رضایت شغلی کارکنان

دانلود پایان نامه

1) طرح ریزی هدفهایی با دشواری متوسط و ثبت کارکرد افراد نسبت به این هدفها.
2) اقدامات شناختی برای ارتقاءزمینه تفکر، صحبت و انجام کار به گونه ای که بسیار شبیه به افرادی با انگیزه پیشرفت بالا باشد.
3) تمرکز آموزشهای سازمانی برای ایجاد رابطه مثبت بین نیاز زیاد به پیشرفت.
4) فراهم آوردن حمایتهای گروهی از همکاران .
2)- نیاز به کسب قدرت :
یعنی دیگران را وادار کنیم تا به گونه ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار کنند (که اگر غیر از این بود، بدان گونه رفتار نمی کردند ).
نیاز به کسب قدرت یعنی میل به اثرگذاری بر دیگران، میل به اعمال نفوذ و کنترل سایر افراد. کسانی که به شدت چنین نیازی را احساس می کنند، از این امر لذت خواهند برد که “مسئولیتی ” رابپذیرند و در جهت اعمال نفوذ بر دیگران گام بردارند. آنان ترجیح می دهند که دست به کارهای رقابتی بزنند و در موقعیتهایی قرار گیرند که مسدله گرفتن پستهای بالاتر و پایگاههای اجتماعی مطرح باشد، لذا بیش از این که به عملکرد مؤثر بیندیشند در پی کسب مقام و شهرت بر می آیند. (پارسائیان – اعرابی، 340:1385).
2-4-4-2- نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران :
تمایل به ایجاد ارتباط و داشتن روابط متقابل و دوستانه با دیگران، سومین نیازی که به وسیله مک کللند برشمرده شد را باید از همان دیدگاهی که دیل کارنگی آن را “میل (نیاز) به این که دیگران انسان را دوست بدارند و او را بپذیرند. ” نگاه کرد.
افرادی که از نظر برقراری ارتباط با دیگران انگیزه بسیار بالایی دارند در راه ایجاد روابط صمیمی و دوستانه با آنها (که ره آورد آن درک متقابل از یکدیگر می باشد )سعی و کوشش بسیار می کنند.
بنا به نظر مک کللند و بویاتزیس (1982)اجرای این برنامه آموزشی، میزان رضایت شغلی کارکنان و فعالیتهای کارآمد مدیریتی را تقریباً دوبرابر می کند. افرادی که نیاز به پیوند جویی دارند ترجیح می دهند با دیگران کار کنند، میزان غیبت آنان کم است و در موقعیتهایی که در آن حمایت و تأیید شخصی وجود دارد بهتر کار می کنند. سرانجام مک کللند (1976،نقل از لاوسون و شن، 1978)معتقد است نیاز به قدرت مهمترین مؤلفه موفقیت مدیران و تأمین کننده رضایت شغلی آنان است. . به نظر او نیاز به قدرت دو وجه دارد:
1) نیاز به قدرت فردی (تلاش برای تسلط یافتن به خاطر خودتسلط یافتن ).
2) نیاز به قدرت اجتماعی (علاقه بیشتر به مشکلات سازمان و راهبردهایی که منجر به تحقق هدفهای سازمانی می شوند ).
باتوجه به اینکه قدرت تقریباً ارتباط کاملی با مقام و پایگاه اجتماعی دارد افرادی که این نیاز در آنها قوی است، وقتی از لحاظ روان شناختی ارضاء شوند، این احساس می تواند خودپنداره آنها را نیز تقویت کند.
به گونه خلاصه آگاهی و حساسیت نسبت به این نیازها و سایر نیازهای سازمانی در اعضای سازمان و فراهم آوردن زمینه مناسب برای ارضای آنها بسیار مهم است. زیرا سبب می شود برنامه های کاری انعطاف پذیر،برنامه ریزیها سودمند و طراحی های شغلی مناسب تر انجام گیرد. (لودن و روزنر ،23:1991).
2-4-5- نظریه برابری و انتظار(عدالت سازمانی)
بنابر نظر لاوسون وشن (1998) نظریه هایی که تا اینجا مطرح شد تأکید اصلی خود را برپیش راندن افراد در زمینه ها و موقعیتهای سازمانی قرار می دهد. در حالی که تعداد دیگری از نظریه ها که در طبقه بندی ریز مد لها قرار دارند، برفرایندهای شناختی تأکید دارند، فرایندهایی که سبب کارکردن و باقی ماندن کارکنان در یک سازمان خاص می شود.
از جمله این نظریه ها نظریه برابری است که مهمترین آنها توسط آدامز (1963،نقل از لوسیر، 1997)ارائه شده است و اساساً بردو مؤلفه دروندادها (شامل آنچه که افراد با خود به محیط کار می آورندمانند مهارتهای اختصاصی،وفاداری، استعدادها یا تلاشهای کاری شدید )و بروندادها (آنچه کارکنان از شغلی خود به دست می آورند مانند دستمزد،شهرت، روابط اجتماعی، فرصت پیشرفت و مزایای جانبی ) تأکید دارد. به اعتقاد آدامز رضایت شغلی حاصل همخوانی و برابری این دو مؤلفه با یکدیگر است.
بنابر نظر آدامز، شخص آگاهانه یا ناخودآگاهانه داده های خود را با آنچه دیگران با خود به سازمان می آورند مقایسه می کند. با این وصف، وقتی برابری وجود دارد که نسبت داده های شخصی با
داده های اشخاص دیگر برابر باشد. عدم برابری نیز هنگامی وجود دارد که نسبت داده های فرد با آنچه دیگران می آورند برابر نباشد (هومن،24:1381). شکل زیر خلاصه ای از نتایج مقایسه برابری را نشان میدهد.

مطلب مشابه :  تغییر فرهنگ سازمانی