رویکرد تبادلی چرنیس، استراتژیهای مقابله، مکانیسم های دفاعی

دانلود پایان نامه

د- فرسودگی شغلی مدیران : مدیرانی که بیش از حد کار می کنند وقتی که این افراد تازه کار در موسسه یا اداره را شروع می کنند کارشان را سریع انجام می دهند، آنها در ابتدا از چنان نیرویی برخوردار هستند که می توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چیز را زیر نظر بگیرند. اگر به موقع سیستم ایمنی پیش بینی نشود بتدرییج مدیران احساس می کنند که مشکلات چاره ناپذیر است.مانند کارکنان سلطه طلب مدیر نیز احساس تنهایی می کند و خودش را از دیگران جدا می کند، همراه با این جدا کردن و منزوی کردن خود مانع پیشرفت و تخصص افراد دیگر می شود. برای مثال این افراد همه کارها را خود انجام می دهند خود طرحی تهیه می کنند گزارش می دهند و مصاحبه می کنند، کار بیش از حد مدیر منجر به خستگی جسمانی و روانی می گردد.
2-2-2 رو یکرد روانشناختی- اجتماعی
ماسلاچ (1986) و همکارانش یک رویکرد مبتنی بر تحقیق برای فرسودگی اتخاذ کردند و تلاش کردند که شرایطی که منجر به فرسودگی شغلی می شود را روشن کنند. تحقیقات ماسلاچ و همکارانش به این نتیجه رسید که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی است و از سه مولفه مربوط به هم تشکیل یافته است که عبارتند از :
– تحلیل یا خستگی عاطفی که منجر به از دست دادن انرژیهای عاطفی شخص مربوط است حالات قبلی که دارای سطح انگیزشی بالا بوده است در اثر فرسودگی از بین می رود و انجام کار برای وی خسته کننده است.
مسخ شخصیت: تمایل برای این است که فرد یا مراجع را به صورت یک فرد انسانی در نظر نمی گیرد و آن را از فردیت خارج میکند و به صورت یک شیء غیر انسانی درک می کند مسخ شخصیت در حرفه های خدمات انسانی به صورت تعامل با مردم به عنوان یک شیء و اغلب در برچسب هایی که استفاده می شود آشکار می گردد.
فقدان کارایی: احساس موفقیت فردی پایین است . یعنی فرد احساس می کند عملکرد وی همراه با موفقیت نیست و یا به عبارت دقیق تر موفقیت ادراکی مطرح است نه عملکرد و موفقیت واقعی. با این وجود برخی از محققان مانند چرنیس (1980) هم موفقیت ادراکی و هم واقعی را مد نظر قرار دادند. برای مثال او می گوید : فرسودگی، انگیزش و موثر بودن را کاهش میدهد و شامل یک حس شکست است.
2-2-3 رو یکرد تبادلی چرنیس
در مدل چرنیس حرکت به طرف فرسودگی شغلی شامل مراحل چندی است:
– مرحله اول: فشار روانی : منابع تنیدگی (فشار روانی) که علل به وجود آورنده فرسودگی شغلی به شمار می روند مستعد هستند و می توان تنیدگی زاهای فردی (انتظارات و انگیزش)، تنیدگی زاهای بین فردی(تماس با مراجعان، روابط با همکاران، مدیران، و سرپرستان) و تنیدگی زاهای سازمانی (تراکم کاری، مقررات اداری و بوروکراتیک و فشار کاری) را نام برد.
– مرحله دوم : آشفتگی روانی:این مرحله با مولفه های روان شناختی (عزت نفس پایین، و خستگی عاطفی)، مولفه های جسمانی (سردرد و خستگی) و مولفه های رفتاری (استفاده از الکل و اختلالات خانوادگی )،همراه است.این مرحله همان مولفه تحلیل عاطفی ماسلاچ است.
– مرحله سوم: مقابله دفاعی :این مرحله با اثرات فرایند فرسودگی روانی و کیفیت کمک ارائه شده به مراجعان از طریق کمک کننده مربوط است.مقابله دفاعی از طریق یک سری تغییرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش کردن مراجعان به خاطر خطاهای خود، فقدان علاقه و همدردی نسبت به مراجعان و متاثر نشدن از ناراحتی دیگران مشخص می شود. شخص ارائه کننده کمک از طریق مقابله دفاعی تلاش می کند که از دست دادن انرژی هیجانی جلوگیری کند و در نتیجه با افراد نه به عنوان یک شخصیت انسانی بلکه به صورت یک شیء یا عدد و شماره، برخورد می کند. این مرحله با مولفه مسخ شخصیت ماسلاچ متناظر است.
مقابله دفاعی آشفتگی روانی فشارروانی یا تنیدگی
Defensive Coping Strain Stress
نمودار (2-1):مدل رویکرد تبادلی چرنیس ، به نقل از( گرگری 1374 )
مدل چرنیس ، تلاشهای مقابله عملکردی در مواجهه با تنیدگی زاها را در نظر نگرفته است.استراتژیهای مقابله ای عملکردی به فرد اجازه می دهد که با تنیدگی زاها به یک روش واقعی و نه به صورت تغییرات ادراکی در قالب مکانیسم های دفاعی مقابله کنند. چنین مکانیسمهای مقابله ای عملکردی به سه صورت طبقه بندی می شوند:
– استراتژیهایی که بوسیله سازمانهای خدمات انسانی فراهم آمده اند. (مانند تهیه مراکز آموزش کارکنان)
– استراتژیهای فردی (مانند مرخصی گرفتن)
– استراتژیهایی که بوسیله گروهها به کار گرفته می شوند(مانند همکاران، خانواده، دوستان، و حمایت اجتماعی)
مدل مذکور متاسفانه نقش شخصیت را به عنوان یک عامل زمینه ساز در نظر نگرفته است. کاپنر و همکاران وی در مقابل مدل چرنیس (1980) ،مدل دیگری را پیشنهاد می کند که کاملتر به نظر می رسد.
2-3.مدل کاپنر

مطلب مشابه :  روش های گردآوری اطلاعات، جمع آوری اطلاعات، گردآوری اطلاعات