راههای ایجاد رضایت شغلی

دانلود پایان نامه

6- بازنشستگی زودرس:مطالعات (اسمیت ولک لن )ارتباط رضایت شغلی وبازنشستگی پیش ازموعدمی کنند، تمایل دارندونگرش های مثبت خودراکمتر معطوف به کارخود سازند.ازطرفی دیگرازکارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارندودارای فرصت های کاری چالش هستند.نسبت به مشاغل سطوح پایین ترکمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند.(مقیمی،هوشنگ-1377).
راههای ایجاد رضایت شغلی:
تحقیقات انجام شده همواره نشان می دهد که کارکنان مایلند بیشترین تلاش خودراانجام وظیفه به کار گیرد،ولی از طرفی احساس می کنندکه مدیریت همواره آنها رابه گونه هایی ازانجام آن بازمی دارد.شواهدهرچند نشانگر نیست مدیران اغلب ناآگاهانه شرایطی رابه کاهش روحیه ورضایت شغلی می انجامد.نیاز وخواسته هایی که برآورده نمودن آنها موجب رضایت شغلی افراد می شود،باانگیزه هایی که فردرابرای انجام کار مطلوب برمی انگیزند،متفاوت است.برای اینکه مربی وظایف خودرابه نحو احسن انجام دهد،باید ازکار خود رضایت داشته باشدوفضایی دلخواه بر محیط کار حاکم باشد. برای رسیدن به این وضعیت باید برنامه هایی طراحی نمودکه راهنمای عمل فرد باشد.(علوی،1375،به نقل ازهوشنگی، هاجر- 1382). برای ایجادرضایت شغلی باید شرایطی فراهم آوردکه کارمندان نسبت به شغل خوداحساس غروروسربلندی کنندوازانجام آن لذت ببرندوبا تمام توان به فعالیت بپردازند کارمندان هنگامی از شغل خودراضی ترندکه:
1- کارشان را هدفمندبدانند.وقتی آنها باور کنند کارشان مفید وسودمند است،با انگیزه ای بیشتر واحساس مسئولیت فراتردست به انجام آن می زنند.
2-هرفردمسئول نتیجه کارخودباشد،اگرکارمندان مطمئن شوندکه بارمسئولیت برعهده ی آنها است وموفقیت آن کار،به چگونگی ومیزان تلاش شخصی آنان وابسته است،عوامل دیگر چندان تعیین کننده وتاثیر گذارنمی باشد نسبت به کارخوداحساس غرورمی کنند.
3-نسبت به نتیجه ی کارخود مطلع شوند.وقتی کارمند ازنتیجه ی کار خودآگاهی داشته باشدبازده کاری اوافزایش پیدا کرده واصلاح می شود.
4- عدالت وتقویت مثبت رعایت شود. هنگامی که شیوه های مشارکتی در داخل سازمان منصفانه ،مدبرانه وبدون جانبداری درنظرگرفته شود،کارمندان دارای رضایت بیشتر وامنیت بالاتری خواهندبود.
5-ارزشیابی وپاداش آنها براساس عملکرد واقعی صورت گیرد.اگرچه راههای غیررسمی ،مانند اظهارنظر همکاران یاتشویق های گاه وبی گاه سرپرستان می توانند کارکنان را ازچگونگی عملکرد شان آگاه سازد،ولی بایدبه صورت ساختار رسمی باشد.
6-نظام پرداخت حقوق ودستمزد براساس ارزیابی کارباافرادی باشد.نظام پرداخت بااهمیت شمرده می شود زیرا می توانند: الف:کارکنان بالقوه راجذاب کند. ب:کارکنان خوب رانگهداری کند. ج:کارکنان رابرانگیزد.
د:پرداخت رابراساس مقررات قانونی انجام دهد .
ه :هدفهای استراتژیکی سازمانی راساده وهزینه های نیروی کار رامهارکند(کریمی، یوسف-1375).
7-از زحمات کارکنان درفعالیت های مناسب قدردانی شوند.
8-کارکنان بایکدیگر ارتباط غیررسمی ودوستانه داشته باشند.
9-وسایل ارتقای فکری:عملیوایمانی کلیه ی کارکنان فراهم شود(الوانی،به نقل ازهوشنگی،هاجر- 1382).
تاثیرات رضایت شغلی بر تعهد سازمانی
تعهد سازمانی به این معنا است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند در عضویت آن سازمان بماند . در تحقیقات مشخص شد که تعهد سازمانی یا عواملی از جمله رضایت شغلی ، رضایت رضایت از پیشرفت شغلی ، خصوصیات شغلی ، ارتباطات سازمانی ، رضایت از رهبری ، مجموعه مبادلات درونی و بیرونی سازمان و پاداش های بیرونی و درونی وابسته است . تعهد سازمانی و شادابی و خلاقیت در موسسه آموزش عالی به این عوامل یعنی تعهد عضو هیئت علمی به آموزش و تدریس خلاقیت با ارتباط با نقش آموزش حرفه ای و شغلی رسید . پیشرفت شغل در محیط های خارج از دانشگاه بستگی دارد . در سایر تحقیقات عوامل از قبیل سن ، وابستگی مذهبی و طول زمان استخدام بر میزان تعهد سازمانی اشاره شده است .
پیشینه تحقیقات در داخل کشور
پرهیز گار( 1368)افراد آدمی برای بروز سلوک و رفتاری مشخص بایستی برانگیخته شوند . برانگیختن فرد اگر به صورت انفرادی باشد باید همه ی انگیزه هایی را که در نهاد و ذات او به وجود می آید جنبه شخصی داشته باشد و اگر حالت گروهی داشته باشند باید انگیزه های انفرادی به طور گروهی حالت سازگاری و همسازی به خود بگیرد بنابراین همه ی رفتار آدمی چه به صورت انفرادی و چه به صورت گروهی معلول علت ها و سبب هایی است که آنها را انگیزه های وجود انسانی می نامند . انگیزش پایه های علمی خود را بدین جهت بر این رویه استوار نموده است که سلوک و رفتار آدمی را معلولی از علت ها به حساب آورده است این ریشه های محرکی که فرد را وادار به بروز نوعی عمل و یا رفتار می کنند تا نیازهایی را که آرزو دارد برطرف سازد همان انگیزش نامند . به سخن دیگر انگیزش علت و یا سبب های دینامیکی سلوکی و رفتاری را در وجود انسان ایجاد می کند و همیشه کلیه ی فعل و انفعالات فیزیکی و روانی انسان را تحت تاثیر عوامل و عناصر محرک آمیز خود که همانا نیازهای انسانی است قرار می دهد (پرهیزگار، کمال-1368) .
حسینیان ( 1372 )، در مقاله ی خود رابطه شخصیّت و انتخاب حرفه را یکی از جالب ترین مطالب راهنمای حرفه ای می داند و به این نتیجه می رسد که حرف در دنیای امروز از درجه ی تخصصی بسیار برخوردارند و با توجه به این که افراد از نظر جسمانی و روانی با یکدیگر متفاوتند ، بنابراین سازگاری هر فرد با نوع خاصی از مشاغل ممکن می گردد و خصوصیّات شخصیّتی لازم نیز مانند زمینه های استعداد و معلومات برای مشاغل مختلف فرق می کند .(حسینیان ،حسین -1372)
دلیلی (1375 )طی پژوهشی به بررسی تاثیر تخصصی موضوعی جستجوگران مراکز اطلاع رسانی بر نتایج بازیابی اطلاعات از پایگاههای اطلاعاتی پرداخت . وی 15 متخصص موضوعی و 15 غیر متخصص موضوعی را از نظر نتایج بازیابی از پایگاه های اطلاعاتی موجود بر روی cd-rom مورد مقایسه قرار داد .
یافته های پژوهش نشان داد که گروه متخصص موضوعی با ضریب دقت 57/73 در مقایسه با گروه غیر متخصص موضوعی که ضریب دقت 99/59 داشته است ، در موقعیت بالاتری قرار دارد . علاوه بر این مشخص شد که مدت زمانی که جستجوگران متخصص موضوعی صرف انجام دادن جستجوها کرده اند کم تر از زمانی است که جستجوگران غیر متخصص موضوعی صرف انجام دادن جستجوها کرده اند .(دلیلی ،محمد_1375)
حریری ( 1376 )، در زمینه ی مقایسه ی نتایج کاوش با واسطه و کاوش بی واسطه از پایگاه های اطلاعاتی مدلاین بر روی دیسک نوری پژوهشی انجام داد .موضوع های مورد کاوش ، یک بار توسط 32 دانشجو که گروه کاوش بی واسطه را تشکیل می دادند ، بار دیگر توسط کتابداران یعنی گروه کاوش با واسطه انجام شد . یافته های پژوهش نشان داد که کاوش بی واسطه از نظر دقت و بازیافت در سطح بالاتری نسبت به کاوش با واسطه قرار دارد و نیز زمان صرف شده برای کاوش با واسطه کوتاه تر از زمان کاوش بی واسطه است . (حریری،حمید-1376)

مطلب مشابه :  آزادی و آزادگی