رضایت شغلی کارکنان

دانلود پایان نامه

2-4-1-7- هدف :
احساس هدفمند بودن یا اهمیت اجتماعی شغل یکی دیگر از منابع عمده رضایت شغلی است. شغلی که افراد به وسیله آن بتوانند نقش فعالی در زندگی و اجتماع خود داشته باشند، رضایت فزاینده ای به آنان می دهد.
2-4-1-8- هویت فردی :
استقلال و هویت فردی در سازمان یکی از منابع عمده رضایت شغلی است. این عامل بیانگر میزان اهمیتی است که سازمان برای هویت فردی در برابر هویت گروهی قایل است.
2-4-1-9- احترام :
به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران، نیاز به احترام یکی از مهمترین و اساسی ترین نیازهای انسانی است، که می تواند موجب بیشترین ارضاء در محیط کار شود. (نقل از هجل و زیگلر ، 1999)
2-4-1-10- برقراری ارتباط:
افراد و رابطه های گوناگون با آنها می تواند یکی از منابع بزرگ رضایت شغلی به حساب آید. بسیاری از صاحبنظران معتقدند وجود روابط در محیط کار به منزله عامل بنیادی سلامت فرد و سازمان محسوب می شود. بسیاری از مسائل روانی و نارضایتی ها ی شغلی غالباً موقعی بروز می کند که روابط بین همکاران و یا روابط بین زیردستان و سرپرستان از لحاظ روان شناختی ناسالم است. برای نمونه کارکنانی که رئیس آنها ملاحظه کارانه عمل می کند اضطراب و نارضایتی شغلی بیشتری احساس می کنند (هومن، نقل ازکوپر ،106:1381).
2-4-1-11- غیر رسمی بودن :
فارغ بودن از برخی قیدها و مقررات دست و پاگیر اداری و سازمانی می تواند سهم زیادی در رضایت شغلی کارکنان داشته باشد. (همان، 108)
2-4-1-12- یکپارچگی :
سازمانهایی که دیدگاه وحدت گرا داشته و مجموعه گسترده ای از ارزشها و باورها را برای روشن تر و بهتر ساختن زندگی کاری اعضا در نظر می گیرند، زمینه مناسبتری برای انجام وظایف، کاهش فشار و سرانجام افزایش رضایت شغلی فراهم می کنند.
2-4-1-13- تناسب :
افراد هنگامی از کار خود راضی خواهند بود که با ویژگیهای آنان (به گونه مشخص با استعدادها، مهارتها و رغبتها ) تناسب داشته باشد. بسیاری از کارکنان تنها به این دلیل از انجام وظایف و تکالیف شغلی خود ناراضی اند که مهارت و قابلیتهای لازم برای آن را ندارند و یا از سطح مهارتها و توانمندیهای آنان بسیار پایین تر است.
2-4-1-14- رشد شخصی :
عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می کنند رشد و تکامل فردی است که در سایه آموزش و هدایت درست و مستمر به دست می آید.
2-4-1-15- انعطاف پذیری:
یکی از منابع عمده بهبود کیفیت زندگی کاری انعطاف پذیری الگوهای کاری است. این نوع انعطاف پذیری که تا حدی به کارکنان در انجام کار خود آزادی می دهد و باعث می شود آنها به گونه مؤثر بر جنبه های گوناگون کار کنترل داشته باشند، از نظر روان شناختی اثرات سودمندی در ایجاد احساس کنترل بر زمان و مکان انجام کار و نیز رضایت شغلی دارد. علاوه براین، می تواند به توازن میان تقاضاهای کار و خواسته های خانواده کمک کند (رولینسون و همکاران،نقل از هومن، 97:1381).
2-4-1-16- نوآوری :
نوآوری در واقع به معنای به کار گیری اندیشه های جدید و شامل دو نوع مهم نوآوری فرآورده (یاساخت چیزهای جدید) و نو آوری فرایند (روشهای نو برای انجام کارها ) است. میزان موفقیت نوآوریها را می توان از یکسو بر پایه شناخت ارباب رجوع و مشتریان و جلب رضایت آنها، و از دگر سو بر اساس افزایش کارایی، عملکرد مؤثر، رضایت شغلی و تعهد کارکنان ارزیابی کرد. (لادین ،نقل از هومن، 99:1381)
2-4-1-17- برابری :
داشتن حقوق برابر با اعضای دیگر سازمان یکی از عوامل زیربنایی رضایت شغلی است. کارکنان انتظار دارند مدیران رفتار و خط مشی برابر و منصفانه ای با آنان داشته باشند. دادن فرصت مساوی برای ارتقاء، پیشرفت، ارزشیابی و مانند آن از مؤلفه های عمده برابری در محیط کاراست (هومن، نقل ازتوماس ، 100:1381).
2-4-1-18- مالکیت :
به نظر ترز احساس مالکیت در کار منبع عمده ای برای رضایت از شغل است و هنگامی می تواند بیشترین تأثیر را داشته باشد که: 1 – افراد خود را صاحب و مالک کار خویش بدانند و مطابق با آن عمل کنند، 2 – نحوه شکل گیری و اجرای کارهایی که باید به انجام برسد خود تعیین کنند و در حیطه کار خویش بر فرایندهای سازمانی تسلط داشته باشند، 3 – تغییرات در محیط کار به وسیله آنها انجام شود، 4 – تبیین جهت گیریها، رشد و توسعه اندیشه ها و استفاده از فرصتها توسط افراد صورت گیرد و 5 – هر یک از کارکنان بتوانند در حلقه اطلاعات سازمانی قرار بگیرند. به بیان دیگر، همه اطلاعات (به استثنای موارد گزینش مانند پرونده شخصی ) در دسترس کارکنان قرار داشته باشند. (هومن، 1381: 102)
2-4-1-19- حمایت :
منظور از حمایت، کمک هایی است که سازمان برای انجام مؤثر و کارآمد وظایف به کارکنان ارائه می دهد. برخی از عوامل حمایتی سازمان شامل بودجه مناسب، تجهیزات، اطلاعات و به ویژه حمایت لازم از سایر واحدهای سازمان و نیز منابع انسانی است که می تواند برای اجرای تکالیف و وظایف مناسب باشد. در صورت فقدان حمایت و کمکهای سازمانی، مدیران باید به گونه دقیق روشن کنند چه مشکلاتی وجود دارد. و اگر نمی توان منابع لازم را برای انجام کار به دست آورد باید هدفها و موضوعها مورد تجدید نظر قرار گرفته و از ارجاع مسئولیت به کارکنان در شرایطی که نمی توانند بر آن کنترل داشته باشند، اجتناب شود (هرسی و بلانچارد،نقل از هومن، 102:1381).

مطلب مشابه :  رویکرد انسان گرا، هنجارهای اجتماعی، یادگیری اجتماعی