فنون فراهم آوردن دانش

دانلود پایان نامه

برخی از محققـان سازمان(اسپک وهوگ،1995) با دانش به عنوان اشیایی برخورد کرده اند که می تواند شخصیتهای مختلفی را به خود گیرد. این رویکرد مشابه روش شی گراء است که در آن برای شناسایی و کارکردن با هریک از موجودیت های سازمان، صفات یا خصوصیـاتی به آن ها نسبت داده می شود.
در این رویکرد می توان انواع دانش را بااستفاده از چنین خصوصیاتی شناسایی کرد:
فعالیت: اشاره به فعالیت های سازمانی دارد که دانش با آن ها مرتبط است. هریک از فعالیت های سازمانی مرتبط می تواند به عنوان یک خصوصیت به دانش نسبت داده شود.
حوزه : خصوصیت حوزه اشاره به موضوع دانش دارد. برای مثال، دانش می تواند متعلق به حوزه پزشکی، جامعه شناسی یا امثالهم باشد.
شکل : این خصوصیت اشاره به شکل ارایه دانش دارد و مثلاً می تواند کاغذی، الکترونیکی یا ذهنی باشد.
نوع : اشاره به نوع دانش دارد و می تواند مقادیری چون رویه، اصول راهنما، گزارش پیشرفت، گزارش شکست، دستنامه وامثالهم را اختیار کند.
محصول / خدمت: در برخی مواقع دانش در سازمان به طور مستقیم با یک محصول یا خدمت در ارتباط است که این محصولات و خدمات به عنوان خصوصیت دانـش ذکر مــی شود.
زمان و مکان: این خصوصیت بیشتر به دانش هایی تعلق می گیرد که به شکل ذهنی هستند تا زمان و مکان دسترسی به آن ها مشخص شود(موری وهمکاران،2013).
2-1-3-5-فنون فراهم آوردن دانش
برای تسهیل درگردآوری دانش می توان از فنون زیر استفاده کرد:
مصاحبه بسته یا مصاحبه باز: استفاده از مجموعه ای از پرسش های از قبل آماده و ارائه آن به دانشکار و متخصص در قالب مصاحبه بسته و مصاحبه باز
تحلیل پروتکل: این تحلیل یک گفت و شنود شفاهی است که طی آن دانشکار یا متخصص به طور واضح درباره دلایل و فرایند تصمیم گیری، برجسته سازی احتمالات و منطقی بودن پیگیری احتمالات خاص، صحبت می کند.
مشاهده یا شبیه سازی: دانش نگار یا مهندس دانش می تواند دانش کار/ متخصص را در حین انجام کار مشاهده کند و یا از شبیه سازی برای کمک به تعیین سناریوهای «پس اگر… » استفاده کند.
مهندسی و ثبت دانش به کمک رایانه : متخصص (دانشکار) می تواند به طور مستقیم از ابزارهای رایانه ای برای ایجاد درخت تصمیم گیری، نمودارهای تأثیر و همچنین نمایه های میانجی برای ساختار خرید پایگاه دانش استفاده کند(گائو،2013).
2-1-3-6-ویژگی های دانش سازمانی
وان کروخ، دانش سازمانی را دارای چهار ویژگی زیر می داند:
بی نظیر بودن: هر شخصی در سازمان دانش پایه را بر اساس برداشت شخصی که از اطلاعات درون و برون سازمانی به دست می آورد، در اختیار دارد. علاوه بر این دانش سازمانی بر اساس گذشته تاریخی و تجربیان و مهارت های جمع شده خود سازمان شکل می گیرد. بنابراین دو گروه یا دو سازمان به شیوه یکسان، فکر و عمل نخواهند کرد.
نادر و کمیاب بودن: دانش سازمان حاصل مهارت ها، آگاهی ها و روش های کاری کارمندان است. زیرا آن کارکردها به دانش و تجربیات گذشته و اخیر سازمان بستگی دارد و بر اساس دانش قبلی همین سازمان ها به وجود می آید.
ارزشمند بودن: دانش سازمانی جدید، باعث بهبود تولیدات، فرآیندها، فن آوری ها یا خدمات می شود و سازمان را قادر می سازد که رقابت و کارآیی خود را ادامه دهد.دانش جدید به سازمان ها کمک می کند تا با رویکردی جدید به حل مسائل و مشکلات خود بپردازند و خود را با تغییرات فن آوری مرتبط هماهنگ نمایند و آنها را با روشی درست برای تسهیل کارکرد و خدمات سازمانی خود به کار گیرند.
غیرقابل جایگزین بودن: یعنی دانش سازمانی به وجود آمده در یک سازمان، قابل به کار گیری در سازمان های دیگر، به عنوان جایگزین، نیست، چرا که همان کارکردها، تجربه ها و افراد، نمی توانند در جای دیگر دوباره تکرار شوند(یون وآلین،2011).
2-1-3-7-مدیریت دانش
به تبع تبدیل دانش به منبع استراتژیک برای رقابت و بقای سازمان ها و جوامع، نیاز به توسعه و اشراف بر روشهای خلق، اشتراک و به کارگیری آن حیاتی می شود. تقاضا برای دانش به نوبه خود به تقاضا برای افزایش ذخیره دانش و توزیع آن منجر می شود(نورث،1991). مدیریت دانش، مجموعه ای از فرایندها برای فهم و به کارگیری منبع استراتژیک دانش در سازمان است. مدیریت دانش، رویکردی ساخت یافته است که رویه هایی را برای شناسایی، ارزیابی و سازماندهی، ذخیره و به کارگیری دانش به منظور تامین نیازها و اهداف سازمان برقرار می سازد(گائو،2013). اطلاعات از طریق فرایند انسانی و اجتماعی فهم مشترک، در هر دو سطح فردی و سازمانی به دانش تبدیل می شود؛ و به همین خاطر مدیریت دانش از مدیریت اطلاعات متفاوت است. مدیریت اطلاعات، ابتدا راه حل فناورانه را در نظر می گیرد و فرهنگ و رفتار کارکنان را در مرتبه دوم اهمیت قرار می دهد. این نگرش، می تواند یکی از علت های بازدهی کم سرمایه گذاری ها در فناوری های اطلاعاتی باشد. مدیریت دانش با تاکید بر اهمیت انسان ها و رفتار وفرهنگ کاری آن ها به جای تاکیدات فناورانه مدیریت اطلاعات، آغاز می شود و چارچوب معماری آن از دو بعد اجتماعی و فنی تشکیل شده است.نکته اساسی در این باره آن است که تولید و انتشار دانش حاصل تعامل انسانها در حین کار است. ایده ها ممکن است در ذهن افراد شکل گیرد، اما اساسی ترین واحد تولید دانش در یک شرکت، تیمهای کاری هستند. تاکنون انتشار دانش حاصله صرفاً در داخل همین تیمها صورت می گرفته است. پس مسئله اساسی مدیریت دانش، چگونگی انتشار و توزیع دانش کسب شده در یادگیری سازمانی (تیم های کاری)، به مقیاسی فراتر از این تیم ها و در سراسر سازمان است. مدیریت دانش باید مشخص کند که دانش موجود در بنگاه چگونه با وجود تفاوت های فرهنگی رقابتهای شخصـی کارکنانی که آموخته های خود را در میان نمی گذارند یا کارکنانی که جویای دانش نیستند، توزیع و منتشر می شود (سیلز و جونز،2012).
2-1-3-8-اهداف مدیریت دانش
بیشتر افراد و سازمان ها مدیریت دانش را به دلایل زیر به کار می گیرند:
افزایش همکاری

مطلب مشابه :  اعتماد ، مشارکت ، انتظارات