عوامل سازنده رضایت شغلی

دانلود پایان نامه

هنجارهای جامعه بومی غالباً مبنای ملاحظاتی را تشکیل می دهند که مدیران و کارفرمایان با توجه به آنها، مبادرت به استخدام و ترفیع کارکنان می کنند. مصادیق این گفته نحوه برخورد با گروههای مختلف نژادی و قومی در سازمانها و به خصوص فرق هایی است که در تجارب پرسنلی در جنوب و شمال حتی هنگامی که شعبات مؤسسه ای واحد مورد مقایسه قرار می گیرند، به چشم می خورد. نتایج بدست آمده از یک مطالعه تطبیقی، مثال های دیگری از تأثیر جامعه بومی را بدست می دهد که در آن نحوه انجام وظیفه مددکاران اجتماعی یکی از سازمان های دولتی خدمات رفاهی در دوایر و شعباتی با ابعاد گوناگون مورد مقایسه قرار گرفته است. این مطالعه نشان داد که کسانی که در دوایر کوچک کار می کنند، احتمال برخورداری آنها از وجدان خدمت و بهتر کارکردنشان به عنوان کارکنان موردی بیشتر است تا کسانی که در دوایر و ادارات بزرگتر همان مؤسسه به کار اشتغال دارند. با این حال، تحلیل وافرتر نشان داده است که عامل مهم در اینجا ابعاد محل کار نبوده، بلکه نقش کلیدی به ابعاد جامعه بومی تعلق داشته است. ادارات کوچک در این بررسی همه در محل های اجتماعی کوچکی قرار دارند و کارکنان اینها احتمالاً بیشتر از همکارانشان در شهر های بزرگ دارای این روحیه هستند که به ارباب رجوع (که برایشان به کلی بیگانه نبوده بلکه از هم ولایتی ها و همسایگان آنها تشکیل می شوند )توجه نشان دهند. توجه بیشتر اینها در کمک به ارباب رجوع سبب می شود که کارنامه بهتری داشته باشند و این برتری در نتایج بررسی موردی انعکاس می یابد (همان، 34).
2-5-8- نظریه رضایت و بارآوری
فرات و استارک (1977،نقل از ازکمپ، 1372) الگوی چندی از فرایند رضایت شغلی و عوامل مؤثر برآن ارائه کرده اند که در شکل شماره( **) نشان داده شده است.
برای شرح این الگو بهترین نقطه شروع در جعبه سمت راست این شکل قرار دارد که “ساختارنیاز کارکنان ” نامگذاری شده است. این مفهوم یکی از تعیین کننده های انگیزه شغلی است که برقابلیت تولید که آن نیز به نوبه خود برپاداشها تأثیردارد، نفوذ می کند. باوجوداین، در هر یک از این مراحل، تعیین کننده های دیگری نیزوجوددارد که دربالای جعبه ها نشان داده شده است. این تعیین کننده ها با عامل علی نخست ترکیب شده و به تبیین عامل بعدی کمک می کند
برای نمونه انگیزه شغلی یک عامل مؤثردربارآوری است، اما تنها عامل آن به حساب نمی آید. بارآوری تحت طرح کار(آسانی یادشواری )نیز قرار دارد. عوامل مربوط به فرد مثل مهارتها و تواناییها، عوامل گروهی مثل هنجارهایی که مشوق تولید یا عکس آن است، باعوامل سازمانی مثل ارتباط با دیگر گروههای کاری که در آن کار درگیرند و مانند اینها، به گونه کلی دربارآوری و قابلیت تولید تأثیر دارند. پاداشهایی که افراد دریافت می کنند نیز در موقعیت کاری تعیین کننده ارضای نیازهاست. اما نیازها نیز می توانند جدا از شکل ارضا شوند (چنانکه در جعبه آخرسمت راست شکل **نشان داده شده است ). از این رو، این دو نوع ارضاء نیاز ترکیب می شوند تا ساختار کلی نیازهای فرد را تعیین کنند. به همین ترتیب، ارضای نیاز در شغل نیز تنها تعیین کننده رضایت شغلی نیست. ادراک کارکنان نسبت به عدالت و رعایت انصاف در دادن پاداشها و انتظارات آینده آنها نیز از جمله عوامل مهم در تعیین رضایت شغلی است. سرانجام، رضایت شغلی به گونه مستقیم ادامه شغل را در برابر ترک آن تعیین می کند و بنابراین، تنها افرادی که به کارخود ادامه می دهند می توانند از پاداش و ارضای نیازهای بالقوه بهره مند شوند. نکته آن است که در این نظریه رضایت شغلی به بارآوری منجر نمی شود بلکه ارتباط آنها معکوس است. بدین معناکه بارآوری یکی از عواملی است که در ترکیب با دیگر عوامل، رضایت شغلی را تعیین می کند.
از الگوی مذکور می توان به عنوان یک راهنما برای کشف متغیرهای دیگر رضایت شغلی استفاده کرد. برای نمونه، به نظر میرسد تعدادی از عوامل زمینه ساز (مانند شرایط کاری، روابط بادیگران، سرپرستی )در این مدل نشان داده نشده است، درحالی که این عوامل نیز علاوه برپاداش مستقیم، از جمله تعیین کننده های رضایت شغلی محسوب می شوند. شاید بتوان گفت بیشترین ارزش این مدل آن باشد که پیچیدگی این حیطه را همراه با عوامل متعدد و مناسبتهای درگیر در نظر می گیرد. (هومن،34:1381).

مطلب مشابه :  مدلسازی معادلات ساختاری

شکل(2-6) الگوی رابطه رضایت شغلی با انگیزه و بارآوری (اقتباس از ازکمپ (263:1372))
2-5-9- تالکوت پارسونز و رضایت شغلی در سازمانها
پارسونز استدلال می کند که سازمانها را می تواند به عنوان سیستم در نظر گرفت، در نتیجه نخستین وظیفه تحلیلگر سازمان این است که ارزشها و هدفهای سازمان را تعیین کند، از آنجا که تأکید اصلی بر ارزشها و هدفهاست، بنابراین باید به سازمان از دیدگاه فرهنگی و نهادی (که ارزشها ونهادها از آنها نشأت می گیرند)نگریست.
ارزشهای سازمان نیز به نوبه خود باید با ارزشهای جامعه همساز باشد، مشروعیت هدفهای سازمان از سهم آنها در تأمین نیازهای کارکردی نظام اجتماعی بزرگتر (جامعه )ناشی می شود.
ادغام ارزشهای جامعه در هدفهای سازمان نتایج دیگری را دارد. نقشهای سازمانی به شیوه یی طرح و تنظیم می شوند که با انتظاراتی که افراد شاغل در سازمان به همراه می آورند هماهنگ هستند. این انتظارات خودنتیجه فرآیند های مشترک درونی ساختن هنجارهای جامعه و اجتماعی شدن هستند.
دو نوع رضایت در جامعه برای افراد وجود دارد:
1 – رضایت روانی
2 – رضایت ابزاری
در سطح سازمان، رضایتهای روانی شامل تأیید فرد از جانب دیگران، تصدیق موفقیت شغلی و تأمین شغلی است.
رضایتهای ابزاری شامل پاداشهای موجود در سازمانهاست که اساساًاز نوع پاداشهای مادی است.(صبوری، 173:1384).
در جمع بندی و نتیجه گیری از این مبحث می توان به موارد زیر اشاره نمود:
1 – در رویکرد پارسونز سازمانها بهنوان یک سیستم در مقابل با جامعه نگریسته می شود.
2 – در این رویکرد، در نتیجه تعامل بین سازمان و جامعه ارزشهای اجتماعی با افراد به درون سازمان منتقل می گردد.
3 – افراد شاغل در سازمانها دارای ارزشها و انتظارتی هستند که از جامعه و ارزشهای آن کسب کرده اند.
4 – هدفهای سازمانی بصورتی طرح و تنظیم می شوند که با ارزشهای جامعه هماهنگ باشند که این از طریق هماهنگی نقشهای درون سازمان با انتظارات افراد شاغل در سازمان صورت می پذیرد.
5 – پارسونز ارزشها را در قالب رضایت روانی و ابزاری بیان می دارد که افراد شاغل با خود آنها را از جامعه به درون سازمان آورده اند و سازمان بایستی در جهت ارضاء آنها بکوشد(صبوری، 174).
2-6- عوامل سازنده رضایت شغلی:
یکی از نخستین تقسیم بندیهای مربوط به عوامل سازنده رضایت شغلی را لوکه (1976) ارائه کرده است. به اعتقاد وی سه مکتب عمدهفکری در باره عوامل رضایت شغلی وجود دارد:

مطلب مشابه :  عقد نکاح