رضایت شغلی کارکنان

دانلود پایان نامه

5- الگوی اسنادهای وظیفه ای ضروری:
این الگو که توسط تر نزولارنس درسال 1965پیشنهاد شده است بحث می کند که شغل پر بار شده وغنی یعنی شغلی که در آن تنوع ، استقلال ومسئولیت ومانندآن باشد به رضایت شغلی بیشتری خواهدانجامید.ازجمله یافته های تحقیقات این دو دانشمند می توان به دو صورت اشاره کرد. نخست اینکه در مطالعات آنان یافته شدکه کارگرد محیطهای روستایی از مشاغل با دامنه ووسعت کم بیشتر ازکارگران شهری رضایت خاطر دارندودوم آنکه عوامل وضعی وموقعیتی مانند سبک سرپرستی و روابط همکاری نیز تاثیر دامنه وسعت شغل بررضایت خاطر وغیبت از کارراتعدیل می کند .
ب)نظریه ی فرآیندی: 1-نظریه هدف گذاری
این نظریه را ادوین لاک ا رائه کرده وآشکارابامحیط ارتباط دارد.لاک بحث می کند.که انگیزه ی اولیه ما ، دریک موقعیت کاری برحسب تمایل ما به دستیابی یک هدف معین تعریف می گردد.(لاک 1968، لاتام(93)1990به نقل از مهداد،علی 1380 ) تعیین اهداف عملکردچالش انگیزوخاص می تواندرفتار ما را برانگیخته ، هدایت وکنترل کند که ما در راههای اثربخش ترکارانجام دهیم .تحقیقات نشان می دهدکه داشتن هدف به عملکردبهتر منجر می گرددتااینکه ما هدفی نداشته باشیم .اهدافی که دستیابی به آنها مشکل تر است.برانگیزاننده ترندتا اهدافی که دستیابی به آنها آسان تر است.اهدافی که دستیابی به آن در خارج ازحیطه ی توانایی وظرفیت ماست بدتر ازآن است که ماهدفی نداشته باشیم چون اهداف دست نیا فتنی انگیزش وعملکرد شغلی ماراتحت فشار قرار می دهند(مهداد،علی-1380). جنبه ی مهم نظریه هدف گذاری تعهدبه هدف فردی است به معنی قدرت اراده ی مابرای دستیابی به هدف .این تعهد به وسیله ی عوامل بیرونی ، متعامل ودرونی تحت تاثیر قرار می گیرد. (لاک ، لاتام 1988.به نقل از مهداد،علی- 1380) عوامل بیرونی که تعهدبه هدف راتحت تاثیرقرارمی دهند عبارت اند از:قدرت،تاثیر همکاروپاداش های بیرونی .اجابت وپذیرش هرشکل قدرت مثل رئیس نشان داده است که به میزان زیادی سبب کاهش تعهدفردی به اهداف درموقعیت های آزمایشگاهی ومطالعات میدانی گردیده است.تعهدبه هدف هنگامی که شکل قدرت به صورت حضور فیزیکی ،حمایتی واعتماد است به میزان زیادی افزایش می یابد.همچنین فشارهمکاروپاداش های بیرونی مثل افزایش دستمزد شدت تعهدبه هدف راافزایش می دهد. عواملی تعاملی که تعهدماراجهت دستیابی به اهداف تحت تاثیر قرارمی دهند عبارت اند از:رقابت وفرصت برای مشارکت در تعیین اهداف. عواملی درونی شناختی که تعهدبه هدف را تسهیل می نمایند عبارتنداز: پاداش «خودمختاری» وانتظارما ازموفقیت ها ،دیگر عوامل فردی وموقعیتی که تعهد به هدف راتحت تاثیرقرارمی دهند، چنین پیشنهاد شده:نیازبه پیشرفت ،پایداری، ورقابت جویی(به اصطلاح رفتارتیب A)موفقیت در دستیابی به اهداف سخت ، حرمت ذات بالا، جایگاه مهار درونی (مهداد،علی -1380).
تحقیق روی نظریه ی هدف گذاری منجربه فرمول بندی نظریه ی جامعی گردید که این نظریه ی انگیزش ورضایت شغلی رابه حساب آورده است . پالایش وتوسعه نظریه ی هدف گذاری نقش عوامل شناختی را گسترش می دهدوروابط میان انگیزه ورضایت را تشریح می نماید(لاک ولاتام 1990به نقل از مهداد،علی-1380)که به نظریه ی سیکل عملکرد بالا معروف است واین الگو ازنظریه ی هدف گذاری مفهوما پیچیده تر است.سیکل بااهداف ، خواست ها وچالش های فراهم شده برای شغل شروع می شود، تا اینجا نظریه ی هدف گذاری است، که آن نظریه بیان می کند که اهداف ، کارکنان را برای بهبود عملکرد شغلی برمی انگیزد .علاوه بر اهداف تعدیل کننده هایی هم هستند که شدت رابطه میان اهداف وعملکرد شغلی را تحت تاثیر قرار می دهند.یک هدف خاص وچالش برانگیز انگیزش را افزایش می دهد و به عملکرد شغلی بالاتر منجر خواهد گردیداگرکارکنان شرایط زیر را داشته باشند:
– توانایی بالا برای انجام وظیفه – تعهد به هدف – بازخوردی که نشان دهنده ی پیشروی به سوی اهداف است. – خود اثر بخشی بالا یا انتظار برای انجام بهتر – وظایفی که بسیار مشکل نیست.
بعد ار ارا ئه ی اهداف چالش انگیزوتعدیل کننده ها قدم بعدی در سیکل این است که چگونه اهداف واقعا عملکرد را تحت تاثیر قرار می دهند که به واسطه ی سازوکارهای میانجی موسوم به راهبردهای عام که برای انجام دادن هروظیفه ضرورت داردرخ خواهد داد.
بنابراین باارائه خواست های چالش برانگیز، تعدیل کننده هایی که عملکرد شغلی را تسهیل می نمایند و راهبردهای میانجی که اهداف را به تحمل تبدیل می کند. عملکرد کارکنان افزایش پیدا خواهد نمود.
پاداش هایی که به دنبال عملکرد ارائه می گرددمی تواند بیرونی باشد مثل افزایش حقوق ، ارتقاءو…یا درونی باشد مثل خودمختاری ، احساس پیشرفت ، خودکارایی،… یا پاداش های غیرشناختی مثل مزایای جنبی ، امنیت شغلی وپیوستگی به همکاران ،باید گفت که پاداش های شناختی به عنوان تعدیل کننده به حساب می آیند. اگر پاداش بیرونی ودرونی که عملکرد شغلی مشروط به آنها ست .نیازها وارزشهای کارکنان را برآورده سازند،رضایت شغلی کارکنان افزایش خواهد یافت واگراین پاداش ها نیازها وارزش ها را بر آورده نسازند. نتیجه نارضایتی خواهد بود رضایت شغلی بالا به تعهد سازمانی بیشتر وتمایل به پذیرش اهداف جدید وچالش ها منجر می گردد(مهداد،علی-1380) 2) نظریه ی گروه مرجع این نظریه با نظریه کامروایی نیاز مشابه است با این تفاوت که نظریه گروه مرجع به عنوان نقطه عطف خود خواست ها، نیازها وعلائق فرد رادرنظر نمی گیرد، بلکه دیدگاه وعقایدگروهی را مد نظر قرارمی دهد که فرد برای هدایت وارشاد به آن می نگرد.چنین گروههایی به گروه مرجع معروف هستند بر اساس این نظریه می توان پیش بینی کرد که اگر شغلی علائق ، خواست ها وگروه مرجع شخصی را برآورد.شخص آن رادوست خواهد داشت واگر چنین نکند به آن علاقه ای نخواهد داشت.(کورمن ،326) 3) سیکل عملکردبالا تحقیق روی نظریه ی هدف گذاری منجربه فرمول بندی نظریه ی جامعی گردیدکه این نظریه انگیزش وخشنودی شغلی رابه حساب آورده است.پالایش وتوسعه ی هدف گذاری نقش عوامل شناختی را گسترش می دهد وروابط میان انگیزه وخشنودی شغلی را تشریح می نماید .(لاک ولاتامن )1990)که به نظریه ی سیکل عملکرد بالا معروف است واین الگو از نظریه ی هدف گذاری مفهوما پیچیده تر است. سیکل با اهداف ، خواست ها وچالش های فراهم شده برای شغل شروع می شود، تااینجا نظریه ی هدف گذاری است. که آن نظریه بیان می کند که اهداف ، کارکنان را برای بهبود عملکرد شغلی بر می انگیزه علاوه برآن برای اهدافی که ما خودمان تعیین می کنیم ، چالش هایی از اشکال قدرت (سرپرستان یا مدیران )،از مشارکت (تصمیم گیری مشترک میان فرودستان وفرادستان )، از فشار همکاربه تولید ویا از مدل های نقش ، واردگردد.درهر حال منبع ، ویژگی ها ،قابلیت دستیابی واهداف سخت به طور اتوماتیک عملکرد بالاایجادنخواهد کرد.بلکه ، آنها به افزایش در انگیزش کار منجر خواهد شدبه شرطی که دیگر عامل –تعدیل کننده ها-ظاهر کننده ها شدت رابطه میان اهداف و عملکرد شغلی راتحت تاثیر قرار می دهند.یک هدف خاص وچالش برانگیزانگیزش راافزایش خواهد دادوبه عملکرد شغلی بالا منجرخواهدگردیداگر کارکنان شرایط زیر را داشته باشند: 1- توانایی بالابرای انجام وظیفه 2- تعهد به هدف 3-بازخوردی که نشان دهنده ی پیشروی به سوی اهداف است. 4- خوداثربخشی بالا یاانتظار برای انجام بهتر 5- وظیفه ای که بسیار مشکل نیست . فرض می کنیم که اهداف چالش برانگیز وتعدیل کننده ها ارائه گردید.قدم بعدی درسیکل این است که چگونه اهداف واقعا عملکرد ر اتحت تاثیرقرارمی دهدکه به واسطه ی ساز وکارهای میانجی موسوم به راهبردهای عام که برای انجام دادن هر وظیفه ضرورت دارد، رخ خواهد داد.راهبردها توجه ، تلاش واصرار راهدایت می کنند واقعاهرفرد در سنین اولیه یاد می گیردکه او می تواند وظایف را به بهترین شکل انجام دهد اگر به آن توجه کند، تلاش لازم رابرای انجام آن مبدل نماید ، واصراربه انجام آن داشته باشد، تاهیچ کدام ازاین کارها راانجام بدهد (لاک ولاتمن -1990).بنابراین با ارائه خواست های چالش برانگیز ، تعدیل کننده هایی که عملکردشغلی را تسهیل می نمایند وراهبردهای میانجی که اهداف را به عمل تبدیل می کند، عملکردکارکنان افزایش پیدا خواهد داد پاداش هایی که به دنبال عملکردارائه می گردند می توا نندبه عنوان مشوق سبب حفظ عملکرد شغلی گردند. پاداش ها می تواند بیرونی باشند، مثل افزایش حقوق ، وسایرشناخت های سازمانی ویا درونی ، خودمختاری چون احساس پیشرفت ،خودکارایی ،مباهات بر ای انجام کار باشند و یا پاداش هایی غیر شناختی مثل مزایای جنبی ، امنیت شغلی وپیوستگی به همکاران .این پاداش ها (غیر شناختی ) عملکرد رابه طور مستقیم برانگیزد بلکه به عنوان تعدیل کننده عمل می کنند وباعث تشویق کارکنان به ماندن در شغل می گردند. اگر پاداش های بیرونی ودرونی که عملکرد شغلی مشروط به آنهاست، نیازها وارزشهای کارکنان رابرآورده سازند، خشنودی شغلی کارکنان افزایش خواهد یافت واگر این پاداش ها، نیازهاوارزش ها رابرآورده نسازند، نتیجه ناخشنودی خواهد بود.خشنودی شغلی بالا به تعهد سازمانی بیشتر وتمایل به پذیرش اهداف جدید وچالش ها منجر خواهد گردید. این رابطه ماهیت سیکلی مدل عملکرد بالا راروشن می سازد.خشنودگی بالا از عملکرد بالا منتج می شودویعنی اول عملکرد بالا حاصل وسپس به خشنودی منجر می شود وسپس باعملکرد بعدی به طور غیر مستقیم به وسیله ی شدت تعهد سازمانی و تمایل کارکنان به انجام کار در مسیر اهداف جدید در ارتباط خواهد بود. سیکل عملکردبالا دارای یک احساس مقبولیت عام وقابل کاربرد دراکثر شرایط کاری است.تحقیقات براهمیّت عوامل تعدیل کننده میانجی رادرعملکردشغلی وتاثیر پاداش ها رادرخشنودی شغلی تاکید می کنند.تاثیر عوامل شناختی چون «خودکارایی» به عنوان ساز وکاری که به وسیله ی آن اهداف ، عملکرد را تحت تاثیر قرار می دهدنیز درتحقیقات مورد تایید واقع گردیده است (ارلی ولیتوچی 1991،میروگلاتلی 1988،وود وبتدورا-1988) 1989) سیکل عملکرد بالاچنین بیان می کند که انگیزش وخشنودی شغلی می تواند تحت تاثیر عوامل مشابه قرار گیرد (مهداد ،علی-1380 )
4- نظریه ی اختلاف به عقیده ی لاک رضایتمندی یا نارضایتی شغلی به اختلافی بستگی داردکه شخص بین آنچه به دست آورده وآنچه تمایل دارد، احساس می کند، لاک میزان مورد تمایل از ویژگی های شغلی را به عنوان حداقل میزان لازم برای ارضاء نیازهای جاری مشخص ، تعریف می کند بنابراین تمایل فرد و ملاحظات واقعی اش اختلاف وجود نداشته باشد رضایت خواهد داشت. برعکس اگر ویژگی های شغلی کمتر از میزان تمایلش باشد ناراضی خواهدبود شکلهای دیگری از مدل اختلاف ارائه شده است.پورتزرضایت شغلی را به عنوان اختلاف بین عوامل شغلی که بایستی وجود داشته باشد ومیزانی که اکنون وجوددارد تعریف کرده است.این مفهوم اساسا شبیه مدل لاک است.اما فراز«بایستی وجود داشته باشد»درمدل پوتز تاکید بیشتری برمشاهدات برابری داشته وتاکید کمتری برنیازها دارد. لاولردر مدل معروف خود، داشته های مربوط به رضایت وعدم رضایت شغلی را خلاصه می کند .همانم ئطوری که در نمودار زیر ملاحظه می شود رضایت را به عبارت از اختلاف بین ادراک کارمند وشرایطی می داندکه بایستی ایجاد شود. با شرایطی که به طور واقعی در نمودار وجود دارد، اگر بین آنها اختلافی موجودنباشد فرد راضی خواهد بود.بنابراین به طور بدیهی آنچه من بیشتر از انتظاراتم از عوامل شغل دریافت دارم ، باعث رضایت بیشتری خواهدشد.برای درک بهتر مدل لاولر باید شناخت بیشتری به دو موضوع داشت .نخست اینکه فرد چگونه شرایط واقعی شغل را ارزیابی کرده ودرک می کند .سپس انتظارات وی ازشرایطی که باید ایجاد شود چگونه قوام می یابد. انتظارات شغلی : سه دسته عوامل عمده ومهم بزرگترین تاثیررادرشکل گیری انتظارات شغلی دارند.
نخست هرفرد نسبت به آنچه که به شرکت آورده است .(مها رت ، ارشدیت تجربه ، کوشش ، تحصیلات )قضاوتی از خود ارائه می کند. دوم هر فرد درمورد آن دسته ازعواملی که مورد تقاضای اوست ودر شغل بوده وبرتوانایی های وی اثر می گذارد، قضاوتی می نماید آیا من مسئولیت بزرگی دارم؟ آیا تصمیمات بزرگی می گیرم؟ آیا ساعت طولانی کارمی کنم؟ سوم اینکه فرد به افراد خود، (یعنی کارکنان وشرایط کار)، می نگردتا منصفانه بودن مزایای شغلی را تعیین نماید.بنابراین وی بر اساس سه عامل ، انتظارات شغلی خود راپایه ریزی می کند.استنباط از مشخصات شغلی ومیزان برابری درک شده (.گسلی ویوکی ،- 0). 5- نظریه ی برابری ادامز این نظریه توسط جی ، استیسی ، آدامزارائه گردیده است واوبراین عقیده بود که انگیزه از ادراک ما متاثر است، که چگونه مادرمحیط کار مان براساس برابری ومساوات رفتارخواهیم کرد(آدامز،1965)این نظریه بیان می دارد که افراد درسازمان، خود را با گروه مرجع مقایسه می کنند.این گروه مرجع می تواند گذاشته خودویاافراد دیگر در سازمان و بیرون از سازمان باشند.اگر فرد احساس کند که نسبت به آنچه که بایستی در ازای کار دریافت کند به اوتعلق می گیرد راضی می شود ودر این صورت منجر به عدم رضایت وی خواهد شدراجع به این نظریه نیز تحقیقات زیادی انجام گرفته است ونتایج نشان می دهدکه این نظریه در بیشتر موارد صادق می باشد (اعرابی وپارساییان، 1374به نقل از رابینز) . آدامز پیشنهاد کردکه ما گذشته های خودمان را چه مقدار تلاش بر ای شغل انجام داده ایم ، در محیط کاری (اداره ، فروشگاه ، کارخانه یا کلاس ) با بازده های خودمان (چه مقداری پاداش از کار گرفته ایم ) ارزیابی می کنیم وما این عمل محاسبه را شاید ناخودآگاه انجام دهیم.نسبت گذاشته های خود را به بازده خودمان به صورت ذهنی مقایسه می کنیم و آن رابا نسبت گذشته ها وبازده های همکارانمان براساس عقیده ای که از آن داریم مقایسه می نماییم .ا گر نتیجه مقایسه این باشد که ما کمتر از دیگران دریافت می نماییم ، احساس تنش یا نابرابری نتیجه خواهد گردید که ما را بر انگیخته خواهد نمودکه اقدام به انجام کارهایی بنماییم که برابری را در ما ایجاد کند. سه الگوی پاسخ رفتاری را برای موقعیت هایی که برابری ونابرابری ادراک شده است، پیشنهاد کرده اند(هیوسمن هاتقلید ومیلز 1987 (2)به نقل از مهداد)این سه پاسخ عبارتند از : سخاوت ، حساسیت برابری واستحقاق سطح پاداش دریافت شده به هروسیله ، انگیزه ، خشنودی شغلی را تحت تاثیر قرار خواهد داد. افراد سخاوتمند به عنوان افراد نوع دوست توصیف می شوندوهنگامی خشنودند که پاداش کمتری درمقایسه با دیگر همکاران دریافت کنند وهنگامی که پاداش مساوی یا بیشتر دریافت نموده اند احساس گناه می نمایند. .افرادی که حساسیت برابر دارندوبه نوعی توصیف شده اند که اعتقاد به این اصل دارند وبه نوعی توصیف شده اند که اعتقاد به این اصل دارند که هر فرد باید پاداش به جا ودرست دریافت کنند.آنها هنگامی که پاداش کمتری گرفته اند مضطرب و هنگامی که پاداش بیشتری دریافت کنند احساس گناه می نمایند.افرادی که ویژگی های استحقاق را دارند معتقدند که هر چیزی آنها دریافت نموده اند به حق ودرست است .آنها فقط هنگامی که پاداش بیشتری گرفته اند خشنودند و هنگامی که پاداش برابر یا کمتر دریافت نموده اند مضطرب اند(مهداد،علی-1380). 6- نظریه ی جاذبه –وسیله –انتظار(VIE (
این نظریه توسط «ویکتور وروم» مطرح شده ومی گوید که انتخاب های مردم برانتظار آنها قراردارد که آنها در یک راه معین رفتار نمایند پاداش های معینی را دریافت خواهند نمود.(وروم، 1964) درمحیط های کاری کارکنان راهی را انتخاب خواهند نمود که به انجام کار در سطحی بپردازندکه نتیجه ی آن دریافت مزایای بیشتر است. آنان اگر انتظار داشته باشند که تلاش هایشان به بازده های مثبت مثل ترفیع ویادستمزد بالاتر و یا این بازده ها به دیگر بازده های مطلوب خواهد گردید، بر انگیخته خواهند شد که سخت تر کارکنند.ارزش روانشناختی یا جاذبه پاداش از فردی به فرد دیگرتغییرمی کند.به عبارتی دیگر ، درک ما از اهمیت بازده ها شدت آن را به عنوان یک انگیزنده تعیین می کند.بازده آنگونه که ما انتظارداریم ممکن نیست خشنود کننده باشند.این سطح انتظار ماست که تعیین می کند که آیا مابرای به دست آوردن آن نتیجه کار خواهیم نمود یا خیر(مهداد،علی-1380).
دراین نظریه انگیزش فردتابعی است از:
الف:( E-P) اعتقادبه اینکه کوشش به انجام کارمنجر می شود.
ب:(O-P) اعتقادبه اینکه انجام کاربه نتیجه مطلوب ختم خواهد شد.
ج:جذابیت نتایج:شدت نیازی که به وسیله ی این نتایج برآورده خواهد شدومطابق فرمول ذیل است.
میزان تلاش= (اعتقاد به اینکه تلاش به عملکرد منجرخواهدشد) Eاعتقاد به اینکه عملکرد نتیجه E(جذابیت نتایج مطلوب را خواهدداشت)را خواهد داد ..(P-O)(E-P)=EFFORT).*V
علائم فرمول عبارتنداز:
کوشش =Eجذابیت نتایج=Vنتایج=Oعملکرد=P
بنابه فرمول مذکور ،عملکرد تابعی است ازانگیزش وتوانایی.
توانایی (A)ضربدرانگیزش(M)=عملکرد(P)
یا توانایی (A)ضربدرمیزان تلاش (E)=عملکرد(P)همچنین رضایت تابعی ازنتایج کسب شده است وتصور فرد از عدالت وانصاف منظور شده ، درگروه تحقیق این نتایج به دست آمده است.پاداش هانیز بردونوع است:

مطلب مشابه :  پرداخت حق بیمه