روابط صمیمانه با دیگران

دانلود پایان نامه

د) تئوری های جدید رهبری.
تئوری های ویژگی های شخصیتی برای رهبر خصوصیاتی ذاتی ذکر می کنند و به نظریه ابرد مرد (انسان بزرگ) مشهور است. از نظریه پردازان این تئوری می توان به بوگاردوس اشاره نمود. (Rost, 1991). طبق این نظریه، رهبری امر ذاتی و موهبتی الهی است و رهبران زاده می شوند نه ساخته.
پس از ناکامی نظریه خصوصیات فردی در شناسایی مسأله رهبری از یک سو و استنتاج یافته های متناقض و نتایج غیر قطعی در تحقیقات دهه 1940، مسیر تحقیقات اندیشمندان مدیریت بسوی شناخت سبک و روش رهبری گرایش یافت. به عبارت دیگر در این جابجایی تعیین خصوصیات رهبری سعی می شود که سبک و روش رهبری شناخته شود و معلوم نمایند که رهبران در برخورد با زیردستان از چه شیوه ای استفاده می کنند (مشبکی، 1380: 41) در این خصوص می توان به مطالعات آیووا، اوهایو، میشیگان و سبک های لیکرت، شبکه، مگ گریگور اشاره داشت. تئوری مدیریت Y و X از مهمترین مطالعات تئوری های اقتضایی، نظریه تطبیق موقعیت رهبری با سبک رهبری است که توسط فیدلر، ارائه گردید. فیدلر معتقد است که براساس سه عامل اقتضایی رابطه رئیس و مرئوس، ساختار کار و میزان قدرت رهبر، می توان مناسب تر ین سبک برای هر موقعیت را بدون تغییر سبک یا شیوه رهبری تعیین نمود عملکرد یا اثربخشی گروه نیز بستگی به تعامل سبک رهبری با مساعد بودن شرایط دارد.
2-8- نظریه های سبکهای رهبری
2-8-1- نظریه صفات رهبری
در نظریه صفات رهبری گفته می شود که رهبران موفق دارای صفات شخصیتی، اجتماعی و ویژگی های بدنی خاص می باشند. هدف از ارائه این نظریه شناخت بهتر فرایند رهبری، توصیف رهبری مؤثر و صفات شخصیتی مؤثر در رهبری، بوده است. در این نظریه گفته می شود که اگر مدیر یک سازمان باهوش باشد، با خود و دیگران و با سازمان متبوعه خویش سازگاری نشان دهد، اصیل، مبتکر و مشتاق باشد و کارها را با جدیت انجام دهد، قادر به برقراری تعامل زیاد و مناسب با دیگران باشد، حوصله و ظرافت اجتماعی داشته باشد و نسبت به دیگران احساس همدلی و همدردی نشان دهد و بالاخره از جذابیت مناسب جسمی و ظاهری برخوردار باشد، در این صورت، در کار رهبری نیز موفق خواهد بود. نتایج حاصل از تحقیقات نشان داده اند که عوامل شخصیتی نظیر توانایی ایجاد ارتباط مناسب با دیگران، می تواند در رهبری اثربخش و موفقیت آمیز، نقش تعیین کننده ای را به عهده داشته باشد. نتایج حاصل از تحقیقات دیگر نیز نشان دادند که امکان دستیابی به یک الگوی شخصیتی ثابت و فراگیر برای رهبری اثربخش، وجود ندارد و لازم است عوامل دیگری، نظیر موقعیتی که فرد در آن نقش رهبری را به عهده دارد نیز، مورد توجه قرار گیرد.(ساعتچی، 1374: 230 و 232)
2-8-2- نظریه اقتضایی رهبری
تئوری اقتضایی رهبری به وسیله فیدلر(Fiedler) بیان شد، تا بتواند همزمان درباره شخصیت رهبر و پیچیدگی موقعیت اظهار نظر کند. در نظریه اقتضایی رهبری گفته می شود که اثربخشی رهبر بر کنش متقابل یا تعامل بین دو عامل متکی است. این عوامل عبارتند از: ویژگی های انگیزشی و شخصیتی رهبر و کنترل یا نفوذی که رهبر بر موقعیت تحت نظارت خود دارد. به عبارت دیگر، رهبری اثربخش وابسته به سازگار بودن انگیزش رهبر و موقعیتی است که در آن رهبر نقش خود را ایفا می کند (ساعتچی، 1377: 219).
فیدلر، عبارت خاصی را تحت عنوان دو انگیزش(وظیفه مداری و رابطه مداری) برای توصیف خصوصیات اساسی شخصیت رهبر ابداع کرد. فیدلر انگیزش وظیفه مداری و انگیزش رابطه مداری را صفتی می داند که اساسا برای هر شخصی ثابت است. درجه انگیزش وظیفه ای یا رابطه ای با شاخص “ناخوشایندترین همکار” سنجیده می شود. فیدلر موقعیت را برحسب درجه مطلوب بودنش برای رهبر از موقعیت بسیار مطلوب تا موقعیت نامطلوب تقسیم بندی کرد. از رهبران خواسته می شود، همه کسانی را که تاکنون با آنها کار کرده اند را به یاد بیاورند و ناخوشایندترین همکار را انتخاب کنند. سپس پاسخ دهندگان، ناخوشایندترین همکارشان را با علامت گذاری بر روی شانزده شاخص که کیفیت هر طرف آن با علامت مثبت و منفی مشخص شده است توصیف می کنند (گریفن، 1386: 358).
فیدلر، معتقد است وقتی نمره یک مدیر در این مقیاس در سطح بالایی باشد، معنی آن این است که مدیر مورد نظر، روابط نزدیک بین فردی را لازمه انجام وظایف شغلی خود می داند. از طرف دیگر، مدیرانی که نمره آنان در مقیاس مورد نظر کم باشد، یا افرادی که در کار با آنان مشکل دارند، واکنش منفی قوی خواهند داشت. به عبارت دیگر، این گروه از مدیران در درجه اول به نیازهای شغلی توجه دارند و مهارت های بین فردی(یا داشتن روابط صمیمانه با دیگران) برای آنان کمتر اهمیت دارد.
براساس نظریه رهبری اقتضایی، در شرایطی موقعیت رهبری برای مدیر یک واحد مطلوب است که بتواند بر موقعیت کنترل داشته باشد و بنابراین، احساس کند که می تواند بر تعامل گروهی نفوذ داشته باشد. وقتی کنترل و نفوذ یک مدیر زیاد است که افراد گروه تحت نظارتش 1. از او حمایت کنند 2. می دانند که دقیقا چه کارهایی را و به چه نحو انجام دهند 3. ابزار و وسایل یا اختیار لازم برای پاداش و تنبیه مرئوسان را در اختیار دارند. پژوهش در زمینه نظریه اقتضایی نشان داده است رهبرانی که نمره آنان در مقیاس “ناخوشایندترین همکار” (یا آن دسته از مدیرانی که اصطلاحا بیشتر کارانگیخته هستند) در موقعیت هایی بهتر کار می کنند که کنترل و نفوذ آنان بسیار زیاد یا بسیار کم است. از طرف دیگر، مدیرانی که سطح نمره آنان در مقیاس مورد نظر بالاست(یعنی، مدیرانی که اصطلاحا رابطه انگیخته هستند) در شرایطی بهتر عمل می کنند که کنترل و نفوذ آنان متوسط یا در حد اعتدال است (ساعتچی، 1377: 220)
2-8-3- نظریه منبع شناختی
فیدلر، به تازگی با ارائه نظریه منبع شناختی، از نظریه اقتضایی خود پا فراتر گذاشته است. منبع شناختی عبارت از توانایی ها و شایستگی هاست. براساس نظریه منبع شناختی، گفته می شود که رهبران باهوش و باکفایت، در مقایسه با رهبرانی که هوش و کفایت آنان کمتر است، برنامه های اثربخش تری را تهیه می کنند، تصمیمات آنان مؤثرتر است و از راهبردهای علمی کارآتری سود می برند (گریفن، 1386: 364-363).
2-8-4- نظریه مسیر – هدف
این تئوری که به وسیله ایوانز(Evans) و هاوس(House) ابداع شد، دارای نگرش اقتضایی است، ولی نقطه تمرکز و تاکید آن به جای صفات ثابت رهبر، موقعیت و رفتارهای رهبر می باشد. بنابراین، تئوری مسیر – هدف امکان تطبیق رهبر با موقعیت را فراهم می سازد. این تئوری ریشه در تئوری انتظار در انگیزش دارد. به طور کلی طبق تئوری انتظار، طرز تلقی ها و رفتارهای فرد با استفاده از دو عامل وابسته به هم قابل پیش بینی است: درجه اعتقاد فرد به تحقق نتیجه های مختلف از راه عملکرد(انتظار) و دوم ارزش این نتایج برای فرد(ظرفیت). طبق تئوری مسیر – هدف، زیردستان تا جایی به وسیله رهبر برانگیخته می شوند که رفتار رهبر از طریق روشن کردن رفتارهایی(مسیرها) که منتهی به پاداش های مورد نظر(هدف ها) می شوند، عملکرد زیردستان را تحت تاثیر قرار دهد. البته فرض بر این است که دریافت پاداش بستگی به عملکرد اثربخش دارد. همچنین، یک رهبر ممکن است در موقعیت های مختلف به طرق مختلف عمل کند. تئوری مسیر – هدف چهار نوع رفتار تحت عناوین هدایتی، حمایتی، مشارکتی و موفقیت خواهی را به رهبر معرفی می کند. در رهبری هدایتی، رهبر به زیردستانش می گوید که چه انتظارهایی از آنها دارد، راهنمایی لازم را درباره چگونگی انجام وظایف ارائه می دهد، کاری را که باید انجام شود برنامه ریزی می کند، معیارهای معینی را برای عملکرد زیردستانش حفظ می کند. رفتار رهبر حمایتی دوستانه است و به وضعیت اجتماعی، رفاه و نیازهای زیردستانش توجه می کند. در رهبری مشارکتی، رهبر با زیردستانش درباره موضوع ها مشورت می کند و پیشنهادهای آنها را قبل از تصمیم گیری مورد توجه قرار می دهد و رهبر موفقیت خواه هدف های تلاش برانگیز تعیین می کند، از زیردستانش انتظار دارد در بالاترین سطح تلاش کنند و اطمینان زیادی دارد که زیردستانش تلاش می کنند و هدف ها را تحقق می بخشند.
در تئوری مسیر – هدف فرض بر این است که هر رهبری می تواند برحسب موقعیت رهبری، یک یا هر چهار سبک رهبری را اعمال کند. طبق این تئوری دو نوع عامل موقعیتی بر چگونگی رابطه رفتار رهبر یا رضایت زیردستان اثر می گذارد، که عبارتند از: ویژگی های شخصی زیردستان و ویژگی های محیط. دو ویژگی شخصی مهم زیردستان عبارتند از محل و منشأ کنترل و توانایی ادراک شده. منشأ کنترل اشاره دارد به میزانی که فرد فکر می کند آنچه برایش اتفاق می افتد، نتیجه رفتار خودش می باشد و یا نتیجه عوامل خارجی است. نتیجه تحقیقات نشان می دهد اشخاصی که پیامدها را به رفتار خودشان اسناد می دهند، بیشتر به رهبر هدایتی تمایل نشان می دهند. توانایی ادراک شده اشاره دارد به دیدگاه فرد نسبت به توانایی خود در انجام کاری که به او محول شده است. کارکنانی که توانایی های خودشان را به نسبت زیاد ارزیابی می کنند احتمال کمی وجود دارد که رهبری هدایتی را بپذیرند (ساعتچی، 1374: 244).
2-8-5- جانشین های رهبری
در این نظریه گفته می شود که افراد، کارها و سازمان های خاصی، مانع از آن می شوند تا رهبر یک گروه در حد انتظار خودش بر نگرش ها و رفتارهای افراد تحت نظارت خود اثر داشته باشد. جانشین های رهبری یا ویژگی هایی که اثر رهبری را خنثی سازند، همان عواملی هستند که وظایف یا اصطلاحا ساخت کارهای پیروان را مشخص می سازند یا برای افراد موجبات نوعی نوازش در قبال اعمالی که انجام داده اند، فراهم می آورند. آن رشته از عوامل مربوط به موقعیت رهبری که ممکن است موجبات تعیین و روشن سازی وظایف پیروان و رفتار حمایتی آنان را فراهم آورند، عبارتند از:
ویژگی های مرئوسان: یعنی، توانایی، دانش، تجربه، آموزش و نیاز افراد تحت نظارت رهبر به استقلال و سوگیری حرفه ای و بی تفاوتی آنان نسبت به پاداش های سازمان.
ویژگی های کار: یعنی، وضوح کار، غیر متنوع بودن یا یکنواختی کار، فراهم بودن یا نبودن اطلاعات برای آگاهی افراد از نحوه انجام کار خود و ماهیت شغل آنان که می تواند جذاب یا کسل کننده باشد.
ویژگی های سازمان: رسمی یا غیر رسمی بودن، روشن بودن یا واضح نبودن برنامه کار، اهداف و مسئولیت ها، کنترل یا عدم کنترل رهبر نسبت به ارائه پاداش های سازمانی و وجود یا عدم وجود فاصله فضایی بین رئیس و مرئوس (همان، 245)
2-9- نقد و بررسی نظریه های سبک رهبری
درباره ی سبک های رایج و مطرح مدیریت و رهبری، می توان به سبک های دستوری، اقناعی (تشویقی – استدلالی)، مشارکتی و تفویضی بسنده کرد که به ترتیب، به نوعی در نظریه های کلاسیک، نئوکلاسیک و سیستمی و مجموعه ی آن ها در نظریه ی اقتضایی مورد استفاده قرار می گیرند. هر یک از این سبک ها، تأثیرهای متفاوتی برکارایی و اثربخشی سازمان، از جمله نوآوری و خلاقیت آن دارند.
در سبک دستوری، وظیفه مداری قوی و رابطه مداری ضعیف است. در سبک اقناعی، وظیفه مداری و رابطه مداری هر دو قوی هستند. در سبک مشارکتی، وظیفه مداری ضعیف و رابطه مداری قوی است. در سبک تفویضی، هم وظیفه مداری و هم رابطه مداری ضعیف هستند. پیوستار رفتار رهبری و سبک های اساسی رفتار رهبری، براساس نظریه، ساختار سازمان و میزان بلوغ کارکنان، از کاملاً نابالغ تا کاملاً بالغ در شکل های 1 و2 به روشنی نشان داده شده اند.
سبک دستوری برای موقعیتی است که سطح آمادگی کارکنان کم و کارکنان ناتوان و بی تمایل باشند. دراین حالت، به کارکنان گفته می شود که «چه کاری» را «چگونه» انجام دهند. سبک اقناعی (استدلالی – تشویقی) برای موقعیتی است که آمادگی کارکنان زیر متوسط است و افراد توان قبول مسئولیت را ندارند ولی علاقه مندند و اعتماد به نفس دارند. در این حالت، ضمن صدور دستور، کارکنان توجیه هم می شوند و برای ایجاد شور و شوق در آنان از ابزار تشویق استفاده می شود. سبک حمایتی (مشارکتی- تسهیل کننده) برای موقعیتی است که سطح آمادگی کارکنان بالای متوسط است و از توان کافی برای قبول مسئولیت برخوردارهستند، ولی سطح تمایل و اطمینان آن ها پایین است. در این حالت، مدیر و رهبر، بر ارتباطات دوجانبه و همکاری مبتنی بر اعتماد تاکید می کند. سبک تفویضی هم برای موقعیتی است که سطح آمادگی کارکنان زیاد و توان و تمایل آن ها در حد مطلوب است. دراین حالت، افراد نیاز چندانی به حمایت و هدایت ندارند (هرسی و بلانچارد ، 1993: 125).

مطلب مشابه :  نظریه های شناختی، اختلالات اضطرابی، اضطراب و افسردگی