رضایت شغلی و عملکرد

دانلود پایان نامه

نقش شرکت در انگیزش را می توان هم در غالب تئوریهای نیاز و هم تئوری انتظار بیان نمود. کارکنانی که در تصمیم گیری شرکت داده می شوند، تمایل بیشتری برای اجرای همان تصمیمها از خود نشان می دهند. علاوه بر این، فرایند موفقیت آمیز تصمیم گیری، اجرا و سپس مشاهده تقویت مثبت آن می تواند در ارضاء نیاز به کسب موفقیت، کسب اعتبار و مسئولیت، و افزایش منزلت مؤثر باشد. ممکن است دعوت معمولی از کارکنان برای شرکت در تصمیم گیری، موجب افزایش احساس منزلت در آنها شود . مشارکت می تواند بیان انتظار کارکنان را آسان کند. به عبارت دیگر، کارکنان ممکن است با شرکت در تصمیم گیری، ارتباط بین عملکرد و پاداشهای مورد علاقه شان را بهتر درک کند (مورهد،گریفین، 127:1380)
2-6-8- ساختارسازمانی
ساختار سازمانی شامل جنبه های متعددی است، که اندازه سازمان و ساختار رهبری مهمترین آنهاست. رضایت شغلی اغلب تحت تأثیر کنش متقابل اندازه سازمان و ارزشهای شخصی کارکنان است. برای نمونه کارگران در سازمانهای بسیار بزرگ از سطوح بالای دستمزد خود احساس رضایت می کنند، در حالی که کارگرانی که در مؤسسه های کوچک کار می کنند، رضایت خود را بیشتر بر پایه تنوع شغل و ارتباطهای اجتماعی به دست
می آورند (ازکمپ،269:1385).
سازمانها معمولاً با استفاده از سه مکانیزم اصلی، کارکنان خود را با نارضایتی رو به رو می کنند. این سه مکانیزم عبارت است از 1)ساختاررسمی سازمان، 2)رهبری مبتنی بردستور،3)کنترل. ساختار سازمانی همواره سبب می شود قدرت در دست عده نسبتاً معدودی متمرکز شود و فرد در آخرین حلقه های زنجیر قرار بگیرد. این امر به بی علاقگی فرد به سازمان و انعطاف ناپذیری آنان می انجامد. هر چه در سازمانها تفویض اختیار و عدم تمرکز تا سطوح پایین رده سازمانی گسترش یابد، علاقه و رضایت لازم برای انجام مسئولیتها برای همه افراد سازمان فراهم می آید. هر چند تمرکز برای پرهیز از هرج و مرج در سازمانها لازم است، اما معمولاً ساختار سازمانی به شکلی است که تفویض اختیار تا رده های پایین تر به گونه احتیاط آمیز و با اکراه انجام می شود. این سبب می گردد فعالیتهای سازمانی افراد با رکود و تأخیر صورت گیرد (همان).
2-6-9- ابهام نقش
نقش رفتار ووظیفه ای است که در یک گروه کاری توسط فرد ایفاء می شود. شکل زیر توالی رویدادهای نقش را نشان می دهد. برطبق این ترتیب و توالی – اعضاء یک گروه از شخصی که نقش معینی را به عهده دارد، انتظار دارد که به طریقی خاص عمل کند. آنها این انتظارات رابه صورت رسمی یا غیر رسمی از طریق نقش واگذار شده (اعلام شده ) به فرد منتقل می کنند. فرد انتظارات نقش را در سطوح مختلفی از دقت درک می کند وسپس نقش خود را ایفا می کند.
ابهام نقش زمانی به وجود می آید که شخص در مورد چیستی دقیق یک نقش تردید داشته باشد. این ابهام زمانی به وجود می آید که نقش واگذار شده واضح و روشن نباشد. (مورهد – گریفین، 215:1380). ابهام نقش جنبه دیگری از شرایط کار است که به گونه اساسی در ایجاد نارضایتی شغل مشارکت دارد. ابهامات شغلی، مسئولیت افراد را برای انجام یک فعالیت معین دچار اغتشاش می کند و باعث می شود آنها احساس کنند که این دیگران هستند که کار آنان را انجام می دهند و این شغل متعلق به کس دیگری است. ابهاماتی از این نوع اغلب منجر به ایجاد نگرش نامطلوب نسبت به سازمان، همکاران و سرانجام خود فرد می گردد. (رولینسون و همکاران، 1998). برای نمونه ابهام در وظایف و توقعات بیجای شغلی و ملاکهای مبهم برای کسب پاداش و ترفیع، به ویژه برای کارکنانی که نیاز به پیشرفت دارند، بسیارناگوار است. هر چند برای کارکنانی که توانایی بالایی دارند مشکل چندانی به حساب نمی آید (شولر ، نقل از هومن، 65:1381).
به گونه کلی ساختار نقش سازمانی را می توان برپایه عدم قطعیت ها و ابهاماتی تجزیه و تحلیل کرد که به ناهمخوانی در انتظارات، بازخوردها و عملکردها منجر می شود. از این رو یکی از منابع عدم قطعیت که ارتباط بسیار زیادی با نارضایتی شغلی دارد ناهمخوانی انتظارات است
ابهام نقش را می توان منبع عمده تعارض نقش دانست . تعارض نقش زمانی رخ
می دهد که فرد باورهای نیرومندی در باره یک موضوع دارد، اما مجبور است برخلاف آنها عمل کند. همچنین تعارض نقش زمانی به وجود می آید که خواسته های نقش یا پیامهای مربوط به نقش اصولاً روشن، ولی به نوعی مخالف یکدیگر هستند. (همان، 66)
آگاهی از اینکه در چه مدت باید چه مقدار کار انجام داد و نقش افراد در این فرایند به گونه مشخص و در رابطه با دیگران چگونه است، می تواند از بروز عوامل ایجاد کننده نارضایتی شغلی جلوگیری کند. آنچه در این مورد می توان انجام داد مشخص ساختن انتظارات و آشکار کردن واقعیتهای موجود در سازمان است.
یکی از پیامدهای ابهام نقش و نارضایتی ناشی از آن، بروز شایعه است. شایعه یک گزاره اعتقادی خاص است که تنها از یک شخص به شخص دیگر و از راه مکالمه و عاری از شواهد معتبر انتقال می یابد (لاوسون وشن، 1998). در سازمانهایی که سطوح بالایی از ابهام و تعارض نقش وجود دارد شایعه سازی و شایعه پراکنی بسیار رواج دارد و می توان آن را پیامد مستقیم نارضایتی شغلی ناشی از آن دانست (راسنو ،نقل از هومن، 67:1381).
2-6-10- شرایط فیزیکی کار
شرایط فیزیکی محیط کار معمولاً در صورتی موجب رضایت شغلی می شود که راحت و به دور از خطر باشد. سطوح معتدل درجه حرارت، رطوبت، تهویه، نور و صدا در ایجاد شرایط مادی کار بسیار اثردارد (لوکه، 1976).
به گونه کلی شش عامل مهم در شرایط فیزیکی کار ممکن است بر سطح رضایت شغلی و عملکرد کارکنان اثر گذارد (رولینسون و همکاران،نقل از هومن، 68:1381):
مکان یک دفتر یا کارگاه می تواند بر رضایت و نیز عملکرد و بهره وری افراد مؤثر باشد.
امکانات رفاهی تأثیر مستقیم و بسزایی بر احساس خوشایندی و رضایت کارکنان دارند
و کیفیت زندگی کاری آنان را بسیار بهبود می بخشد. (لوازم دفتر کار، مکانهای استراحت، دستشویی ها، مهدکودک، محل شیردادن به نوزادان، باشگاههاو…..)
نوبت کاری یکی از عوامل جانبی شرایط کار به حساب می آید، تغییر ساعت کار به ویژه شب کاریها می تواند بر محیط کاری و حالتهای روانی کارکنان اثر نامطلوب داشته باشد. کارگران شبکار معمولاً تحت شرایط نامساعد نور کار می کنند و ساعت زیستی آنان دچار اختلال می شود. این عامل می تواند منجر به اشتباههای متعدد افراد شود، زیرا الگوی خواب آنان تغییر می یابد و منجر به حالتی شبیه رؤیا ولی از نوع واقعی آن می گردد.
ایمنی محیط کار نیز از جمله عوامل مهم در تأمین احساس رضایت یا نارضایتی افراد به حساب می آید. توجه زیاد فرد به امنیت شخصی هنگام کاربا دستگاهها و تجهیزات خطرناک می تواند عملکرد وی را کاهش دهد.
تکنولوژی نظام کار نیز از مهمترین متغیرهای فیزیکی در محیط کار به شمار می آید. تکنولوزی موجود در سازمان، محرومیت از سایرتکنولوژیهای در دسترس و یا بهتر و جدیدتر می تواند تا اندازه زیادی بر عملکرد و ویژگیهای روانی فرد و یا بر ساختارهای گروهی و تعامل میان آنان اثر داشته باشد و از این طریق بر افراد دست اندر کار نیز اثر بگذارد.
توجه به کیفیت زندگی کار می تواند کارآمدی، رضایت در کار، پیوند بین رضایت در کار و کارآمدی را تحت تأ ثیر قرار دهد. طراحی نور و سطح سر و صدا در محیط فیزیکی کار اثر عمده ای بر حالتهای روانی و عملکرد فرد دارد. شغلی که برپایه معقول و منطقی طراحی نشده و مستلزم حرکتها و رفت و آمدهای بیش از حد و غیر ضروری کارکنان برای ابزار و وسایل، تجهیزات، دستگاهها و مواد باشد، منجر به نارضایتی و خستگی فرد و در نهایت تأثیر منفی بر بازده و ایمنی وی می شود. سر و صدا نیز می تواند بر قدرت تمرکز فرد تأثیر گذاشته زمینه حادثه در محیط کار را فراهم آورد. طراحی محیط کار با استفاده از رنگها و اعمال سلیقه های فرد در ترتیب و آراستگی محیط کار، می تواند آن را شادی زا و فرحبخش و یا آزاردهنده و دلگیر کند (کورمن، 69:1378).
به گونه کلی، ویژگیهای سازمانی می تواند ماهیتی سخت یا نرم داشته باشد. ویژگیهای نرم سازمان را می توان تحت عنوان باورها و نظام ها ی مدیریتی قرار داد در حالی که ویژگیهای سخت در قالب تکنولوژی و شرایط فیزیکی قرار می گیرد.
2-6-11- فرهنگ و جوسازمانی
اکثر کارشناسان معتقدند فرهنگ سازمانی تأثیر نیرومندی بر رفتار و حالتهای روانی کارکنان دارد، و درحقیقت مؤلفه کلیدی موفقیت سازمانها و بهبود منابع نیروی انسانی است (واترمن ، 1982). فرهنگ سازمانی مجموعه ای مسلط و به هم پیوسته از باورهای مشترک است که توسط نهادهایی مانند داستانها، اسطوره ها، افسانه ها، شعارها، و حکایتها انتقال پیدا می کند (پیترز ،1982).

مطلب مشابه :  بافت های اجتماعی، گروه های اجتماعی، اجتماعی و فرهنگی