تحقیق با موضوع آموزش ضمن خدمت

تحقیق با موضوع آموزش ضمن خدمت

تحقیق با موضوع آموزش ضمن خدمت

تصدی مشاغل ویژه آماده نماید.
زمانی آموزش قبل از خدمت می تواند به دو شکل کوتاه مدت و بلند مدت باشد :
آموزش کوتاه مدت
برای آماده سازی افراد جهت تصدی مشاغل خاص ارائه می شود. در غالب موارد این آموزش ها به افرادی ارائه می شود که برای مشاغل خاصی انتخاب و برگزیده شده اند و باید ظرف مدت کوتاهی (از چند هفته تا چند ماه) تخصص و مهارت لازم را بدست آورند وپس از طی موفقیت آمیز دوره، در شغل مورد نظر مشغول به کار شوند.
آموزشهای بلند مدت
آموزش های بلند مدت نیز همانند آموزش های کوتاه مدت برای آماده سازی افراد جهت تصدی مشاغل خاصی صورت می پذیرد؛ با این تفاوت که مدت آموزش طولانی تر ومحتوای آموزش مشتمل برمهارت ها ومعلومات علمی وعملی است. مراکز آموزش عالی، موسسات حرفه ای و دانشگاههاعموماً این نوع آموزش ها را ارائه می دهند.
در این میان نوع سوم آموزش یعنی آموزش ضمن خدمت مهمترین می باشد ونقش بسیار مهمی را در اثربخشی وکارایی نیروی انسانی ایفا می کند. به علاوه عامل بسیار موثری در افزایش رضایت شغلی کارمندان نیز به حساب می آید. چرا که هرکارمندی هم به نوبه ی خود علاقمند به رشد و ترقی و آشنایی با آخرین دستاوردهای علمی در زمینه ی تخصصی مورد نظرخود می باشد تا بدین طریق کیفیت کاری خود را بالا برده و مثمرثمر واقع شود (فیروزی و دیگران، 1393، ص 38).
2-1-10- آموزش ضمن خدمت
آموزش ضمن خدمت به افرادی ارائه می گردد که به استخدام دولت و یا سازمانها در آمده باشند، به عبارتی دیگر شرط اساسی برخورداری از این نوع آموزش آن است که فرد رسماً در استخدام سازمان باشد. مقصود اصلی آموزش ضمن خدمت پر کردن خلاء مربوط به اطّلاعات شغلی کارکنان و افزایش اطّلاعات، معلومات، تخصص ها و بهبود روابط اداری کارکنان می باشد. بنابراین آموزش ضمن خدمت از لحاظ سازمانی به آن نوع آموزشی اطلاق می شود که عموماً پس از استخدام فرد در سازمان صورت می پذیرد. با توجه به این واقعیت، تعاریف مختلفی از آموزش ضمن خدمت کارکنان ارائه شده است که در زیر برخی از آنها را ذکر می کنیم.
جان اف.می در تعریف آموزش ضمن خدمت می گوید : آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامدار و مداوم مستخدمین از نظر دانش، مهارت ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک نماید. به این ترتیب هدف از آموزش ضمن خدمت ایجاد توانایی بیشتر تولید، افزایش کارایی در شغل فعلی و کسب شرایط بهتر برای احراز مقامات بالاتر می باشد. پی یروگاتر آموزش ضمن خدمت را نوعی کوشش نظامدار تلقی می کنند که هدف اصلی آن عبارت است از هماهنگ وهمسو کردن آرزوها، علائق و نیازهای آتی افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهابی که از افراد انتظار می رودگولدستین، آموزش ضمن خدمت را فرایند اکتساب نظامدار مهارتها، قوانین، مفاهیم یا نگرشهایی می داند که منجر به بهبود عملکرد افراد در محیط کار می شود. برخی دیگر آموزش ضمن خدمت را عبارت می دانند از بهبود بخشیدن فعالیت ها و وظایف افراد در رابطه با شغل وحرفه تخصصی آنان که عمدتاً به منظور افزایش دانش ومهارت وتغییر نگرش های حرفه ای آنان صورت می پذیرد تا به وسیله آن افراد بتوانند به گونه ای موثر وظایفشان را به انجام رسانند.
همان طور که از تعاریف یاد شده می توان نتیجه گرفت آموزش ضمن خدمت در حقیقت به آن آموزشی اطلاق می شود که :
1- پس از استخدام فرد در موسسه یا سازمان صورت می پذیرد.
2- هدف منظور از این نوع آموزش آماده سازی افراد برای اجرای بهینه وظایف و مسئولیت های شغلی است.
3- این نوع آموزش ها عمدتاً در سه محور اساسی توسعه دانش، بهبود مهارت ها وایجاد یا تغییر نگرش ها ارائه می شود
4- جهت گیری اصلی این آموزش ها، مشاغل یا وظایف مورد تصدی است (Eidi, Navehebrahim, 2013, p 79).
به همین سان آموزش ضمن خدمت با آموزش حین اشتغال یا آموزش ضمن کار تفاوت دارد.آموزش ضمن خدمت مفهومی وسیعتر از آموزش ضمن کار می باشد و به کلیه آموزش هایی که افراد در طول دوران خدمت در سازمان وحتی در برداشت گسترده تر برای دوران بازنشستگی طی می نمایند، اطلاق می گردد. در حالی که آموزش حین اشتغال با آموزش ضمن کار به آن دسته از آموزش هایی اطلاق می شود که فرد ضمن کار معین، با روش ها وفنون اجرای آن کار آشنا می گردد؛ به عبارت دیگر آموزش ضمن کار یکی از روش های آموزش ضمن خدمت است که ماهیت عملی وکاربردی دارد (فیروزی و دیگران، 1393، ص 38).
2-1-11- روش های آموزش ضمن خدمت
آموزش های ضمن خدمت را می توان در دو قسمت آموزش عمومی و تخصصی مورد بحث و بررسی قرارداد :

الف) آموزش های عمومی : یک نوع سرمایه گذاری در ظرفیت نیروی کار می باشد تا آنان را برای کارهای عمومی تربیت کند. این نوع آموزش نه تنها در موسسه آموزش دهنده بلکه در سایر موسسات نیز قابل استفاده اند. این چنین آموزش هایی طبیعتاً قدرت کسب درآمد نیروی کار را ارتقاء می بخشد.
ب) آموزش های تخصصی : آموزش های تخصصی نیز نوعی سرمایه گذاری در نیروی کار است تا فرد شاغل حرفه ای تخصصی را یاد بگیرد و در شغل خاصی که برای آن آموزش دیده باقی بماند.
کارآموزان بدون مشارکت در کار و قبل از احراز قابلیت ها و مهارت های لازم به کار گماشته نمی شوند. نیروی کار در کارگاه ها، کارخانه ها و سازمان ها و در یک کلام ضمن انجام کار، آموخته های خود را می آزمایند و ضمن اینکه کار انجام می دهند، خلاقیت ها و توانایی های خود را نیز ارتقاء می بخشند و این افزایش تجربه باعث می شود که نیروی کار در زمان کمتر، بازده بیشتری را ارائه کند(کولائیان، 1390، ص 100).
همچنین سمری، مسعود در تحقیق خود در سال 83-82 انواع آموزش را از کتاب آموزشی مستخدمان به شرح زیر نقل کرده است :
الف- آموزش توجیهی (آشناسازی) : این آموزش به کارمندانی که تازه به خدمت درآمده اند داده می شود. هدف این آموزش آشنایی فرد به قوانین و مقررات اداری و همچنین ایجاد زمینه مساعد جهت انجام مسئولیت های محوله و آشنا نمودن او به تفکر و اظهار نظر می باشد، این آموزش برای کارمندان جدید الاستخدام مفید و ضروری می باشد.
ب- آموزش شغلی : آموزشی است که به منظور برطرف کردن کمبودهای کارمند از نظر دانش، مهارت وگرایش های لازم در ارتباط با وظایف و مسئولیت های خاص شغلی وی اجرا می شود.
ج- آموزش های تکمیلی : آموزش هایی است که به منظور تجدید نظر و ساختن دانش ها و معلومات گذشته کارمند و یا تکمیل معلومات و مهارت های مورد نیاز وی در ارتباط با الزامات جدید شغلی اجرا می شود.
د- آموزش ارتقایی : آموزشی است که جهت آماده کردن کارمندان برای قبول مسئولیت های بیشتر احراز مقامات بالاتر اجرا می شود.
همچنین قانون اداری و استخدامی کارکنان انواع آموزش کارکنان را به دو دسته آماده سازی نوآموزی و بازآموزی تقسیم بندی نموده است که هر کدام از آنها که از بدون استخدام شروع می شود و در حین کار تا مادامی که نیروی انسانی در ارتباط با موسسات می باشد ادامه پیدا میکند(علوی و دیگران، 1391، صص 18-19).
در مورد روش ها و چگونگی ارائه آموزش های ضمن خدمت نیز دسته بندی های گوناگون شد می توان به دو دسته عمده آموزش گروهی و آموزش انفرادی تقسیم کرد که هرکدام از آنها به طور خلاصه به شرح ذیل اند :
روش های آموزش گروهی
1- کنفرانس : عبارت است از اجتماع بین دو یاچند نفر که با بحث و تبادل نظر و بیان عقایدشان سعی در حل مسائل و مشکلات سازمان دارند.
2- سمپوزیوم : روشی است که در آن افراد دور هم جمع می شوند و به بحث ها و سخنرانی های گروهی کوچک در ارتباط با موضوعی خاص گوش می دهند و سپس به پرسش از گروه کوچک سخنرانان می پردازند. این نوع آموزش بیشتر جنبه اطلاع رسانی وآگاهی دهندگی دارد.
3- سمینار : که در آن افراد درباره موضوعی خاص از نقطه نظرهای متفاوت بحث کرده و آن را تجزیه و تحلیل می نمایند. در سمینارها معمولاً اصل برقراری تفاهم متقابل و غیررسمی بودن حاکم نمی باشد.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

4- فوریوم : جلسه ای که با بیان مقدمه ای توسط یک نفر سخنران آغاز می شود و سپس شرکت کنندگان در جلسه شروع به سوال واظهار نظر درباره موضوع مورد بحث می نمایند.
5- روش کارگاهی : ویژگی اصلی این شیوه انجام کار عملی می باشد که کار آموزان در یک کارگاه آموزشی تحت سرپرستی مربیان وظایف محوله را انجام می دهند.
6- قضایای اداری : هدف اصلی این روش حل یک مشکل یا مساله سازمانی است که براساس یک موقعیت حقیقی یا فرضی برای بحث وتجزیه وحل مشکل بوجود می آید.
7- روش طوفان مغزی : در این روش ابتدا مشکل و مساله ای توسط سخنران جلسه مطرح می گردد و افراد باید نظرات خود را درباره آن مساله بیان کنند. در این روش تاکید سمینار بر ایجاد خلاقیت فکری و فعال نمودن ذهن شرکت کنندگان است.
8- شبیه سازی : چون همیشه امکان آموزش در محیط واقعی مسیر نیست ناچار در برخی موارد محیطی شبیه به محیط واقعی کار مهیا می گردد که اصطلاحاً به آن شبیه سازی می گویند.
9- آموزش حساسیت : در این نوع آموزش، جلسات بدون برنامه قبلی و تحت نظارت رهبر جلسه هدایت می شود و به شرکت کنندگان فرصت داده می شود نسبت به خصوصیات اخلاقی، رفتار و طرز تفکر اعضاء گروه و عکس العمل های متقابل آنها مطالعه کنند و رفتار دیگران را نسبت به خود بسنجند (کولائیان، 1390، صص 101-100).
روش های آموزشی انفرادی
1- آموزش از طریق مکاتبه : روشی است که فرد در مرکز آموزشی حضور فیزیکی ندارد و مطالب بطور منظم در اختیارش قرار می گیرد.
2- روش کارآموزی که دارای چهار مرحله آماده کردن آموزش گیرنده، ارائه عملیات آموزشی، بکارگیری تعلیمات و پیگیری آموزش می باشد.
3- آموزش خصوصی : در این روش افراد در محیط کار توسط کارمند ارشد یا هریک از افرادی که تخصص بیشتری دارند تحت آموزش قرار می گیرند.
4- آموزش در مشاغل مختلف : در این شیوه ازآموزش، افراد در واحدهای مختلف سازمان مشغول به کار می شوند تا درباره مشاغل موجود مهارت و دانش لازم را یاد بگیرند.
5- تجربه برنامه ریزی شده : در این روش شغلی برای افراد در نظر گرفته شده و در همان شغل می مانند و طی یک دوره چند ساله به آموزش گیرنده فرصت داده می شود که وظایفی را که در شرایط عادی به او واگذار نمی شود انجام دهد.
6- آموزش برنامه ای نوعی از آموزش است که در آن به یادگیری گام به گام و مرحله به مرحله پرداخته می شود.
7- آموزش به کمک کامپیوتر که پیچیده تر از آموزش برنامه ای است. این نوع آموزش قابلیت تجزیه وتحلیل پاسخ های کارآموزان وتصحیح فرایند آموزش فردی را دارد (همان منبع، ص 101).

 
 
2-1-12- برنامه ریزی دوره های آموزشی
برنامه ریزی عبارت است از فرایندی دارای مراحل مشخص و به هم پیوسته برای تولید یک خروجی منسجم در قالب سیستمی هماهنگی از تصمیمات، برنامه ریزی فکر کردن راجع به آینده یا کنترل آن نیست بلکه فرایندی است که می تواند در انجام این امور مورد استفاده قرار گیرد. برنامه ریزی، تصمیم گیری در شکل معمول آن نیست بلکه از طریق فرایند برنامه ریزی، مجموعه ای از تصمیمات هماهنگ اتخاذ می شود. برنامه ریزی می تواند برای زمان حال یا آینده انجام شود. برطبق این تعریف، تصمیم گیری های مقطعی و نا پیوسته و اتخاذ سیاست ها برای برای پیشبرد سازمان در زمان حال یا آینده برنامه ریزی نیستند. برنامه ریزی متکی بر انتخاب و مرتبط ساختن حقایق است. حقایق مفاهیم واقعی، قابل آزمون و اندازه گیری هستند. دیدگاه ها، عقاید، احساسات و ارزش ها به عنوان حقایقی تلقی می شوند که فرایند برنامه ریزی براساس آنها سازمان داده می شود. همانطور که اشاره شد برنامه ریزی صرفاٌ یک فرایند تصمیم گیری نیست بلکه فرایندی شامل روشن ساختن و تعریف حقایق و تشخیص تفاوت بین آنهاست یا به عبارتی گونه ای فرایند ارزیابی است که در پایان آن در انتخاب حقایق ارزیابی شده تصمیم گیری می شود. برنامه بیانی روشن، مستند و مشروح از مقاصد و تصمیمات است. برنامه ریزی آموزشی در حقیقت عبارت است از تعیین اهداف آموزش و پیش بینی عملیات و فعالیت های آموزشی برای رسیدن به اهداف آموزش از قبل تعیین شده با توجه به امکانات و محدودیت های آموزشی و همچنین نظام ارزشی جامعه (علوی، 1391، ص 202).
2-1-13- تاریخچه آموزش ضمن خدمت در جهان
آموزش ضمن خدمت در مفهوم سنتی، که به معنای انتقال مجموعه ای از مهارت ها وفنون به شکل استاد-شاگردی است، سابقه ای بسیار طولانی دارد. آنچه موجبات توجه بنیادی به آموزش ضمن خدمت به مفهوم جدید را ایجاد وتسهیل کرد، گستره تغییر وتحولاتی بود که دستاوردهای مهمی بخصوص در قلمرو فناوری به همراه داشت. بنابراین می توان نتیجه گرفت که توجه به نارسایی های آموزش ضمن خدمت سنتی ولزوم تجدید ساختار آموزش کارکنان امری است که عموماً با این انقلاب صنعتی پا گرفته و پس از آن توسعه یافته است. علاوه بر این، انقلاب، علمی و فنی که از اوایل قرن بیستم آغاز شد، تاثیر عظیمی بر تمام ابعاد زندگی اجتماعی گذاشت و تغییر وتحولات عمیقی را در زمینه اقتصاد، فناوری و علوم به ارمغان آورد. این تغییر و تحولات نیازمند آن بود که آموزش و پرورش به معنای اعم، و آموزش نیروی انسانی به معنی اخص مورد تجدید نظر قرار گیرد. توسعه اقتصادی نیازمند کارگران آموزش دیده بود. با وجود این، آموزش و پرورش در این دوران به طور عمده معطوف به تحصیلات ابتدایی بوده است؛ زیرا قبل از این شرایط، به کارگرانی که دارای تحصیلات عالی باشند، نیاز اندکی وجود داشت وحتی مشاغل نیز پیچیدگی معاصر را نداشتند. معمولاً صنعتگران بر صنایع حکمفرما بودند و در ممالک توسعه یافته نیز این افراد رموز صنعتی را برای خود حفظ می کردند و آنچه را در کوران تجربه آموخته بودند از نسلی به نسل دیگر منتقل می کردند. طبیعی است در چنین شرایطی تحصیلات رسمی ابتدایی برای ورود به مشاغل کافی بود و آموزش های ضمن خدمت نیز با ماهیت استاد-شاگردی می توانست افراد را با مهارت های مورد نیاز آشنا سازد. در قرن نوزدهم عکس وضعیت حاضر اتفاق افتاد. دهه های بعد گواهی بودند بر تغییرات بنیادی کمی وکیفی، انقلاب علمی و فنی در تاریخ انسان با توجه به میزان اکتشافات و ابداعاتش بی سابقه بود این امر تا بدان حد بود که نوآوری های فناوری دیروز در مورد اشیاء کهنه و منسوخ امروز به نمایش در می آمد. صنعت خودکار شد و بر رایانه ها، رباط ها، بیو تکنولوژی ها و شیوه های جدید ذخیره انرژی مبتنی گشت بدین ترتیب در قرن بیستم حمل ونقل و ارتباطات بهبود یافت و علم وفناوری مبدل به یک مساله بین المللی گردید؛ زیرا اگر کشفی در یکی از کشورها صورت می گرفت، به سرعت در سایر کشورها استفاده می شد.
تجدید ساختار اقتصادی که به وسیله انقلاب علمی وفنی ایجاد شده بود، به تحولات قابل ملاحظه ای در مشاغل، فنون وآموزش نیروی انسانی منتهی گردید. در 1960 تعداد افراد تحصیل کرده در شوروی 3545000 نفر بوده است که در مشاغل مختلف مشغول به کار بوده اند، در 1970 در ایالات متحده آمریکا از هر هفت کارگر، یک نفر مدرک دانشگاهی داشته است و بدین ترتیب به تدریج دارا بودن تحصیلات عالی از مهمترین مشخصه ها و شرایط اشتغال در مشاغل گوناگون (درکشورهای چکسلواکی، فرانسه، آلمان، ژاپن و سایرکشورهای توسعه یافته ) گردید.
تداوم روند استخدام کارگران و افراد ماهر (دارای تحصیلات عالی)، به تدریج استفاده از کارگر ماهر در بخش های مختلف اقتصادی را تقویت نمود و آموزش نیروهای انسانی در ضمن کار را ضروری گرداند. در گذشته فوت و فن اجرای کارها بطور خود به خودی و سنتی و عمدتاً از پدر به فرزند منتقل می شد و دلیل این امر آن بود که ابزارها و وسایل مورد استفاده در مشاغل مختلف به وسیله خود افراد و صنعتگران ساخته می شد. اما تولیدات جدید، دیگر ارتباطی به صنعتگری سنتی نداشت و به همین دلیل دیگر تجربه ای وجود نداشت که از نسلی به نسل دیگر منقل شود. به این ترتیب آموزش نیروها جانشین آموزش خود به خودی وسنتی شد. روند

 

90

پایان نامه مدیریت

No description. Please update your profile.

LEAVE COMMENT