رضایت شغلی از منظرگاه نظریه های درشت مدل

دانلود پایان نامه

در چنین حالتی فرد هم اهداف و هم وسائل نهادی شده جهت نیل بدان اهداف را طرد و انکار کرده ودر واقع از سیستم اجتماعی و فرهنگی جامعه، خود را کنار کشیده است.
5- طغیان و شورش:
ردکامل اهداف و وسائل نهادی شده و جانشین سازی اهداف و وسائل جدید (ثلاثی، 3،1362).
یکی از کاربردهای نظریه مرتن در سازمانها بدینگونه است که هر چقدر سازمان وسایل و امکانات بهتری را برای انجام فعالیت کارکنان ارائه دهد، به تبع آن کارکنان نیز به هدف خود یعنی فعالیت بهتر نایل آمده و رضایتمندی نیز بالاتر رفته و بالعکس.
2-5- رضایت شغلی از منظرگاه نظریه های درشت مدل
به اعتقاد لاوسون و شن (1998) تعدادی از نظریه ها به جای آنکه برای تبیین رضایت شغلی تنها برفرد متمرکز باشد، برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل است. این گروه از نظریه ها که در طبقه بندی درشت مدل ها قرار می گیرد به خاطر آنکه شامل فرایندهای نسبتاً ساده ای برای آغاز، جهت دهی و استمرار رضایت شغلی می شود از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردار است.
2-5-1- نظریه دو عاملی(انگیزشی – بهداشتی ) هرزبرگ :
این نظریه به دلیل تأکید زیادی که هم براعضا و هم بر بافت سازمانی دارد یک نظریه درشت مدل است (هرزبرگ، 1966،به نقل از لاوسون و شن، 1998).هر چند نظریه هرزبرگ تا اندازه ای برپایه اندیشه نیازهای سلسله مراتبی استوار است، اما وی از به کاربردن واژه نیاز خودداری و به جای آن محیط کار را به دو گروه عمده عوامل بهداشتی و عوامل برانگیزنده تقسیم می کند. هرزبرگ و همکاران وی تحقیقات خود را در دهه ء1950 بر روی 200نفر حسابدار و مهندس شروع کردند و نتیجه گرفتند شاخصهایی که سبب به وجود آمدن رضایت شغلی می شود (عوامل برانگیزنده )وشاخصهایی که سبب نارضایی شغلی می گردد(عوامل بهداشتی )با یکدیگر تفاوت دارد. به اعتقاد وی برانگیزنده ها (مانند پیشرفت، بازشناسی ، مسئولیت و رشد )در ذات (درون )یک شغل خاص وجود دارند و هنگامی که تقویت شوند، سطح رضایت شغلی افراد افزایش می یابد. اما عوامل بهداشتی خارج از شغل است. با وجود این دربردارنده شاخصهایی است که در بافت سازمانی قرار دارد. شاخصهایی مانند سیاستهای سازمانی، حقوق، روابط کارکنان، سبک و کیفیت مدیریت و سرپرستی، راهبردهای سازمان و شرایط کار ومقام (لاوسون و همکاران، 1998،رولینسون و همکاران، 1998).
به نظر هرزبرگ در جامعه معاصر، نیاز های اساسی مردم برآورده شده است. از این رو ارضای نیازهای پایین تر منجر به رضایت شغلی نمی شود. بهترین احساسی که این ارضاءایجاد می کند نگرشی بی تفاوت نسبت به شغل است، هرچند عدم ارضای آنها منجر به نارضایتی می شود. از این رو، رضایت شغلی اساساً تابع ارضای نیازهای بالاتر است زیرا دستیابی و ارضای آنها نسبتاً دشوار است. به همین دلیل عدم ارضای این نیازها تنها به بی تفاوتی نسبت به شغل می انجامد (کورمن، 11:1378).
به اعتقاد هرزبرگ نبود نارضایتی به معنای وجود رضایت نیست. از این رو وجود عوامل بهداشتی مارا نسبت به حالت عدم نارضایتی مطمئن می سازد. در حالی که اگر عوامل برانگیزنده وجود نداشته باشد نمی توان گفت که واقعاً نارضایتی شغلی وجود دارد، بلکه فقط می توان نتیجه گرفت که رضایت وجود ندارد (رولینسون و همکاران،1998 ).
نتایج پژوهشهای هرزبرگ نشان داد که در رویدادهای متعلق به رضایت شغلی شمار عوامل مربوط به محتوای شغل بسیار بیشتر از عوامل مربوط به بافت و زمینه شغل است. به همین ترتیب در رویدادهای مربوط به نارضایتی عکس این موضوع صادق است. از میان رویدادهای مربوط به رضایت ، 65درصد مربوط به عوامل محتوای شغل و 25 درصد مربوط به عوامل زمینه ای بوده است، در صورتی که ارقام قابل قیاس برای رویدادهای مربوط به نارضایتی، 35 درصد عوامل محتوای شغلی و 65 درصد عوامل زمینه ای بوده است (کورمن، 11:1378).از این رو، هرزبرگ برخلاف نظریه پردازان روابط انسانی که اعتقاد دارند رضایت شغلی منجر به عملکرد بالاتر و بهتر می گردد، معتقد است انجام مناسب کار و عملکرد خوب منبع عمده رضایت است.

مطلب مشابه :  قراردادهای مشارکت در تولید

شکل (2-4) تئوری دوعاملی هرزبرگ (بارون، 63:1990)
از عواملی که او به عنوان عوامل بهداشتی (برون زا )نام می برد یکی عبارت از ارتباط بین اشخاص در یک سازمان است. به عقیده وی ارتباطات بین اشخاص می تواند به صورت زیرطبقه بندی شود:
1- روابط شخص باسرپرستان
2- روابط شخص بازیردستان
3- روابط شخص با هم ردیفان.
پرهیزگار می نویسد: حیاتی ترین مسئله اداره یک گروه انسانی ایجاد حسن رفتار به منظور بهبود روابط اجتماعی (انسانی ) بین اعضای گروه می باشد. باداشتن روابط انسانی خوب می توان پویایی و کارایی در گروه بوجود آورد، در نتیجه این عمل سبب رضایتمندی اعضاء خواهد گردید.
به تجربه ثابت شده است که همبستگی افراد در داخل گروه و شناسایی آنها به وسیله افراد گروه یکی از عوامل اصلی رضایت در کار و سرانجام افزایش کارایی سازمان می باشد. عامل دیگر که بر رضایت شغلی کارمند مؤثر می باشد حقوق است. …. هرزبرگ عقیده دارد که حقوق کافی می تواند از نارضایتی جلوگیری کند، امانمی تواند رضایت شغلی مثبت فراهم کند به عبارت دیگر، حقوق ناکافی موجب عدم رضایت شغلی می شود (گل محمدی، 11:1374).
عامل دیگر که عامل امنیت است شامل این می شود که فرد تاچه اندازه ای از ثبات شغلی برخوردار است یا تا چه حدی امکان اخراج و توبیخ در کار وجود دارد.
یکی دیگر از عوامل، سیاستها و خط مشی سازمان و نحوه مدیریت می باشد. میرسپاسی (1365)
می نویسد: به قولی بهترین خط مشی آن است که ” به هرفرد اجازه دهند حداکثر تلاش و خلاقیت خودرا در جهت رسیدن به اهدافش اعمال کند بدون اینکه مانع رسیدن به هدفهایشان گردد “.
کنترل و نظارت آخرین عامل است که در تئوری هرزبرگ مطرح گردیده است. محیطی که افراد در آن کار می کنند باید به احساس آزادی و تمایل به انجام بهترین کاری را که می تواند بکنند بدهد (گلمحمدی، 111:1374).
او از عواملی به عنوان عوامل انگیزشی نام می برد. یکی از آنها میل به انجام دادن کار و کسب موفقیت در آن است. طبق نظریه وی چنانچه کسی در کار خود موفق باشد وی مسلماً به یک عامل حمایت کننده مثبت دست یافته است. زیرا توانسته مهارتهای خود را گسترش دهد و وظایف خود را به نحو مطلوب انجام دهد.
شناسایی و قدردانی یکی دیگر از عوامل است. باتلر و پارسونز (1989)می نویسند: منظور از شناسایی، برنامه هایی است که بررسی بالینی را تشخیص دهد و برای کاری که خوب انجام می گیرد قدردانی شود. هرزبرگ معتقد است شناسایی و قدردانی می تواند از جانب بسیاری از منابع فراهم گردد. از جمله سرپرستان، زیردستان، همتایان و مراجعان.
ماهیت و نفس شغل می تواند بر رضایت شغلی تأثیر بگذارد . کاشانیان به نقل از آرجریس

مطلب مشابه :  شیوههای پردازشگری ذهنی، برانگیختگی فیزیولوژیکی، احساس خودکارآمدی