سازماندهی اطلاعات

دانلود پایان نامه

ابعاد هفت گانه زیر در ارتباط وتأثیر متقابل بیانگر بیانگر جوهره فرهنگ سازمانی هستند (رابینز، 207:1988):
1)ساخت (یا تشکیلات ): این مفهوم بیانگر قوانین و ضوابط اداری و میزان نظارت بر اعمال و رفتار کارمندان است.
2) استقلال فردی که بیانگر میزان استقلال اعضاء و توان اعمال ابتکار در سازمان است
3) حمایت: بیانگر حمایت مدیران از زیر دستان است
4)هویت یابی: به معنی میزان همانند سازی کارمند با کل سازمان (در مقایسه با همانند سازی وی با گروه تخصصی و یا شغلی خود) به کار می رود.
5) رابطهعملکرد – پاداش: مشخص می کند پاداش ها تاچه میزان براساس عملکردها توزیع می شود (درمقابل حاکم بودن روابط ).
6)تاب تحمل تعارض: بیانگر میزان تعارض در روابط بین فردی است
7) تاب تحمل مخاطره: با این شاخص میزان تشویق کارمندان به ابتکار، رفتارهای تهاجمی و فعالیتهای مخاطره آمیز بیان می شود.
رابینز تأکید می کند، با فرهنگ سازمانی مشخص می شود کارمندان سازمان خود را چگونه ادراک می کنند. به عنوان مثال آیا ابتکار تشویق می شود ؟ و یا آیا مدیران از زیردستان خود حمایت می کنند؟ در حالی که با سنجش بازخوردها مانند “رضایت شغلی” پاسخهای انفعالی به محیط سازمانی بررسی می شود که همواره با نوعی ارزیابی مثبت و منفی همراه است. (مرتضوی، 28:1393).
هر گاه بین ارزشها و معیارهای کارمندان و فرهنگ سازمانی مغایرت زیاد وجود داشته باشد، در فرایند سازگاری با فرهنگ سازمانی مشکلات و تعارض هایی به وجود می آید که موجب کاهش میزان رضایت شغلی و در نتیجه کاهش بهره وری سازمان می شود. پس لازم است برای رفع تعارض ها و بهبود شرایط شغلی، بین فرهنگ سازمانی و ارزشهای فرهنگی جامعه ای که افراد در آن رشد می یابند، سازگاری لازم ایجاد شود (مورهد – گریفین، 215:1380).
از سوی دیگر فایده اساسی یک فرهنگ نیرومند سازمانی را می توان ارتباطات آسانتر، همکاریهای بیشتر و رضایت شغلی افزونتر نام برد . علاوه بر این د ر این گونه فرهنگها فضایی از
شوخ طبعی را در سازمان ایجاد می کنند که به اعتقاد بسیاری از پژوهشگران می تواند خلاقیت و تمایل به اعتماد به دیگران و رضایت افراد را افزایش داده و در عین حال سطح فشار روانی و حالتهای نامطلوب خلقی را کاهش می دهد. کارکنانی که در محیطی مفرح کار می کنند خدمات بهتری نیز به مراجعان و ارباب رجوعها ارائه می دهند (لوسیر، نقل ازهومن، 1381).
مکانیزم دیگری که از طریق آن بسیاری از متغیرهای سازمانی می تواند رفتار و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد جو سازمانی است. جو سازمانی اشاره به فضایی در سازمان دارد که منعکس کننده شیوه ادراک و واکنش کارکنان به زمینه و بافت سازمان است. (لوسیر،1998). به اعتقاد اکثر کارشناسان، جو سازمانی چیزی است که افراد احساس می کنند، و به بیان دیگر روشی است که افراد از طریق آن به گونه ذهنی شاخصهای آشکار سازمان خود را توصیف و یا آنچه را که در می یابند تعبیر و تفسیر می کنند (جونز و جیمز ، 1979، نقل از هومن، 1381).
2-6-12- عوامل شخصیتی
ویژگیهای شخصیتی کارکنان می تواند الگوهایی برای پیش بینی رفتار و حالتهای روانی آنان فراهم آورد.
از نظر آقای هالند (1976 ) شش تیپ اساسی شخصیت در ارتباط با محیط کار به گونه زیر می باشد:
واقعگرا: بیشتر از کارهایی لذت می برند که با دست انجام می شود و متمایل به ورزش و کار در فضای باز، ماشینها و طبیعت هستند.
جستجوگر: احساس رضایت آنان بیشتر از انجام فعالیتهای علمی است که در آن بتوانند دست به پژوهش و مطالعه بزنند و اندیشه های جدید را آزمایش کنند
هنری: بیشتر در محیطهایی رضایت دارند که بتوانند در آن خصوصیات و مهارتهای خود را به نمایش بگذارند و یا مورد شناسایی قرار گیرند. هر چند بی نظم اند، اما در ارتباط با دیگران مهارت خوبی دارند.
اجتماعی: افراد این طبقه دارای رغبتهای اجتماعی هستند، از داشتن مسئولیت لذت
می برند و بسیار پایبند قرار دادهای اجتماعی هستند. اینگونه افراد در ایجاد روابط انسانی مهارت دارند و در عین حال ار حل عقلانی مسائل گریزانند و از کارهای بدنی و فعالیتهای سازمان یافته ناراضی اند.
تهوری: افراد نوع تهوری مهارت گفتاری بالایی دارند و دوست دارند در فعالیتهای خود نقش غالب و رهبری را برعهده گیرند، در جستجوی قدرت و موقعیت هستند و می کوشند رهبر شوند. این گونه افراد دوست دارند دیگران را به سمت هدفهای مشترک تشویق، راهنمایی و یا نظارت کنند.
قرار دادی: این عده احترام خاص برای قوانین و مقررات قائلند و به خوبی می توانند خود را کنترل کنند. آنان دوستدار نظم و ترتیب هستند، از موقعیتهای پیچیده گریزانند و از فعالیتهای جسمانی و اجتماعی احساس رضایت نمی کنند . در مقابل فعالیتهایی را می پسندند که به آنان اجازه سازماندهی اطلاعات را بدهد، به جزئیات بپردازند و نتایج را با دقت بررسی کنند.
بنا بر نظر هالند باتوجه به شش نوع شخصیت بالا، شش محیط شغلی نیز وجود دارد و هر کدام به محیطی نیاز دارد که سازگار با خصوصیات آن باشد و چون رفتار فرد از طریق تعامل شخصیت و محیط تعیین می شود، بنابراین می توان پدیده هایی مانند تداوم شغل، موفقیت و رضایت شغلی را از هماهنگی الگوهای شخصیتی و الگوهای محیطی پیش بینی کرد. سازش و هماهنگی بین نوع شخصیت و نوع محیط باعث سازگاری بیشتر با شغل و به نوبه خود به رضایت شغلی منجر می شود (گری و پیترسون ، 1991).
2-6-13- ارزیابی عملکرد
بیشتر کارکنان نیاز دارند از نتایج ( بازخورد ) تلاشهای خود آگاه شوند. مطالعات متعدد نشان می دهد که اگر ارزیابی کارکنان به شیوه مناسبی اجرا شود می تواند اثر مثبت بر عملکرد و رضایت شغلی آنان داشته باشد. چنانچه هدفها واضح و در دسترس باشد، و مهمتر از آن بازخورد کافی از عملکرد آنان به عمل آید، سرعت یادگیری و پیشرفت آنان افزایش یافته و احساس رضایت بیشتری به دست می آورند (جیمز، 1988،نقل از هومن، 1381).

مطلب مشابه :  سیستم اطلاعات جغرافیایی