رضایت شغلی از منظرگاه نظریه های ریزمدل

دانلود پایان نامه

این رویکرد تا اندازه ای شبیه به نظریه کامروایی نیاز است با این تفاوت که این نظریه به عنوان نقطه عطف خود خواستها، نیازها و علائق فرد را در نظر نمی گیرد، بلکه دیدگاه و عقاید گروهی را مورد نظر قرار می دهد که فرد برای هدایت و جهت گیری نگرشی خود به آن توجه می کند. برپایه این رویکرد می توان پیش بینی کرد اگر شغلی علائق، خواستهاو شرایط گروه مرجع شخص را برآورده سازد، شخص از آن رضایت دارد و اگر این گونه نباشد ناراضی خواهد بود. هرچند پژوهشهای متعددی از این رویکرد حمایت می کند و از نتایج آنها می توان دریافت که الگوی گروه مرجع می تواند برای تفسیر مطالعات متعددی که در زمینه رضایت شغلی به عمل آمده است، به کار رود. با وجود این، برخی از پژوهشگران معتقدند این چارچوب نواقص متعددی دارد زیرا با اینکه برخی از مردم باعقاید گروهی و با ارزشیابی گروه از پدیده های محیطی همداستان می شود، اما بسیاری نیز در مقابل این فشارها از خود مقاومت نشان می دهند. (همان)
2-3-3- رویکرد انگیزشی
سومین رویکرد مربوط به رضایت شغلی برپایه مطالعات هرزبرگ شکل گرفته است. برپایه این چارچوب یک شغل غنی و پرمایه به رضایت می انجامد زیرا شخص را برانگیخته می سازد تا خوب کارکند و به حصول رضایت نائل آید. اما یک شغل کم مایه تنها می تواند در بهترین صورت به نارضایتی منجر نشود. در نتیجه نمی توان به عنوان یک انگیزه برای عملکرد به کار رود.از این رو، این چارچوب هم مربوط به عملکرد شغلی و هم مربوط به رضایت شغلی است. هر چند برای این رویکرد شواهد پژوهشی اندکی در دست است، امابسیاری از مطالعات و نظریه های مربوط به رضایت شغلی برپایه آن شکل گرفته است.
رضایت شغلی، یکی از شاخص هایی به شمار می رود که نشانگر چگونگی عکس العمل و نگرش انسانها به خصایص و شرایط کار است. در واقع رضایت از کار برآیندی از توزین جنبه های مختلف در ذهن کارکنان است که امکان استنتاج خشنودی، رغبت و تمایل به کار و یا به طور کلی کیفیت زندگی کاری رابرای مشاهده کننده فراهم می آورد لذا باتوجه به اهمیت رضایت شغلی، این موضوع همواره مورد توجه مدیران سازمانها قرار گرفته و در این زمینه تحقیقات زیادی در سطح کشور صورت گرفته است. (همان، 21)
یکی از تازه ترین طبقه بندیهائی که در باره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده متعلق به لاوسون و شن (1998) است . آنها نظریه ها را به دو طبقه ریزمدلها و درشت مدلها تقسیم می کنند. در نظریه های ریزمدلها اساساً بیش از هرچیز تأکید بر عوامل درونی و نیروهائی است که برآورده ساختن آنها منجر به رضایت افراد می شود. در حالی که تأکید اصلی نظریه هایی که در درشت مدل قرار میگیرد برسازمان، به ویژه برفرایندهای سازمانی که برای تولید و ارائه خدمات ضروری است، قرار دارد (مستقیماً، 1388: 25)
در این بخش از پژوهش نظریه هایی که در طبقه ریزمدل ها قرار دارد و سپس نظریه های مربوط به درشت مد ل ها به اختصار مورد بررسی قرار می گیرد.
2-4- رضایت شغلی از منظرگاه نظریه های ریزمدل
همانگونه که بیان شد نظریه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط باچیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می آورد. از این رو، مبنای رضایت شغلی را اساساً بر ارضای نیروهای درونی فرد در محیط کار قرار می دهد . در این گونه نظریه ها فرض برآن است که هر چه ارضای نیازهای روانی و شناختی فرد بیشتر باشد وی راضی تر و مولدتر خواهد بود
2-4-1- نظریه «پروژه معنا در کار »، (ترز2000)
اکثر نظریه پردازان رضایت شغلی به تبیین نظری رضایت شغلی و عوامل سازنده و ایجاد کننده آن پرداخته اند. از جمله تازه ترین این نظریه پردازان ترز(2000) است. وی از دهه 1990 پژوهشهای خود را در باره عوامل زیر بنایی رضایت شغلی آغاز کرد. به اعتقاد وی بیشتر مفاهیم و تبیین هایی که در پیشینه مطالعاتی رضایت شغلی وجود دارد بر پایه : 1) دیدگاههای فرد در باره محیط کار، 2) نظریه های گوناگون روان شناسی و مدیریت و 3) فنون مبتنی بر تلقین های روان شناختی قرار دارد. اما هیچ کدام نمی تواند تبیین کننده های تمامی مؤلفه های پیچیده رضایت شغلی باشد، بلکه چیز بیشتری وجود دارد که وی به آن “پروژه معنا در کار ” می گوید. (هومن، 88:1381).
ترز از 1997 به گونه تجربی درگیر پژوهشهای گسترده بر روی 15 گروه آزمایشی شد و با به کار گیری روشهای گوناگون پژوهشی و آماری بسیاری از جوانب و ابعادی که می تواند یک محیط کاری را بامعنا و رضایت بخش سازد، مشخص کرد. به اعتقاد او هر یک از کارکنان مجموعه ای از عوامل را در اختیار دارد که به وسیله آنها نیاز معنا بخشیدن به تجربه های شغلی خویش را برآورده می سازد. این عوامل شباهت بسیار به کلیدهایی دارد که همیشه همراه خود دارند. کلیدهای اصلی می تواند احساس عمیق هدف دار بودن، خلاقیت و یافتن فرصت برای برقراری ارتباطهای مؤثر برای خودشخص، و احساس مالکیت، چالشهای متعدد و هماهنگی خوب با سازمان برای افراد دیگر باشد.
ترز در مجموع 22 کلید (عامل) اصلی رضایت شغلی را مشخص و شرایط فقدان و ایجاد هریک را به تفصیل بیان می کند، این عوامل به شرح ذیل می باشند:
2-4-1-1- قدردانی :
قدردانی از کارکنان یکی از عوامل عمده رضایت شغلی است. این عامل علاوه بر رشد خودپنداره مثبت سبب ارضای نیازهای عزت نفس، خودشکوفایی و پیشرفت آنان می شود و این کار احتمالاً نیرومندترین، ساده ترین و کم هزینه ترین عامل برای تشویق و ایجاد احساس رضایت در افراد است. (همان، 89)
2-4-1-2- توازن :
ترز توازن را به حالت هماهنگی و تعامل میان زندگی شغلی با زندگی خصوصی یا خانوادگی کارکنان تعریف می کند. (همان، 90)
2-4-1-3- چالش :
یکی از موضوعهای پیچیده که بسیاری از مطالعات مربوط به رضایت شغلی را به خود اختصاص داده، چالش یا درگیر شدن با کار به گونه ای است که سبب به کارگیری توانائیهای بالقوه و استعدادهای کارکنان و شکل گیری احساس کفایت در آنان شود. (همان، 93)
2-4-1-4- بحث و گفتگو :
فراهم آوردن شرایطی که در آن کارکنان بتوانند در باره مسائل سازمانی، مدیریت و مانند آن به بحث گفتگو و تبادل نظر بپردازند، می تواند رضایت آنان از شغل و سازمان را افزایش دهد. (همان، 95)

مطلب مشابه :  گروه های مستقل، اخلاق حرفه ای، آموزش و پرورش

2-4-1-5- جهت گیری :
یکی دیگر از عواملی که می تواند محیط کار را برای افراد بامعنا و جذاب سازد، وجود جهت گیریهای روشن و واضح در باره راهبردها، هدفها و فعالیتهای سازمان است. به اعتقاد ترز وجود چشم اندازی روشن از آینده که جهت گیری مشترک افراد را در سازمان مشخص سازد و نیز هدفها و موضوعهایی که به گونه ملموس و روزانه این چشم اندار را کاملتر کند، سبب می شود افراد نسبت به آینده اطمینان و اعتماد بیشتری به دست آورده، احساس کنند راهبردهای مدبرانه و روشنی در سازمان حاکم است. (همان)
2-4-1-6- اعتبار سازمانی :
به اعتقاد بسیاری از کارشناسان، اعتبار ووجهه سازمانی حیاتی ترین نیاز کارکنان در محیط کار است. وجهه سازمان به افراد احساس مهم بودن می دهد و بیش از هر چیز ناشی از آن است که افراد بدانند آنچه تولید می کنند یا انجام می دهند تاچه حد از اهمیت و ارزش برخوردار است. (همان، 98)