عوامل سازنده رضایت شغلی

دانلود پایان نامه

1)- عوامل فیزیکی اقتصادی: که بیش از همه بر شرایط فیزیکی مناسب برای کار تأکید دارد.
2)- عوامل اجتماعی: که بیشتر بر اهمیت سرپرستی مؤثر، ارتباط کاری وکارگروهی به هم پیوسته تمرکز دارد.
3)- ماهیت کار: که بر احساس کارکنان تأکید دارد، و از طریق انجام وظایفی که از نظر روانی
چالش برانگیز است، ارضاء می شود.
به اعتقاد لوکه متغیرهای وابسته به کار (مانند ویژگیهای شغل، مسئولیتها، حجم کار و کنترل بر راهبردها ) برای درک نگرشهای شغلی از اهمیت بیشتری برخوردار است زیرا سبب ایجاد تأثیرات موقعیتی آنی و نیرومند می گردد(زاتیس ، نقل از هومن، 39:1381).
تقسیم بندی دیگری که در باره عوامل زیر ساز رضایت شغلی انجام گرفته مربوط به ازکمپ (1385) است. به اعتقاد وی هر چند سطوح مطلق رضایت شغلی را باید با احتیاط مورد تعبیر و تفسیر قرار داد، اما سطوح نسبی آن در رابطه با شرایط و عواملی که موجب افزایش یا کاهش رضایت شغلی می شود، دربردارنده اطلاعات چندی است. از این رو می توان عواملی را که بر رضایت شغلی تأثیر دارد به دو طبقه عمده عوامل محتوایی درونی و عوامل زمینه ای بیرونی تقسیم کرد. در این تقسیم بندی، عوامل محتوای درونی که جزء ذات کار به حساب می آید شامل کار، کاربردمهارت و مانند آن است. در حالی که زمینه ای بیرونی شامل شرایط کاری غیر شخصی (دستمزد، ایمنی شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط مادی کار، عوامل محیطی ) و مناسبتهای شخصی (روابط با همکاران، سرپرستی و مشارکت در تصمیم گیری )است.
کورمن (1378) معتقد است همبسته های رضایت شغلی را می توان به دو طبقه عوامل محیطی (شامل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دستمزد و فرصتهای ترفیع، تعامل اجتماعی و کار در یک گروه ) و عوامل شخصی (سن، سطح تحصیلات و جنسیت و تجربه و مانند آن ) تقسیم کرد.
یکی از تازه ترین نظریه ها در باره عوامل سازنده رضایت شغلی را رولینسون و همکاران (1998) ارائه کرده اند. به اعتقاد آنان رضایت شغلی یک نوع نگرش وابسته به کار است که برای سازمانهای مختلف اهمیت بسیار دارد. البته این مفهوم تا مدتها یکی از جالب ترین مفاهیم برای پژوهش و مطالعه بوده است. در حالی که اکنون آنچه بیش از همه مورد توجه قرار دارد، تعهد کارکنان است.
در این بخش با توجه به نظریه ها و تقسیم بندیهای مختلف در باره رضایت شغلی، عوامل شناخته شده آن مورد بررسی قرار می گیرد (هومن، 41).
2-6-1- دستمزد
به اعتقادرولینسون و همکاران (1998) بین رضایت شغلی و دستمزد دو عامل ارتباطی وجود دارد. نخست آنکه آیا درآمد حاصل از شغل، کافی به نظر می رسد و دوم آنکه آیا این در آمد در مقایسه با آنچه دیگران دریافت می کنند مناسبت و برابری دارد یا نه. از آنجایی که بیشتر افراد برای زندگی نیاز به حداقل معینی از درآمد دارند، بنابراین به نظر می رسد رابطه بین دستمزد و رضایت شغلی بسیار پیچیده تر از این باشد. برای برخی از افراد، دسمزد بیانگر اندازه تلاشهای آنهاست. مقصود آن است که دستمزد یک مؤلفه درونی است، هر چند اثرات خالص بیرونی آن نیز عمومیت بسیار دارد. علاوه بر این، بسیاری از پاداشها مانند مزایای جانبی (درمانی ) از نظر مادی هم ارز هستند. از این رو، دستمزد تنها یک عامل ساده و عینی نیست. به اعتقاد روان شناسان، تفاوتهای فردی نقش مهمی در معنا دادن به پول بازی می کند. این تفاوتها با تغییر سطح زندگی، تجربه های شخصی، جنسیت، وضعیت اقتصادی و ویژگیهای فردی تغییر می کند. بنابراین هیچ فرمول واحدی نمی تواند رضایت شغلی را باتوجه به دستمزد تعیین کند (ازکمپ، 265:1385).
گذشته از این، حقوق و دستمزد می تواند الگویی برای پیشرفت و منبع شناخت و درک باشد زیرا کارکنان حقوق خود را به عنوان توانایی انجام کار جهت مشارکت خود در سازمان تلقی می کنند (آرنولد و فلمن ،1986).
در بیشتر مطالعات، حقوق و دستمزد حداقل یکی از سه عامل مهم رضایت شغلی بوده است به گونه ای که گاه اهمیت آن تا97 درصد از نظر شرکت کنندگان را دربرمی گیرد (سوفیا ،1999). به عنوان مثال نتایج مطالعات میشل ( 1999) نیز که بر روی کارگران امریکایی انجام شده، نشان
می دهد که بیش از 89 درصد معتقدند مهمترین عامل با در نظر گرفتن فرصتهای شغلی، حقوق و دستمزد است. در این مطالعه 50 درصد اعتقاد دارند حقوق آنها کم است و تنها 4درصد معتقدند حقوق مناسب دریافت می کنند. (هومن، 43:1381).
2-6-2- نفس کار
به گونه کلی افرادکاری را می خواهند که در آن رقابت وجود داشته باشد، نه آنکه تنها یک کار مستمر را روزها و روزها انجام دهند. دوجنبه بسیار مهم نفس کار که در رضایت شغلی تأثیر دارد عبارت است از 1)تنوع، و2)بررسی شیوه های کار و دستورالعمل کاری. به گونه کلی مشاغلی که دارای حد متوسطی از تنوع و گوناگونی است، افزایش رضایت شغلی را در بردارد. مشاغلی که تنوع و تحرک آنها کم است، سبب بی حوصلگی و خستگی، و مشاغلی که تنوع و تحرک در آنها بسیار زیاد باشد موجب افزایش فشارهای روانی و عصبانیت کارکنان می شود (آرنولد و فلمن، 1986).
به احتمال زیاد اساسی ترین صفت در مفهوم نفس کار این است که کار باید برای افراد از نظر شخصی جالب و معنا دار باشد. بدون تردید این ویژگی رضایت شغلی تابع گستره وسیعی از تفاوتهای فردی است. از این رو برای افرادی که مجموعه ارزشها، توانائیها و زمینه های گوناگون دارند می توان نوع خاصی از شغل را پیدا کرد که از نظر شخصی جالب باشد، در حالی که برای افرادی که ارزشها، توانائیها و زمینه ها متفاوتی دارند، همان کار بی معنا جلوه می کند (ازکمپ،262:1372).
بسیاری از صاحبنظران، نفس کار را شامل عوامل متعددی دانسته و معتقدند برای افزایش رضایت و در عین حال عملکرد کارکنان، مشاغل باید از لحاظ درونی گسترش یافته و یا پرمایه شود. به عقیده کورمن (213:1378) این مطلب با توجه به عوامل زیر حاصل می شود
تنوع: درجه ای که کارکنان به انجام طیف گسترده ای از وظایف می پردازند.
آزادی عمل: درجه ای که شخص بر زمان بندی، برنامه ریزی و انجام فعالیتهای مربوط به کار خود اعمال نفوذ می کند.
تقویت وظیفه: درجه ای که شغل مستلزم انجام یک واحد کامل کار است و می تواند با عنوان فرآورده یا بازده یک فرد خاص شناسایی شود.
بازخورد: درجه ای که کارکنان می توانند ضمن انجام کار از حسن انجام عمل خود آگاه شوند.
بامعنا بودن: درجه ای که شغل در بردارنده وظایف بامعناست.
تماس با دیگران: درجه ای از شغل که مستلزم تعامل با دیگران است.
فرصتهای ارزشیابی: درجه ای که شغل اجازه تعامل با دیگران را می دهد و به برقراری روابط غیر رسمی که باعث دوستی و رفاقت می گردد، می انجامد.
هاکمن و اولدهام (1980) حالتهای روان شناختی ناشی از اجرای عوامل هفتگانه بالا را که منجر به افزایش رضایت شغلی و بازده کاری می گردد به ترتیب زیر مشخص می کند.

مطلب مشابه :  خدمت، همدلی، مسئولیت پذیری