سلسله مراتب نیازهای مازلو

دانلود پایان نامه

حقوق مناسب و مکفی، استراحتهای کوتاه مدت، موقعیتهای ایمن کاری فیزیولوژیک
افزایش حقوق برای جبران تورم، امنیت شغلی، موقعیتهای ایمن کاری، مزایای جانبی (مانند بیمه درمانی، حقوق در زمان بیماری، خانه های سازمانی )که می توانداز نیازهای فیزیولوژیکی نیز حمایت کند. ایمنی
ایجادفرصت برای تعامل کارکنان با یکدیگر، پذیرفته شدن و دوست داشتن از طریق فعالیتهایی مانند جشنها، مراسم سازمانی، سفرهای دسته جمعی کارکنان و تیم های ورزشی اجتماعی
پستهای سازمانی، رضایت حاصل از اتمام یک کار، افزایش شایستگی، حقوق، باز شناسی، قدردانی وظایف چالش برانگیز، شرکت در تصمیم گیری وفرصت پیشرفت عزت نفس
رشد مهارتهای کارکنان، فرصت برای خلاق بودن، پیشرفت و ارتقاء،توانایی کنترل کامل برشغل خودشکوفایی
اقتباس از لوسیر (78:1997)
از مقایسه جداول (2-1) و (2-2) می توان استنباط کرد که برخی از تدابیری که لاوسون و شن برای ارضاء نیاز فیزیولوژیک مطرح کرده اند (مزایای جانبی )لوسیر به عنوان عواملی که می تواند نیاز ایمنی را ارضا کند نام برده است. به همین ترتیب تعدادی از عوامل که لوسیر برای ارضای عزت نفس ارائه می کند (وظایف چالش برانگیز و فرصت پیشرفت )لاوسون وشن برای ارضای نیاز خودشکوفایی معرفی می کنند. به رغم اختلاف نظرهایی که در این زمینه وجود دارد، نظریه مازلو و تدابیری که برای ایجاد رضایت شغلی توسط آن فراهم آمده از شهرت زیادی برخوردار است. به گفته کورمن (1378)بسیاری از پژوهشگران بابیان این مطلب که امروزه اکثر مردم نیازهای پایین تر خود را ارضا کرده و در محیط کار در پی برآورده ساختن نیازهای بالاتر خود هستند، نظریه مازلو راتأیید و حمایت کرده اند. از این رو، به اعتقاد آنها چنانچه بخواهیم رفتار کاربرانگیخته و بارور داشته باشیم باید محیطهای کار را به گونه ای تغییر دهیم که به نیازهای سطح بالا فرصتی برای ارضاء و کامروایی بدهد. بهبود محیطهای کار هم برای سازمان سودمند است و هم برای فرد، زیرا ارضای نیازهای بالا، او را خلاقتر، بارورتر و در مقابل با دیگران تواناتر می سازد (هومن، 1381: 85).
براساس این نظریه می توان توقع و انتظار کارکنان را در محیط کار وجامعه از شغل خود در دودسته عمده جای داد:
1) تأمین نیازهای معیشتی
2) برخورداری از شأ ن و منزلت اجتماعی.
2-4-3- نظریه آلدرفر
آلدرفر (1969) مفهوم سلسله مراتب نیاز ها را به کار می گیرد. اما آن را تنها در سه سطح وجود ، ارتباط ، و رشد بیان می کند. به اعتقاد اوچنانچه این سه نوع نیاز با تدابیر سازمانی برآورده شود، رضایت شغلی فرد فراهم می آید. نیاز های سطح وجود، اشاره به آن دسته از نیازها دارد که به بقای انسان می انجامد و تا اندازه زیادی منطبق با دو سطح اولیه نیاز های مازلو است. نیازهای سطح ارتباط بر نیاز به تعامل با دیگران تأکید دارد. و نیازهای سطح رشد بالاترین سطح نیاز در نظریه اوست که با بخشی از سطح چهارم و تمامی سطح پنجم سلسله مراتب نیازهای مازلو منطبق است. .
باوجود این، آلدر فر (1972،نقل از لاوسون و شن، 1998)معتقد است که در نظریه وی برخلاف نظریه مازلو، نیازها به گونه ءسلسله مراتبی به هم متصل نیستند. از این رو ارضای یک سطح در نیازها به معنای آن نیست که نیاز قبلی ارضاء شده است. هرچند آلدرفر برای حمایت تجربی از نظریه خود پژوهشهایی انجام داده است، اما این نظریه به گونه کلی از نظر شواهد تجربی بسیار ضعیف است. حتی به اعتقاد برخی از صاحبنظران محل تردید است که اصلاً چنین نیازهایی در کارکنان وجود داشته باشد (مدی 1972، انجمن مشاوره ملی بهداشت روانی ، 1995).
2-4-4- نظریه نیازهای آموخته شده مک کللند
براساس نظریه مک کللند (1997،نقل از رولینسون و همکاران، 1998)نیازهای انسان یادگرفته می شود و مهمترین نیازهاکه ارضای آن در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی بازی می کند نیاز به پیشرفت، پیوندجویی و قدرت است. این سه نیاز را به اختصار بیان می کنیم:
2-4-4-1- نیاز به موفقیت یا پیشرفت :
کوشش و پویایی برای درخشیدن و کسب موفقیت (البته بارعایت معیارها و استانداردهای تعیین شده ). برخی از کسانی که در خود به شدت احساس نیاز به پیروزی و کسب موفقیت می کنند بیش از این که به پاداشهای حاصل از موفقیت توجه نمایند، به نفس پیشرفت و پیروزی می اندیشند. آنان همیشه در پی آن هستند تا کارها را به صورتی بهتر و با کارایی بالاتر (از آنچه انجام شده است ) انجام دهند. این نوع پویایی را نیاز به کسب موفقیت می نامند. مک کللند دریافت کسانی که به شدت چنین احساس نیازی می کنند، از این جهت خود را از دیگران متمایز می دانند که همواره تمایل دارند کارها را به شیوه بهتری انجام دهند. آنان همیشه در پی موقعیتها و شرایطی بر می آیند که بتوانند مسئولیت حل مسائل را بر عهده گرفته و نتیجه عملکرد خود را به سرعت ببینند ؛ و بدین ترتیب در باره پیشرفت یا عدم پیشرفت خود قضاوت کرده و به داوری بنشینند. این افراد همواره در پی تأمین هدفهایی بر می آیند، که به اصطلاح هماوردطلب باشند. کسانی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است اهل قمار و برد و باختهای سنگین نیستند، به هیچ وجه دوست ندارند که در فرایند موفقیت شانس به یاریشان بشتابد. آنها ترجیح می دهند که با مشکلات و مسائل کاری روبه رو شوند و به جای این که نتیجهکار را به حساب شانس یا هر امر دیگری بگذارند، آن را شخصاًبرعهده گیرند. نکته حائز اهمیت این است که آنان همواره می کوشند تا از انجام کارهای بسیار ساده یا بسیار سخت اجتناب کنند (پارسائیان – اعرابی، 339:1385).
کسانی که در خود به شدت احساس نیاز به پیشرفت می کنند، اگر چنین بپندارند که مسئولیتی را که می پذیرند، احتمال موفقیت در آن پنجاه درصد باشد، نهایت سعی خود را خواهند کرد و کار مزبور را به بهترین شکل انجام خواهند داد (همان).
شکل زیر صفات اصلی کسانیکه نیاز به کسب موفقیت دارند را نشان می دهد (مورهد – گریفین، 104:1380).

مطلب مشابه :  ابزارهای اندازه گیری

شکل(2-1) ویژگی های اشخاصی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است. (مورهد – گریفین، 104:1380)
افرادی که نیاز به پیشرفت در آنها شدید است هنگامی از کار خود رضایت دارند که برای انجام وظایف و حل مشکلات کاری مسئولیت شخصی دارند، مجموعه ای از هدفهای تااندازه ای دشوار برای آنها طرح می شود. علاوه بر این آنها ارزش گذاری به وسیله پول را برای خود آن دوست ندارند بلکه از پول تنها به عنوان نمادی برای موفقیت لذت می برند (هومن، نقل از پارکر و کاسمیر ،22:1381).
باوجود این پژوهشگران معتقدند این نیاز باتفاوتهای جنسی نسبتا”زیادی روبه رو است. به عقیده وایزرما (1992) مردان ارزش بیشتری برای حقوق قائلند و تمایل زیادی به پیشرفت شخصی و هدایت فعالیتهای دیگران دارند، در حالی که زنان بیشتر به روابط بین فردی و جذاب بودن کار اهمیت می دهند.
بنا به نظر مک کللند (1978)ارضای نیاز به پیشرفت به ویژه برای توسعه اقتصادی و رقابت سازمانی از اهمیت زیادی برخوردار است و مدیران می توانند با اجرای یک برنامه چهار مرحله ای رضایت شغلی افراد و در نتیجه پیشرفت سازمان را تأمین کنند. این چهار مرحله عبارتند از: