرار دادن فرهنگ سازمانی در راستای مدیریت دانش) مهم ترین و در عین حال چالش برانگیزترین کار در مدیریت دانش است. موقعیت مدیریت دانش در درجه اول به انگیزه، تمایل و توانایی افراد برای تسهیم و به اشتراک گذاری دانش خود و استفاده از دانش دیگران وابسته است. ساختار کتابخانه و فرهنگ حاکم بر آن باید به گونه ای باشد که مانع انتقال اطلاعات از یک بخش به بخش دیگر نشود (نوروزی، عبدالمجید، 1387، ص 106). همچنین در تغییر فرهنگ سازمانی باید به این نکته توجه داشت که تغییرات فرهنگی باید با فرهنگ قدیم شرکت پیوند و ارتباط داشته باشد و به طور آرمانی یک سازمان نکات مثبت فرهنگ قدیمی را حفظ کرده و نتیجه آن را به فرهنگ جدید منتقل کند.

 

2-6-7-3 فرهنگ و اشتراک دانش

دلونگ و فاهی  (2000) به چهار دلیل فرهنگ را برای اشتراک دانش مهم تلقی کرده اند:

  1. فرهنگ به تصورات افراد در مورد اهمیت دانش شکل می دهد؛
  2. فرهنگ ارتباط بین سطوح دانش را مشخص می کند. مثلاً چه دانشی متعلق به سازمان و چه دانشی شخصی است؛
  3. فرهنگ، بافتی را برای تعاملی اجتماعی درباره دانش ایجاد می کند. مثلاً چه مقدار همکاری یا تعامل مطلوب است، کدام عمل یا رفتار نیاز به تشویق یا جریمه دارد؛
  4. فرهنگ خلق و اقتباس دانش جدید را شکل می دهد (اسمیت و مک کین، 2003).
مطلب مشابه :   تعریف سلامت روانی در جامعه امروز

فرهنگ مدیریت دانش به مفهوم به اشتراک گذاری دانش به عنوان یک استاندارد در سازمان تعریف می شود. برای ایجاد یک فرهنگ اشتراک دانش سازمان ها، نیازمند این هستند که افراد را تشویق کنند به صورت موثری در زمینه اشتراک دانش با یکدیگر همکاری کنند تا به دنبال آن دانش سازمانی را بهره ور نمایند (دوپلسیس، 1387، ص 20). ارزش های یک سازمان در ایجاد فرهنگ مدیریت دانش سهم بزرگی را ایفا می کند. اگر یک سازمان دارای ارزش هایی نظیر شفافیت، اعتماد، و اشتراک دانش باشد مدیریت دانش را بهتر اجرا می کند. ارزش های سازمان همیشه با ارزش های مورد حمایت افراد مشخص می شود. ارزش ها به طور ذاتی مشخص هستند، بنابراین باید ابعاد شخصی مدیریت دانش و دیدگاه افراد به ارزش ها و چگونگی تأثیر آنها در مدیریت دانش درک شود. ارزش های فردی مشخص می کند که به چه روشی دانش توسط افراد خلق، اشتراک، گردآوری، و منتقل می شود (همان، ص 42). در اجرای مدیریت دانش از نقطه نظر فرهنگی نباید تجویزی و دستوری با آن برخورد کرد. از آنجا که ارزش ها در ذات و فطرت افراد هست تغییر آن بسیار زمان بر خواهد بود. تغییرات گسترده در محیط سازمانی در عین ضرورت داشتن همیشه پرهزینه است.

اعتماد می تواند به مفهوم تکیه شرکت بر یکپارچگی، توانایی و یا ویژگی خود یا شخص باشد. اعتماد برای به اشتراک گذاری دانش یک ضرورت است. عمق و انتشار دانشی که بین افراد به اشتراک گذاشته خواهد شد با سطح اعتمادی که بین افراد وجود دارد تعریف می شود. این امر نه تنها نشان دهنده تأثیر عمیق ارزش های شخصی بر برنامه های مدیریت دانش است بلکه نشان دهنده تأثیر ارزش های سازمانی و فرهنگی نیز هست. اعتماد و احترام به هم وابسته اند. در صورت وجود بی اعتمادی در سازمان این امر به قطعه قطعه شدن و تجزیه دانش و عدم یکپارچگی آن منجر شده و تأثیر منفی بر جریان دانش می گذارد. در این شرایط رقابت و هم چشمی و خصومت بین بخش های سازمان و واحدهای مختلف آن به وجود می آید (همان، ص 42-44). از عناصر فرهنگی دیگر موثر در برنامه های مدیریت دانش میزان سواد افراد سازمان، سیستم های پاداش و انگیزشی، معامله به مثل و جز اینها می باشد که توجه به آنها بسیار حائز اهمیت می باشد.

ویژگی های فرهنگ اشتراک دانش به قرار ذیل می باشد:

  1. مدیریت بالا به دانش به عنوان سرمایه راهبردی نگاه می کنند و حامی و مشوق فرایند مدیریت دانش می باشد؛
  2. سازمان ها بر توسعه و بهره برداری از سرمایه دانشی تمرکز می کنند؛
  3. ابزارها و فرایندهای مدیریت دانش به وضوح تعریف می شود؛
  4. خلق، اشتراک و استفاده از دانش قسمی طبیعی و مشخص از فرایندهای سازمانی و نه بخشی جدا از فرایندهای کاری طبیعی است؛
  5. همکاری گروه ها درون سازمان به جای رقابت با یکدیگر؛
  6. دانش برای هر کسی که می تواند کمک یا استفاده کند، در دسترس است؛
  7. جوایز و ارزشیابی عملکرد بویژه در کمک و استفاده از پایگاه دانش سازمان قابل درک است، زیر ساخت کانال های ارتباطی و فناوری مشترک، اعمال مدیریت دانش را مجهز و توانا می کند (کتابخانه ملی پزشکی ان. اچ. اس. ، 2005، ص 52).

پایان نامه تاثیر پیاده سازی نظام چهار مرحله ای مدیریت دانش

متن کامل در سایت زیر

دسته بندی : داغ ترین ها