تحقیق (پایان نامه) : دیدگاههای مختلف توانمندسازی

دیدگاههای مختلف توانمندسازی

2-1-5-1- توانمندسازی از دیدگاه عقلانی

ازدیدگاه عقلانی، توانمند سازی، فرایندی است که یک رهبر یا مدیر قدرت خود را با زیر دستانش تقسیم می کند. به تعبیر بارک [1]( 1986) منظور از توانمند سازی اعطای قدرت و تفویض اختیار است و بسیاری از نظریه پردازان مدیریت توانمند سازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیم گیری میدانند که حاصل آن تاکید بر فنون و شیوه های مدیریت مشارکتی، گروههای کیفیت ، تیم های خود مدیریتی و هدف گذاری دو طرفه است( ایران زاده و  بابایی، 1389،ص20).

2-1-5-2- توانمند سازی از دیدگاه انگیزشی

به نظر صاحب نظران این رویکرد، توانمند سازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر راهبرد که به افزایش حق تعیین فعالیتهای کاری یعنی خود تصمیم گیری و کفایت نفس کارکنان بینجامد، توانمندیشان را در پی خواهد داشت. بر عکس، هر راهبردی که به تضعیف دو انگیزه فوق منجر گردد، باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنان می شود و عدم توانمندی را در پی دارد(همان منبع).

2-1-5-3- توانمندسازی از دیدگاه فوق انگیزشی

برخی اندیشمندان دیدگاه نظری تری برای تعریف توانمندسازی ارائه کرده اند . از دیدگاه آنان توانمندسازی فرایندی برای ایجاد انگیزه کاری درونی از طریق آماده سازی محیط و ایجاد مجرای انتقال برای احساس خود اثربخشی بیشتر و نیرو و توان بالاتر است. از این دیدگاه توانمندسازی، عنوانی برای پارادایم جدید انگیزش است. با تغییرات به وجود آمده، جستجوی جایگزین مناسب برای شکل های مدیریتی که تعهد، ریسک پذیری و ابداع را ترغیب نماید ضروری است و پارادایم جدید شامل کنترل های ساده و تاکید بر تعهد درونی شده در خود شغل است(همان منبع).

2-1-5-4- توانمند سازی از دیدگاه روان سیاسی

از این دیدگاه توانمندسازی باعث افزایش عزت نفس (احترام به خود) می شود که نتایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می کند، به عبارت دیگر، توانمندسازی مستلزم اعتماد به توقعات و مهمتر از آن توانایی کارکنان در تغییر واقعی در رفتار است.  ساختار اجتماعی توانمندسازی در این دیدگاه در ارزشها و ایده های دموکراسی خلاصه می شود و موفقیت و درستی آن در تمام سطوح قدرت بر اساس نظامی است که مشارکت اکثریت کارمندان را در تصمیم گیری تسهیل می کند و ارتقا می دهد(همان منبع).

2-1-5-5- توانمندسازی از دیدگاه روان نمادین

از این دیدگاه ، توانمندسازی علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعه ای از پدیده ها می شود . در واقع اجرای توانمندسازی واقعی ، مستلزم درک مجموعه ای از تفاوتهای روحی و تعهد و التزام مدیران و کارکنان خواهد بود که بر اساس صداقت و اعتماد متقابل استوار گردیده باشد. تغییر در فرهنگ ، رفتار و ترک عادتهای کهنه و قدیمی، روش بسیار مناسبی است تا بتوانیم به کمک آن، بر اساس ارزشهای اخلاقی و انسانی ، رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آوریم.  البته این ارزشها باید به گونه ای طراحی شوند که هم مورد تایید مدیر و هم مورد تایید کارکنان باشند. همچنین باید سعی شود که افراد احساس آزادی، احترام ، انگیزش و اختیار کنند و ارزشهای اخلاقی مانند صداقت ، اصالت ، اعتماد و اطمینان را در سر لوحه کار خود و سازمان قرار دهند (همان منبع).

2-1-5-6- توانمندسازی از دیدگاه رابطه ای (چند بعدی)

در منابع علمی مربوط، این رویکرد ، یک فرایند بالا به پایین تعریف می گردد که قدرت فرد وابستگی محض او را در ارتباط با دیگران نشان می دهد. بر اساس این دیدگاه به کارگیری فرایندهای جدید و توزیع قدرت باعث توانمند سازی افراد می گردد. در حقیقت توانمند سازی به معنای دادن قدرت و یا اختیار( معنوی یا قانونی)  است و مستلزم بررسی نقش مدیران و رهبران هم قبل از توانمندسازی و هم بعد از آن است؛ چرا که تاثیر بسیار زیاد و اجتناب ناپذیر بر ادراک روانشناختی کارکنان در مورد توانمندی شان،تاکید بر تلاشهای کارکنان و ستایش از نقش آنان در مساعدت در نیل به اهداف سازمانی و تمرکز بر راهبردهایی که خودگردانی و استقلال گروهی را در تصمیم گیری ها تشویق نمایند، ایفا می کنند(همان منبع).

2-1-5-7- توانمند سازی از دیدگاه روانشناختی

نظریه پردازان این رویکرد ، که در راس آن توماس و ولتهاوس قرار دارند، معتقدند توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت. به باور آنان  توانمندسازی، فرآیند افزایش انگیزش درونی وظایف واگذار شده به کارکنان است(همان منبع).

[1] Barck