رهبری خدمت گزارپایان نامه 

برای نخستین بارگرین لیف، به عنوان اندیشمند مدیریتی، مفهوم خدمت گزار را درمقاله خود با عنوان خادم به مثابه رهبر، و یک کتاب بعدی خود که مقاله رهبری خدمت گزار: سفری به سوی ماهیت قدرت مشروع و بزرگی رادرخودداشت مطرح کرد. بنا براعتقاد گرین لیف و همکاران و همفکران او، رهبری خدمت گزار ریشه در فراهم کردن خدمت به دیگران دارد و این خدمت از احساس طبیعی، یا تمایل به خدمت او سرچشمه می گیرد (سسیک،2000 ؛ باس[1]،2000).

همچنین، اعتقاد براین است که برخلاف بیشتر مدل های رهبری که در کار مشاهده می شود، سپس درقالب های رفتاری تبیین می شود. رهبری خدمت گزار از درون رهبر می جوشد و از اصول، ارزش ها و عقاید او سرچشمه می گیرد (اینگرام[2]،7 ،2003، به نقل از فقهی فرهمند، 1387). رهبر از طریق خدمت به دیگران است  که می خواهد به اهداف برسد. انگیزش و رفتار رهبری خدمت گزار منحصرا  از اصول، ارزش ها و عقاید شخصی وی حاصل می شود..

2-1-2-4- رهبری اصیل: پاسخی به چالش ها و ابهامات نظریه خدمت گزار

نظریه رهبری خدمت گزار نواقص و نارسایی هایی دارد و این نواقص و نارسایی ها ضرورت ارائه نظریه ای جدید را نشان می دهد. این نظریه جدید نظریه رهبری اصیل است. اندیشمندان آن، آوولیو و گاردنر، با پژوهش بر نظریه های پیشین به خصوص نظریه رهبری خدمت گزار تلاش داشته اند نظریه ای رضایت بخش برای جامعه علمی و مدیران سازمانی ارائه کنند.

2-1-2-5- پیشینه و خاستگاه رهبری اصیل

ریشه مفهوم اصالت به فلسفه یونان باز می گردد (آوولیو وگاردنر، 2005) و معنای آن «با خود صادق بودن[3]» است (آوولیو وگاردنر، 2005؛ ایلیس و همکاران،2005؛ ایکلی، 2005). منشا این بحث به مسائل فلسفی وروانشناسی مربوط می شود (آوولیو و گاردنر، 2005؛ ایلیس و همکاران، 2005). دو روانشناس انسان گرا، کارل راجرز ومازلو، به مباحث مربوط به اصالت بیشتر پرداخته اند. راجرز ومازلو بر انسان های خود واقع گرا[4] یا کاملا عمل گرا توجه دارند؛ بنابر تعریف این دو، انسان های خود واقع گرا با ماهیت طبیعی خود سازگار هستند و به طورواضح و صحیح، خود و زندگی خود را می­بینند (به نقل از آوولیوو گاردنر،2005). مازلو معتقد است که انسان های خود واقع گرا دارای عقاید محکم اخلاقی هستند (مازلو،1971، ص 436). این ایده های روانشناسی انسان گرایانه اندیشه هایی را برای ظهور ایده توسعه رهبری اصیل ایجاد کرد.

2-1-2-6- رهبری اصیل و توسعه رهبری اصیل[5]

جامعه شناسی و آموزش از اولین حوزه هایی بود که مفهوم «اصالت» در رهبری را به کار بردند. همچنین، جامعه شناسی به نام سیمن[6] مقیاسی را برای اندازه گیری اصالت و عدم اصالت تهیه کرد (برومباگ[7]، 1971). با چند سال تاخیر، هندرسون و هوی[8] در سال 1983ساخت «اصالت» را در رهبری آموزشی  به کار بردند و مقیاس سیمن را با تعدیل هایی به کار گرفتند.

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه - تئوری ذینفعان

با افزایش توجه به دیدگاه های مثبت روانشناسی و اخلاقی در رهبری سازمانی، این مفهوم درسازمان ها نیز به کار گرفته شد. پژوهش های گسترده در مورد دیدگاه های مثبت روانشناسی نشان می دهند که پدیده های (اخلاقی) مثبت سازمانی که به رفاه روانشناسی (کارکنان) منجرمی شود گسترش یافته است. این پدیده متفاوت از مطالعات سنتی است که در پی تنها یک حالت یعنی بهترین شرایط انسانی بودند (کامرون، داتون و کوین، 2003، ص4، به نقل از  مؤمنی،1390).

این حوزه نوظهور و بافت مناظره آشکار درباره اهمیت ویژگی های مثبت عملکرد انسانی همانند تجربه احساسات مثبت، اعتماد به نفس، امیدواری و توفیق به رفاه اجتماعی و روانشناسی گسترش یافته است. در این حوزه و بافت، بحث های نظری اخیر در مورد پایه های اخلاقی و انسانی رهبری سازمانی شکل گرفت و رویکردهای رهبری (با دیدگاه های اخلاقی) مثبت به وجود آمدند (لوتانز و آوولیو،2008 ، می و همکاران،2011). نتیجه این تلاش های موزون و هم راستا مفهوم رهبری اصیل است  که بنا به اعتقادی، مفهوم ریشه ای برای رویکردهای رهبری (بادیدگاه های اخلاقی) مثبت       همانند رهبری کاریزما، اخلاقی و تحول گرا و خدمت گزار است (آوولیو و گاردنر،2005)

ریشه های مفهومی رهبری اصیل با تعریف متداول امروزی آن را می توان در کار لوتانز و آوولیو یافت. این دو پژوهشگر به هنگام تحقیق در مورد توسعه رهبری اصیل بر روانشناسی مثبت و دیدگاه های مثبت تاکید داشتند.

پژوهش های بعدی وارد حوزه سازمانی شد. از جمله کامل ترین تعریفی که از رهبری اصیل در سازمان ارائه شد، تحقیق آوولیو، لوتانزو والومبوآ[9] است. این سه محقق (2004، ص4) رهبر اصیل را این چنین تعریف می­کنند: رهبر اصیل آگاهی عمیقی نسبت به طرز تفکر و رفتار خود دارد و از ارزش­ها دیدگاه­های اخلاقی، دانش و نقاط قوت خود و دیگران آگاه است؛ از بافتی که در آن فعالیت می­کنند آگاه است؛ و اعتماد به نفس دارد، امیدوار، خوش بین و انعطاف پذیر است و خصوصیات اخلاقی بسیار خوبی دارد.

در ادامه پژوهشگران تلاش کردند تا تعریف اصیل را ارتقاء دهند. اما در نهایت همین تعریف مبنای نظریه رهبری اصیل قرار گرفت. در تعریف رهبری اصیل تلاش شده است تا این ساخت چند بعدی و چند سطحی باشد؛ به این معنا که عناصر حوزه های متفاوت را همچون ویژگی­های درونی، حالت ها، رفتارها، بافت ها و ویژگی ها داشته باشد. همچنین، سطح های متفاوت را – سطح فردی، تیمی و سازمانی- شامل شود (آوولیو و گاردنر، 2005؛ یا مارینو و همکاران، 2008). به دلیل درنظرگرفتن چند بعد و چند سطح این است که اندیشمندان سعی داشته اند تعریفی جامع وکامل ارائه دهند که پیچیدگی های پدیده را در بر گیرد (آوولیو و گاردنر، 2005؛ یا مارینو و همکاران، 2008) همانند بافتی که رهبری اصیل درآن فعالیت دارد (باس، 1990؛ راست[10]، 1991؛ یوکل[11]، 2002). زیرا معتقد بودند که رهبری اصیل در بافت سازمانی بسیار متعالی به وجود می آید و رشد می کند (آوولیو و گاردنر، 2005؛ ایلیس و همکاران، 2005). لازم به ذکراست آنچه به عنوان هسته رهبری اصیل مورد توجه است خودآگاهی و خودتنظیمی متمرکز باشد (آوولیو و گاردنر، 2005؛ ایلیس و همکاران، 2005).

مطلب مشابه :  پایان نامه دانلود پایان نامه ارشد: پژوهش (پایان نامه) : نقش انسجام اجتماعی در پیشگیری از جرم

شمیرو ایلام (2005) نیز رهبری اصیل را تا حدودی به طورمشابه تعریف کردند؛ نکته جالب در تعریف آنان تأکید این دو اندیشمند بر بداعت رهبر است به این معنا که رهبر اصیل کپی رهبران پیشین نیست، دیدگاه های فردی خاص خود را دارد و بر ارزش های خود پایبند است. اما آوولیو و گاردنر بر دیدگاه های اخلاقی تأکید بیشتری دارند (آوولیو و گاردنر،2005، ص322-323).

شمیرو ایلام (2005) و گاردنر و همکاران (2005) به  هنگام بحث در مورد خودآگاهی و خودتنظیمی کارکنان، بر فرایندهای درونی کارکنان تأکید دارند اما آوولیو و گاردنر (2005) معتقدند که خودآگاهی و خودتنظیمی رهبراست که تعیین کننده عناصر خودآگاهی و خودتنظیمی کارکنان است. به عبارت دیگر، خودآگاهی و خودتنظیمی کارکنان را وابسته به شخصیت و حالت ها و رفتارهای رهبر می دانند. نکته دیگردر مورد تمایز دیدگاه شمیر و ایلام با دیدگاه آوولیو و گاردنر این است که شمیر و ایلام به بحث توسعه رهبران اصیل می­پردازد اما تمرکز بیشتر آوولیو وگاردنر بر توسعه رهبری اصیل است و معتقد هستند کار ایشان مشکل تر است زیرا بحث توسعه رهبری اصیل شامل توسعه روابط اصیل بین رهبران وکارکنان است که فرایندهای پیچیده ای را در بر می گیرد.

نکته مهم دیگر این است که با یک برنامه آموزشی نمی توان به فرایند توسعه رهبری اصیل دست یافت؛ اندیشمندان این حوزه معتقد هستند که این برنامه گسترده تر از یک برنامه آموزشی است، و به کل برنامه زندگی فرد مربوط است (آوولیو، 2005، آوولیو و گاردنر، 2005؛ شمیر و ایلام، 2005). در ادامه  به تبیین نظریه رهبری اصیل از دیدگاه آوولیو و گاردنر می پردازیم.

از مباحث فوق این نتیجه به دست می آید که تعاریف متفاوتی برای اصالت رهبرعنوان شده است  اما تعریف آوولیو و همکاران اساس تعریف رهبراصیل قرارگرفته است. همچنین، آوولیو و گاردنر بحث نظریه رهبری اصیل را برای نخستین بار مطرح کرده اند. این دو پژوهشگر بر خلاف دیگر پژوهشگران این حوزه، بر بحث «وجود» یعنی ابعاد خودآگاهی و خودتنظیمی متمرکز شده اند و همان طور که دربخش نقد درونی رهبری خدمت گزار عنوان شد، «وجود» علت اصلی رفتارهای انسان و متعاقبا رهبر است. همچنین، رهبری را فراتر از بحث رشد و تعالی خود رهبر می دانند و روابط رهبر اصیل و پیروان او را نیز مدنظر قرارداده اند.

[1] . Bass  &  Sosik  

[2] . Ingram

[3] . To thine own self be true

[4] . Self  actualizing

[5] . Authentic  Leadership development

[6] . Seeman

[7] . Brumbaugh

[8] . Henderson and Hoy

[9] . Walumbowa

[10] . Rast 

[11] . Yukl

متن کامل :

 

دسته بندی : داغ ترین ها