رضایت شغلی و عملکرد

دانلود پایان نامه

1)بامعنا بودن کار : این حالت روانی برپایه تنوع مهارت، هویت و بامعنا بودن وظیفه قرار دارد. هر چه این ابعاد گسترده تر باشد، تجربه معناداری کار بیشتر شده، رضایت شغلی و بازده کاری افزایش می یابد.
2) مسئولیت برای بازده های کاری: این حالت برپایهبعد خودمختاری یا آزادی عمل قرار دارد. هر چه آزادی عمل فرد بیشتر باشد، احساس مسئولیت او برای نتایج کار بیشتر شده و رضایت وی افزایش می یابد.
3)آگاهی از نتایج واقعی فعالیتهای کار: که براساس بعد بازخورد ایجاد می شود. هر چه بازخوردها بیشتر باشد، آگاهی از نتایج کار بیشتر شده و بازده های فردی و شغلی بهبود پیدا
می کند.
این پژوهشگران ایجاد حالتهای روان شناختی بالا را متضمن الف)افزایش انگیزش درونی کار،ب)افزایش کیفیت عملکرد، ج)افزایش رضایت ناشی از کار، و د)کاهش غیبت نام می برند.
به اعتقاد لاوسون و شن (1998)فعالیتهایی که می تواند از طریق پرمایه ساختن شغل منجر به افزایش رضایت شغلی گردد به قرار زیر است:
الف)آموزش به منظور افزایش مهارتها و دانش در زمینهنیازهای فنی شغل
ب)مشاوره در خصوص مراحل کار
ج)فن تجزیه و تحلیل شغل
د)آموزش برای کسب مهارتهای لازم در برقراری ارتباط، پرورش داده ها و مهارتهای مربوط به برنامه ریزی و هدف گذاری.
علاوه بر مفهوم پرمایه سازی، مفاهیم دیگری مانند گسترش یا چرخش شغل نیز در رابطه با رضایت شغلی بکار رفته است. چرخش شغل اشاره به اجرای کارهای گوناگون در یک مجموعه زمانی دارد. برای مثال کارگری که در یک کارخانه اتومبیل سازی کار می کند می تواند در بخشهای مختلف مشغول به کار شود ؛یک هفته در بخش ساخت شاسی، هفته بعد در بخش کار گذاشتن بدنه بر روی شاسی و مانند آن.
توسعه شغل نیز اشاره به اضافه کردن وظایف برای وسعت بخشیدن به کار دارد. برای نمونه، کارگر کارخانه اتومبیل سازی به جای چرخش می تواند مجموعه ای از وظایف را در کار خود انجام دهد. یعنی دو کار از مجموعه چهار کار موجود در بخش را می توان به او سپرد، هر چند اضافه کردن وظایف ساده تر به یک کار ساده اغلب به رضایت شغلی نمی انجامد. سرانجام پرمایه سازی شغل اشاره به فرایند ایجاد عوامل برانگیزنده در نفس کار دارد به گونه ای که آن را جذابتر و چالش برانگیزتر نماید. پرمایه سازی شغل علاوه بر افزایش رضایت شغلی، بهره وری را نیز افزایش می دهد (می و شرودر،1990).
2-6-3- ارتقاء
رولینسون و همکاران (1998)ارتقاء را بیانگر امکانات لازم برای افزایش مقام و سطح شغلی می دانند. به اعتقاد آنان، ارتقاء مطلوب و مورد نظر برای تمام کارکنان در یک سطح قرار ندارد، و به همین جهت رضایت حاصل از آن تا حد زیادی تحت تأثیر همخوانی بین انتظارات و دریافتها است. در حقیقت، با آنکه ارتقاء سازمانی معمولاًافزایش دستمزد را به همراه می آورد، و این مطلب برای برخی افراد منبع رضایت عمده ای را ایجاد می کند، باوجود این برای عده بسیاری تنها به ” من ” و ” خودپندار ” ارتباط دارد.
بنا به نظر کورمن (214:1378) یکی از پایدارترین یافته ها این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد، رضایت شغلی بیشتر است. هر چه افراد در دنیای حرفه ای به سطوح بالاتر شغل دست یابند، فعالیتها و حوزه های کاری آنان گسترده تر می شود. از این رو در شرایط یکسان، افرادی که می خواهند با ارضای نیازهای خود رضایت شغلی بیشتری فراهم کنند به احتمال زیاد به دنبال ارتقاء و دست یافتن به سطوح بالا هستند با وجود این رولینسون و همکاران (1998) یادآوری می کند که با دستیابی به یک مقام یا منصب سطح بالا، این امکان وجود دارد که نیازهای شخصی چنان اوج بگیرد که هیچ شغلی نتواند به علت برآوردن آنها خشنود کننده باشد.
به گونه کلی، همین که فردی به استخدام سازمان در می آید، معمولاً پیشرفت و ارتقاء تبدیل به مشوقهای انگیزشی بسیار نیرومند می گردد و راه جبران بیشتر نیازها و قدرت بالاتر سازمانی را فراهم آورده، اقتدار در تصمیم گیری را افزایش می دهد (برک و مک کین ، 1992).
سرانجام از آنجایی که مردم همواره در پی ارتقاء مقام هستند، از این رو، بیشتر به گروهی دلبستگی پیدا می کنند که می خواهند به آن بپیوندند، و هر چه این میل بیشتر باشد به شغل کنونی خود توجه کمتری کرده و با افرادی که در شغل کنونی با وی همکار هستند تعامل کمتری پیدا می کنند، و این خود به کاهش رضایت شغلی می انجامد. ازسوی دیگر، چنانچه افرادی که در یک سطح با همدیگر کار می کنند، دوستی زیادی داشته باشند، آغاز سخت کوشی توسط یکی به منظور ارتقاء مقام، به طرد بیشتر او ا ز سوی دیگران می انجامد، و درصورت ارتقاء یافتن به حداکثر می رسد و امکان دارد مناسبت ضعیف با کسانی که به شغل قبلی اشتغال دارند منجر به توانایی اندک در اداره و مهار آنان شود. اما، اگر فردی از یک گروه متجانس ارتقاء مقام پیدا کند، منجر به ایجاد احساس عدم فعالیت در کسانی می شود که به این ارتقاء دست نیافته اند و این امر منجر به کاهش رضایت شغلی و عملکرد پایین تر در آنان می گردد (هومن،50:1381).
بنا به نظر شیکورورو (1994) سازمانها می توانند برای افزایش رضایت افراد و تأثیر عامل ارتقاء در بهبود آن مراحل زیر را اجرا کنند:
1)ملاکهای واضح و واقعی برای عملکرد شغلی و شیوه ارتقاء تدوین کنند.
2)مدیران را برای ارزشیابی و ارتقاء کارکنان آموزش دهند.
3)تنها اطلاعات مربوط به کار را برای ارتقاء شغلی در نظر بگیرند.
4)مقیاسهای اندازه گیری برای فرایند ارتقاء و ارزشیابی کارکنان تهیه کنند.
5)برای تمام سازمان کمیته ارتقاء و ترفیع تشکیل دهند.
2-6-4- رهبری و سرپرستی
این بعد بیانگر رضایتی است که فرد از رابطه با سرپرست مستقیم خود به دست می آورد. رضایت شغلی ناشی از این رابطه معمولاً با دوجنبه از رفتا ر سرپرست ارتباط دارد.
1)حمایت بین فردی، که اشاره به علاقه سرپرست به رفاه کارکنان دارد.

مطلب مشابه :  مقایسه نتایج