مشارکت در تصمیم گیری، رفتار مدنی سازمانی، خلاقیت و نوآوری

مشارکت در تصمیم گیری، رفتار مدنی سازمانی، خلاقیت و نوآوری

مشارکت در تصمیم گیری، رفتار مدنی سازمانی، خلاقیت و نوآوری

براساس مدل فوق ، رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود در سازمان شکل می گیرد در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است .(زکی ، 1383 ،51-50)
2-2-7-8-مدل ماتیو و زاجاک
ماتیووزاجاک (1990) یافته های قریب به 200 پژوهش در زمینه تعهدسازمانی را به وسیله فرا تحلیل مورد بررسی قرار داده اند و به ارائه یک مدل نظری در خصوص 3 مقوله :
عوامل پیش نیاز ، ضروری و موثر و موجب تعهد سازمانی
عوامل همبسته به تعهد سازمانی
نتایج و اثرات و پیامدهای تعهد سازمانی
پرداخته اند . مقدامت ایجاد تعهد در 5 دسته تقسیم می شوند :
ویژگی های شخصی و فردی (هم چون سن ، جنس ، تحصیلات و تاهل ، سابقه شغلی ، سابقه در سازمان ، توانایی ها و…)
مشخصات شغلی (هم چون تنوع مهارت ، استقلال ، چالش شغلی )
ویژگی های مرتبط با نقش (هم چون ابهام نقش ، تعدد نقش ، تضاد نقش)
چگونگی روابط گروهی / رهبر (هم چون میزان تمرکز ، رسمیت سازمان ، بعد و اندازه سازمان) عوامل هم بسته و مرتبط با تعهد سازمانی شامل انگیزش شغلی ، رضایت شغلی (درونی ، بیرونی و کلی ) می باشد .
نهایت آنکه تعهد سازمانی در تمایل به ماندن ، عملکرد شغلی و سنجش بازدهی نقش دارد .
2-2-7-9-مدل بالفور و وکسلر
پیشینه تحقیقات نشان می دهد که پیشایندهای مفروض تعهد ، همانند سازی شده ، مشارکت در تصمیم گیری ، خدمت به مردم (رفتار مدنی سازمانی) ، چشم انداز شغلی ، کیفیت سرپرستی ، استخدام و آموزش است .
بر اساس تعهد همانندسازی شده ، کارکنان در همه سطوح سازمانی تمایل دارند در تصمیم های مربوط به کار و نقش آنها در سازمان مشارکت داده شوند .بنابراین وجود مدیریت مشارکتی ، اشتغال در شغل هایی با چشم انداز وسیع که برای افراد فرصت بیشتری را فراهم می کنند ، نحوه سرپرستی و مدیریت و طول دوره خدمت ، به خوبی باید بتوانند تعهد همانندسازی شده را پیش بینی کنند . در کنار تعهد همانند سازی شده ، تعهد پیوستگی بر اساس الگوی پیشنهادی بالفور و وکسلر وضعیت دیگری دارد .
چنین بیان شده که نفوذ سایسی و کیفیت سرپرستی ، عوامل اساسی در این نوع تعهد به حساب می آیند. زیرا این دو عنصر بر جو سازمانی و روابط بین اعضای سازمان تاثیر می گذارند .به ویژه کیفیت سرپرستی به عنوان یک عنصر اساسی در ایجاد تعهد پیوستگی ، با تاثیر در ایجاد یک محیط مورد اعتماد و حمایتی این نوع تعهد ( برمبنای پیوندجویی به سازمان ) را به شدت تحت تاثیر قرار می دهند .
سویمن مولفه تعهد سازمانی از نظر بالفور و وکسلر (1996) تعهد مبادله ای است .این نوع تعهد ، اساساً وجه ممیز الگوی بالفور و کسلر نسبت به الگوهای دیگر ، عنصر مبادله را جز پاداش های بیرونی تلقی نموده اند . لذا رابطه ضعیف یا حتی منفی را با تعهد سازمانی معرفی کرده اند .
براساس این مدل ، پیشایندهای تعهد مبادله ای رضایت از پرداخت ، فرصت ترفیع ، یادگیری شخصی ، کیفیت سرپرستی ، آموزش طول دوره خدمت و نفوذ سیاسی هستند .(گل پرور و عریضی سامانی ، 1385،46-45)
2-2-8-مزایای تعهد سازمانی
اهمیت تعهدسازمانی بیشتر به خاطر اثری است که بر روی نگرش ها و رفتارهای کارکنان دارد ، سازمانها به تعهد در میان کارکنانشان خیلی اهمیت می دهند .به جهت اینکه این فرض وجود دارد که تعهد به رفتار بازگیرنده کارکنان را نظیر تاخیرات ، غیبت و انتقال کاهش می دهد .معمولاً این اعتقاد وجود دارد که کارکنان متعهد تلاش بیشتری در جهت دستیابی به اهداف سازمانی انجام می دهند . می یر و همکارانش اظهار نموده اند که کارکنانی که عضویت و تجمع خودشان را در یک سازمان با ارزش تلقی می کنند احتمال بیشتری وجود دارد که درآن سازمان باقی بمانند و در جهت موفقیت آن تلاش کنند .
تحقیقاتی که ماتیو وزاجاک در سال 1995 به وسیله تجزیه و تحلیلی که بر روی تعهد انجام دادند نشان می دهد که حضور ضعیف ، غیبت ، انتقال و قصد ترک سازمان همه پیامدهای پایین بودن تعهد سازمانی می باشد .از طرفی در مقابل این گروه ، کارکنان متعهد قرار دارند .
بررسی های انجام شده حاکی از آن است که دراین گروه احتمال بیشتری وجود دارد که افراد به نقش های خارج از سازمان و رفتار شغلی شان که شامل خلاقیت و نوآوری است ، اقدام نمایند .
این عامل درنهایت منجر به مزایایی برای سازمان از طریق رقابت پذیری ، بهره وری و اثربخشی سازمان و درنتیجه قرار گرفتن آن در یک موقعیت رقابتی می گردد .

 

مدیر

داغ ترین ها

No description. Please update your profile.

~~||~~Comments Are Closed~~||~~