تمایل به ترک شغل

دانلود پایان نامه

الف)پاداش های درونی نظیر چالشی بودن کار،ارضاء نیاز به شهرت یا انجام کاروغیره.
ب)پاداش های خارجی نظیر پول ، مقام وموقعیت وغیره. معیار عدالت وپاداش ها هم ، چیزی است که شخص ، با در نظر گرفتن آنچه که دیگران برای انجام همان نوع کار دریافت می دارند، احساس می کند باید دریافت دارد، نتیجه ارضاءنیازها به نوبه ی خود انعکاسی داردکه بر اعتقاد به منجر شدن کوشش به نتیجه وختم نتیجه به منظور مطلوب وبراعتقاد پاداش ها اثرگذاشته ، آن را تقویت می کند که این اثر خود برانگیزش آتی (کوشش)فرد اثر می گذارد و موجب تقویت آن می شود این برخورد وبازخورد همچنان ادامه می یابد وبربهبود کیفیت حرکت به تدریج می افزاید. نمودار فرآیند انگیزش عملکرد رضایت خاطر در روابط میان آنها را ترسیم می نماید مدیران اجرایی را بدین معنی هدایت می کند که اهد اف زیردستان مشکل عمده ای نیست وبه توانایی ومهارت های آنها مربوط می شودوسیستم پاداش باید با نیازهای غالب آنها مرتبط باشد.(رضائیان ،علی- 1370).
در این نظریه به دو جنبه اجتماعی وروانی توجه می شود در جنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظام سازمانی وکارگاهی وشرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرا رمی گیرد.این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود جنبه ی روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات وتوقعات فرد مربوط می شود به عبارت دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی وفعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله وایفا ی نقش خاص ، به عنوان عضوی از اعضای جامعه ، میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می نماید رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب دوجنبه ی اجتماعی وروانی عایدش می شود(شفیع آبادی،عبدالله- 1375). 8- نظریه ی ارزش لاک برطبق این نظریه ، رضایت شغلی اساسا از اهمیتی که پاداش یا دست آوردهای شغل برای افراد دارند ناشی می شود، افراد با داشتن چیزهایی که برای آنها ارزشمند باشد ، راضی می گردند هر چه نزدیکی بین آنچه افراد ارزشمند می دانند وآنچه که از شغل به دست می آورند بیشتر باشد ، رضایت شغلی افراد بیشتر است نظریه ی لاک نشان می دهد که اگرمابدانیم افراد برای نتایج در رابطه با کار خاصی چقدر ارزش قائلند می توانیم این اطلاعات را برای پیش بینی اثر چنین عواملی در رابطه با رضایت آنها به کار گیریم .مثلااگردریک سازمانی کارکنان برای استقلال کاری ارزش زیادی قائل باشند، آزادی عمل درانجام وظایف می تواند منجربه رضایت شغلی آنان گردد.راجع به این نظریه ، تحقیقات زیادی صورت نگرفته است.(بارون وگرینبرگ ،1990به نقل از برهانی،زهرا-1380). عوامل موثر بررضایت شغلی : عوامل متعددی بر عملکرد شغلی افراد تاثیر می گذارند، که این می توانند مثبت باشند که به رضایت شغلی می انجامد ومی تواند منفی باشند که عدم رضایت شغلی رابه دنبال خواهد داشت. بنابراین آنچه که به عنوان پیش فرض می یابد در تحقیقات مربوط به رضایت شغلی پذیرفت این حقیقت است که تنها یک عامل نمی تواند موجب رضایت شغلی بشودودرحقیقت ترکیب از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گرددکه فرد شاغل در لحظه ای از زمان از شغلش احساس رضایت نمایدوبگوید از شغلش راضی است وازآن شغل لذت می برد. در بحث مدیریت وسازمانها چیزی که ازحد مشهود است این مطلب است که حداکثر مدیران درنشان دادن ضعف های کارکنان موثر هستند ولی در کمک به علت یابی ضعف ها به همان میزان اثر بخشی را ندارند ، به عبارت دیگر در شناسایی مسئله قوی هستند ولی درتشخیص علت با تحلیل آن ضعیف هستند که این همان ضعف عدم تشخیص صحیح وارزیابی حل مسائل درسازمان است وکارمند باتاکید که برعوامل مختلف همانند میزان حقوق ودستمزد ، پاداش ها ، ارتقاء ، تناسب شغلی وجوسازمانی و… در زمانهای متفاوت دارد به شیوه های گوناگون از تنش احساس رضایت یا عدم رضایت می نماید.ذکراین نکته دراینجا ضروری است وبه نظر می رسد درپژوهش های اجتماعی از آنجا که امکان بررسی تمام عوامل وپدیده ها برای هیچ محققی وجود ندارد به همین دلیل از تاثیر کم متغیرهای مداخله گردیگر صرف نظر گردیده است ودراین تحقیق هم برخی از عوامل موثر ومهم بر رضایت شغلی مورد سنجش قرار گرفته است. به دلیل اینکه این عوامل ماهیتا خیلی متنوعند وبه طور ساده نمی توان آنها رادریک تحقیق خلاصه وطبقه بندی نمودودیگر اینکه سبب تداخل متغیرها تنها این عوامل رامدنظر قرار داده ایم (هوشنگی ،هاجر-1382). این عوامل عبارتند از: 1- کار 2- تناسب شغل وشاغل 3- جوسازمانی 4- کاربرد مهارت 5- پاداش های مادی 6- ویژگی های شخصی (سن ،جنس ونژاد) 7- تجربه ی شغلی 8- شخصیّت 9- سرپرستی 10- سطح حرفه ای 11-ایمنی شغلی 12- روابط باهمکاران 13- ساختار سازمان 14-حقوق ودستمزد 15-پیشرفت شغلی 1)کار:پژوهش ها نشان داده اند که صفات وخصوصیّات کار با رضایت شغلی مرتبط است به احتمال اساسی ترین ضعف دراین باره آن است که کار برای فرد مورد نظر باید از نظر شخص جالب ومعنی دار باشد(کمپ، به نقل از شهبازی،شهناز-1378 ). مطالعات نشان داده اند که پنج جنبه غیر آشکار شغل می تواند درخشنودی شغلی موثر باشد: 1- انعطاف دربرنامه ریزی ساعات کار 2- ابزاروتجهیزات 3- محیط کار 4- توانایی همکاران درتسهیل کارهمکار دیگر 5- خوشایندی ادراک شده ازتعامل اجتماعی درمحیط کار مطالعات نشان داده اند که خشنودی ازاین جنبه ها به طور مثبتی باسایر ابزارهای خشنودی کلی شغلی وخشنودی از زندگی همبسته است.(مهداد،1380) 2- تناسب شغل وشاغل: بین ویژگی های شخصیّتی ورضایت شغلی رابطه معقولی وجوددارد این موضوع یعنی تطبیق شرایط لازم برای انجام کارو ویژگی های شخصیّتی به تازگی مورد توجه زیاد قرار گرفته است.درنظریه معروف جان هالند درباره ی تناسب شغل با شخصیّت این موضوع به بهترین طریق بیان شده است نظریه مزبور براین تصور قرار دارد که رغبت یا علاقه فرد با محیط کارش متناسب است این محقق بیان می دارد که رضایت شغلی وتمایل به ترک شغل به درجه ای بستگی دارد که می تواند فرد به صورتی موفقیت آمیز شخصیّت خود را با محیط وفق دهد.(رابینز ، استیفن-1978 ). 3– جو سازمانی
یکی از عوامل بسیار مهمی که درروحیه ی اعضا یا کارکنان یک سازمان تاثیر می گذاردوتعیین وتشخیص آن مشکل تر از عوامل دیگر است مثل سطح شغلی یا سن کارمند است ، جو سازمانی می باشد.
تحقیقات مختلف نشان داده اند که جوسازمانی درروحیه کارکنان اثر می کند وروحیه ی کارکنان نیز بر روی عملکردشان ودرنهایت بررضایت شغلی اثر دارد. جوسازمانی بر روی هر چیزی که درسازمان رخ می دهد اثر می گذارد وهمچنین ازهررویدادی که درسازمان روی می دهد اثر می پذیرد که این خصلت سیستم های گویا است سازمان همانند اثرانگشت انسان ها ودانه های بر ف همتا هستند. هرسازمانی دارای فرهنگ وآداب وروسوم وروش عملی ویژه ای است که مجموعا جو آن سازمانی را تشکیل می دهد برخی سازمان ها پرتلاش وکارآمد هستند برخی دیگر بی تفاوت وسهل انگارند ، برخی به روابط انسانی بها می دهند وبرخی دیگر نسبت به مسایل انسانی بی تفاوت و سخت گیرند که این خصوصیّات منحصربه فرد ،جو سازمان را از یکدیگر متمایز می سازد(دیویس ونیواستورم 1993). 4- کاربرد مهارت ها:
مطالعات نشان داده اند افرادی که از شغل خود راضی ترند، اگر مجال استفاده ازتوانایی ها راداشته باشند ، معتقد می شوند که آن توانایی را دارند .افرادی که تجانس شغلی بالا را نشان داد ه بودند از درآمدهایشان ، مزایای جنبی وفرصت های ترفیع بیشتر خشنود بودند تا افرادی که تجانس پایین داشتند بیشترین خشنودی شغلی هنگامی است که بهترین تناسب میان توانایی های افراد وخواست های شغلی وجود داشته باشد(فریکووبیر 1992، به نقل از مهداد،علی ) دراین مقوله ماهیت شغل از نظر چالشی بودن وتنوع واهمیّت مورد نظر است(ازکمپ،به نقل از شهبازی). 5- پاداش های مادی:
استفاده از پرداختهای مادی در سازمان ها به منظور پاداش یک موضوع تقریبا عمومی است ایجاد جاذبه برای پیوستن افراد به سازمان ، حفظ ونگهداری آنان پس از پیوستن به سازمان ووارد کردن آنها به عملکرد قابل اعتماد یا به اخذ تصمیم های خلاق وبدیع ، پاداش های گوناگونی را طلب می کند.صرف وقت تلاش ومهارت های خلاق فرد، آنچه که سازمان می تواند با او بدهد مبادله می شود.قدردانی ازتلاشهای افراد قویترین فعّالیتی است که یک مدیر می تواند انجام دهد.درواقع رمزپرورش نیروی انسانی وقهرمان سازی کسانی که با مدیر کار می کنند، قدردانی و تشکر اززحمات آنان است. پرداخت به عنوان پاداش دارای یک سری مزایایی است ازجمله :برای افراد واعضا ی سازمان دارای اهمیّت است.انعطاف پذیری آن برای مدیریت بالا است. تناوب وتکرار آن هم بالا است .پرداخت نقدی در سازمان به طور بالقوه آشکار وهمه فهم است،البته اگر خط مشی مخفی بودن پاداش در سازمان باشد مانع بروز این مزیت می شود.(رضاییان ،علی-1374). 6- ویژگی های شخصی (سن ،جنس،نژاد):
سن: خشنودی شغلی به طور کلی با سن افزایش می یابد .مطالعات نشان می دهند که خشنودی درمیان کارکنان جوان تر،پایین تر است.(براش ،هاچووپوبان1987) اکثر افراد جوان به دلیل شکست در یافتن چالش کافی ومسئولیت درشغلشان ،ازشغل اولشان مایوس اند.خشنودی شغلی چگونه باافزایش سن مربوط می شود؟روانشناسان سه نوع تبیین راپیشنهاد می نمایند:
1- اغلب کارکنان جوان به شدت ناخشنود ، ممکن است درجستجوی خشنودی مجبور به ترک کارشوند ویا به طور مرتب شغلشان راتغییرمی دهندکه دراین بررسی ها این بدان معنی است که کارکنان مسن تر نمونه ی مطالعه مابوده اند وبه عبارتی این مطالعات شامل افراد کمتر ناخشنود بوده است. 2- درمیان کارکنانی که سنشان بالاتر می رود ممکن است به دلایلی ازتوجه تحقق خود وچالش در شغل واز جستجوبرای یافتن راههایی برای تحقق این نیازها منصرف شوند واین عامل سبب ایجاد یک احساس کناره گیری در آنها می گرددوبنابراین ممکن است نا خشنودی کمتری را از شغلشان گزارش نمایند. 3- بسیاری ازکارکنان مسن بر ای یافتن تحقق وخودشکوفایی درشغل فرصت های بزرگتری داشته اند سن وتجربه معمولا اعتماد ، شایستگی ، حرمت ومسئولیت افزایش یافته را به دنبال داردکه به احساس توانایی بالا درانجام کارها منجر می شود به عبارت دیگر کارکنان مسن بیشتر تمایل دارند، شغل بهتر داشته باشند، تا کارکنان جوان تر.
جنس: مدارک تحقیقی درباره ی تفاوت های ممکن در خشنودی شغلی میان کارکنان زن ومرد متناقض ومتباین است.حتی هنگامی که تفاوت ها درارزش های کاری وخشنودی شغلی مشاهده گردید،درعلل عدم توافق وجود دارد.مطالعات نشان داده اند که منبع خشنودی برای زنان که حرفه ای در دنیا تجارت انتخاب می نمایندوزنانی که برای حمایت ازخانواده شان به زور وادارشده اندکه وارد دنیای کارگردند،متفاوت است. این یافته ممکن است مربوط به عامل جنسیتی باشد،بلکه بیشتر به خشنودی و آن دسته ازعواملی که باجنسیت تغییر می کند ، مربوط است برای مثال نوعا زنان برای کار مشابه کمتر ازمردان حقوق می گیرندوفرصت های آنان برای ارتقاءکمتر است.اغلب زنان کارمند عقیده دارند که سخت تر از مردان کارمی کنند واز کارکنان مرد متحمل ترند،ولی پاداش های یکسان قابل مقایسه دریافت نمی نمایند.این عوامل آشکارا خشنودی شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد. نژاد:بیشترکارکنان سفیددرمقایسه خشنودی بیشتری ازشغلشان ابزارمی کنند.(فورجیوتی وپیترز 1982، ویور به نقل ازمهداد،علی-1380) هرچنددرمیان سیاهان وسایر اقلیت های قومی طبقه متوسط درحال رشدی هست که شرایط استخدام شدن رادارابوده ولی استخدام نشده اند ویابه طور نا منظم کار می کنند ویا همچنان نومیدانه درصدداستخدام شدن،اغلب آنان که استخدام می شوندودارای کار تمام وقت اند،کارآنان به مشاغل سطح پایین محدوداست که حقوق کم وفرصت اندک برای پیشرفت وتحقق خود را به دنبال دارد.بدین سان،علاقه اولیه برای بسیاری ازکارکنان خشنودی شغلی نیست بلکه پیدا کردن شغلی است که بتواند دستمزدی مناسب رابه همراه داشته باشد واین عامل مهمترین عامل اصلی است که درجامعه ما در تمام سطوح شغلی می شود(مهداد،علی-1380).
7- تجربه شغلی:
درطول مراحل اولیه ی استخدام ،کارکنان جدید تمایل دارندکه ازشغلشان خشنود باشند،این دوره شامل انگیزش وچالش برای کسب مهارت ها وتوانایی هاست وممکن است شغل به خاطر این که حالت تازگی دارد،جذاب به نظر برسد.این حالت خشنودی باکاهش روبه رو خواهدگردید.مگر آنکه کارکنان اطلاعاتی حاکی از پیشرفت ورشد درشغل خود بیابند.دلسردی ،بعدازچند سال درشغل بروز می کند که اغلب بااین احساس که «پیشرفت درشرکت خیلی کند است»همراه است .کارکنان باتجربه ی بالا اعتقادندارندکه عملکرد شغلی منجر به پاداش خواهد گردید.احساس آنها از چالش ها دلبستگی شغلی ،تقلیل وتعهد سازمانی کمتری را نشان دادند.(استون:اسلوکام وکران 1978(110)به نقل از مامن پوش ،مریم -1382 ) آشکار شده است که خشنودی شغلی بعد ازسالیانی چندازتجربه وبعد از اینکه یکنواختی شغل رابهبودپیدا کرد،افزایش می یابد.رابطه ی میان خشنودی شغلی وطول تجربه کاری با رابطه ی میان سن وخشنودی شغلی موازی است وآن عوامل ممکن است پدیده های سکانی تحت نامهای متفاوت باشند.( مامن پوش ،مریم -1382). 8-شخصیت:
تحقیقات انجام شده می گویند کارکنان خشنودتر درکارسازگاری بهتروثبات عاطفی بیشتر دارند.اگر چه رابطه ها آشکاربه نظر می رسد، ولی سوال این است که کدام اول می آید، ثبات عاطفی یا خشنودی شغلی؟عدم ثبات عاطفی یا عدم خشنودی شغلی ؟عدم ثبات عاطفی می تواند علت نارضایتی درهرنقطه زندگی باشد، و ناخشنودی شغلی طولانی می تواند منجربه سازگاری عاطفی ضعیف گردد.
دو عامل شخصیّتی که با خشنودی شغلی رابطه دارندعبارت اند از خودبیگانگی جایگاه مهار کارکنانی که کمتر احساس از خود بیگانگی دارند ودارای جایگاه مهار هستند ، بیشتر احتمال دارددر خشنودی شغلی ،دلبستگی شغلی وتعهدسازمانی بالاباشند. (کینگ،مواریواتکینسون1982،استوت،سلوکامواکرا 1987). کوشش برای پیشرفت (حدی که مردم درآن سخت کارمی کنندوکارشان راجدی می گیرند)صورت مثبتی با خشنودی شغلی وعملکردبالارابطه دارد.عامل ناشکیبایی/تحرک پذیری ،(عدم تعادل ، عصبانیت، خصومت واحساس تنگی زمان ) باخشنودی شغلی رابطه منفی دارد.
کسانی که نمره ی بالا درناشکیبایی دارند،خشنودی شغلی پایین تری دارند(بلوئن ،بارلینگ وبارونز 1990). همچنین محققان به این نتیجه رسیدند که درمیان کارکنانی که درجه ی بالایی از اعتبار اجتماعی و موسسه ای را دارا هستندخشنودی شغلی بالاتر است(مهداد،علی-1380).
9- سرپرستی :
پژوهش های انجام شده نشان می دهند که سرپرستی باملاحظه بیش ازسرپرستی کارمدارموجب رضامندی می شود(سادلر1970)وکارکنان مهارت های سرپرستان خود رادرمناسبت های انسانی عامل مهمی دررضامندی خود تلقی می کنند(ازکمپ 1990).هرجا که سرپرستان باکارکنان رفتاری حمایتی ودوستانه داشته اند،رضایت شغلی نیز زیادبوده است.(هوشنگی ،هاجر-1382).
10- سطح حرفه ای:
سطح یاجایگاه حرفه ای وشغلی عالی،خشنودی شغل بیشتر را به همراه دارد. مدیران اجرایی نگرش های شغلی واحساس مثبت تری را ابراز می نمایند، تاکسانی که در سرپرستی خط اول کار می کنندوبه همین ترتیب آنها از زبردستان خشنودترند.سطح شغلی عالی فرصت های بیشتری برای ارضای نیازهای برانگیزنده دارد ونیز اختیار ،چالش ومسئولیت بیشتری درکاردارد.ارضای نیازهای حرمت ذات وخودشکوفایی درسلسله مراتب سازمانی افزایش می یابد.درمطالعات انجام گرفته درمیان کارآفرینان وکارکنان درمشاغل فنی ،حرفه ای ومدیریتی نمرات شغلی بالا مشاهده است.(تامپسون،کمپکمن وشراشیم ،1992 نقل از مامن پوش ،مریم -1382 ).
11-ایمنی شغل:
به عقیده اسمیت (1969)ایمنی شغلی پس ازدستمزدبه احتمال مهمترین جنبه شرایط کاری است(ازکمپ ،1990).ایمنی شغل ،یکی ازعواملی است که هم ازبروز حوادث فیزیکی کارجلوگیری می کند وهم موجب تقویت روحیه کارکنان می شودچرا که آنها ،این احساس راباخوددارندکه برای کارفرمایان اهمیت دارندوبه عنوان عوامل انسانی به آنها توجه می شود.آنها می دانند،اگر حادثه ای برایشان رخ بدهد، کارفرمایان آنها راکنار نمی گذارند و بیمه هزینه ی درمان آنها راخواهد دادوهمین امور،رضایت شغلی آنها را افزایش می دهد.
12 – روابط باهمکاران:

مطلب مشابه :  سازگاری با محیط، فرسودگی شغلی، بیماری جسمی