طبقه بندی نظری های رضایت شغلی از دیدگاه کورمن

دانلود پایان نامه

قلمرو زمانی تحقیق حاضر نیمه اول سال 1393 در نظر گرفته شده است.

فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه
نیروی انسانی هر سازمان به عنوان مهمترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفاء نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می شود. بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغلشان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار م یباشد. نگرش کلی خشنود ی » انسان ها نسبت به شغلشان عینیت بخش پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان خشنودی شغلی و رضایت شغلی تعبیر می شود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت ابعاد کارش.
به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روان شناسان سازمانی، رضایت شغلی نقش بسزایی در بهبود و پیشرفت سازمان، بهداشت و سلامت نیروی کار ایفاء می نماید و از این حیث مسأله رضایت شغلی از مسائل بنیادی هر سازمان به شمار می رود. عوامل متعدد و مختلفی بر رضایت شغلی مؤثر می باشد، اما در این میان عامل رهبری با اهمیت ترین و با ارزش ترین عاملی است که نقش بسزایی در تحقق رضایت شغلی ایفاء می نماید؛ چرا که اجرای موفقیت آمیز هر برنامه ای مستلزم وجود مدیرانی توانمند و کارا است و اگر مدیران در ایفای نقش و رسالت خود کوتاهی کنند و به اهداف مورد نظر دست نیابند، نتایج زیانبار آن مستقیماً عاید گروه یا سازمانی است که با آن سر و کار دارند. با ارزیابی کارآیی سازمان ها، مدیریت سازمان بر روند امور جاری واقف گشته و به این وسیله فاصله تا هدف را انداز هگیری می نماید. بنابراین به تبع آن مدیران سازمان ها اغلب به دنبال آن هستند تا بدانند کارکنان آنان چگونه می اندیشند و ارزیابی آنان از نحوه مدیریت چگونه است؟ امروزه ثابت شده است هر اندازه مدیران سازمان ها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند، بهتر می توانند با برنام هریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقاء و بهره وری سازمان را نیز فراهم می آورند.
لذا در قلمرو مطالعات انسانی بخش عمده ای از تحقیقات به این امر اختصاص یافته است.
بسیاری از اندیشمندان ترجیح یک سبک را بر سایر سبک های رهبری تا حدود زیادی منبعث از ویژگی های شخصیتی او می دانند هر چند در حال حاضر آن چه بیشتر از ویژگی های شخصیتی مطرح می باشد، موضوع رفتار رهبران و مدیران است.
عوامل متعددی وجود دارد که درکنار هم می توانند ایجاد کننده رضایت شغلی درافراد باشد.چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. نحوه مدیریت در محل کار، می زان درآمد، وجه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. ادامه این فصل بدین صورت است: بخش اول به توضیح نظریهها و مدلهای بررسی رضایت شغلی میپردازد. در بخش دوم تئوریهای مرتبط با سبک مدیریت مورد کنکاش قرار گرفته است و در بخش پایانی این فصل نیز پیشنه تحقیقات مرتبط در دو بخش مجزای داخلی و خارجی بیان شده است.
بخش اول: رضایت شغلی
در اینجا پیش از آنکه به بررسی نظریه های معتبر در زمینه رضایت شغلی پرداخته شود، نخست طبقه بندی چند تن از صاحبنظران که زیربنای بیشتر مطالعات و پژوهشهای مربوط به این حیطه است به اختصار مورد بحث قرار می گیرد. ازکمپ (1372) نظریه های رضایت شغلی را به سه دسته عمده طبقه بندی کرده است (مستقیماً، 1388: 22):
2-2- طبقه بندی نظریه رضایت شغلی از دیدگاه ازکمپ
2-2-1- رویکرد نیازها
«رضایت» با «نیاز» ارتباط ارگانیکی دارد. تانیازی نباشد و در پی آن حرکتی، تلاشی و کوششی انجام نپذیرد، مقولهرضایت نمی تواند مطرح باشد. وقتی کشش و نیاز گرسنگی به وجود آید و به شدت برسد، اعمال، حرکات و اقدامات خاص به صورت عقلانی به دنبال می آورد. اگر نیاز بر مبنای اعمال و اقدامات عقلایی برآورده نشود و شدت یابد تمام فعالیت های موجود زنده حول برآوردن آن متمرکز می شود. تمام اعمال و اندیشه ها و حتی نگرش های فرد برای ارضای آن بسیج می شود تابرآورده گردد(محسنی و صالحی، 11:1382).
برپایه این رویکرد میزان رضایت شغلی هر فرد به دو عامل بستگی دارد. نخست اینکه چه تعداد از نیازهای فرد و تاچه میزان از طریق احراز شغل تأمین می شود. دوم اینکه چه تعداد از نیازها و تاچه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده و باقی می ماند. نتیجه حاصل از بررسی این دو عامل، رضایت شغلی فرد را معین می کند. به بیان دیگر، در این رویکرد رضایت به عنوان تابعی از میزان کامروایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی تعریف می شود. نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان که در همه افراد مشابه است، در نظر گرفته می شود. در حالی که ارزشها و آرزوهای فرضی افراد است که از شخصی به شخص دیگر تفاوت دارد.
از تئوریهای با رویکرد نیاز می توان نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریهآلدرفر، نظریهنیازهای آموخته شده مک کللندو نظریهدو عاملی هرزبرگ را نام برد.
2-2-2- رویکرد انتظار:
براساس این رویکرد انتظارات افراد در تعیین میزان رضایت شغلی آنان مؤثر است. به بیان دیگر، رضایت با چگونگی انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفتهای فرد تعیین می شود. در حالی که نارضایتی معلول ناکامی از رسیدن به انتظارات است. اگر انتظارات فرد از شغل خود زیاد باشد رضایت شغلی معمولاًمشکلتر و دیرتر حاصل می شود . از این رو، رضایت شغلی پدیده ای یگانه است ولی عوامل دستیابی به آن برای افراد مختلف متفاوت است. (مستقیماً، 1388: 23)
2-2-3- رویکرد ارزشی :
براساس این رویکرد رضایت شغلی با این مطلب تعیین می شود که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را می دهد. در این رویکرد به دو جنبه اجتماعی و روانی فرد توجه می شود. از لحاظ اجتماعی، تأثیر عواملی چون نظام سازمانی، هنجارهای اجتماعی، شرایط محیط کار و مانند آن، از لحاظ روانی بیشتر شخصیت و ویژگیهای روانی مورد توجه قرار می گیرد. (همان، 24)
2-3- طبقه بندی نظری های رضایت شغلی از دیدگاه کورمن
کورمن (1378) نیز از سه رویکرد عمده رضایت شغلی به عنوان منبع پنهان و آشکار بسیاری از پژوهشهایی که در این زمینه به انجام رسیده است نام می برد (محسنی و صالحی، 18:1382).
2-3-1- رویکرد کامروایی نیاز :
در این رویکرد فرض برآن است که رضایت شغلی تابع مستقیمی از درجه همخوانی ساختار نیازهای فرد یا محیط است. برپایه این رویکرد، اگر شخص آنچه را که می خواهد به دست آورد، رضایت خواهد داشت و هر چه شخص چیزی را بیشتر بخواهد، یا هر چه برای او مهمتر باشد وقتی آن را به دست می آورد، راضی تر خواهد شد و هنگامی که آن را به دست نیاورد ناراضی ترخواهد گردید. (همان، 24)
2-3-2- رویکرد گروه مرجع :

مطلب مشابه :  آلودگی های زیست محیطی