مشارکت در تصمیم گیری

دانلود پایان نامه

2)حمایت فنی، که اشاره به زمینه ای دارد که سرپرست برای راهنمایی در زمینه فنی و امور مربوط به وظایف فراهم می آورد (رولینسون و همکاران، 1998).
بطور سنتی، سرپرستی به عنوان یک بعد مهم شغلی مطرح شده است، هرچند گزارشهای مستخدمان نشان می دهد که اهمیت آن کمتر از ارتباطهای همکاران است (هرزبرگ، 1957). سرپرستی ” باملاحظه (ملاحظه کار )” و ” مستخدم – مدار (کارمندمدار )” از نظر مکتب مدیریت مناسبتهای انسانی، ایده آل است (وروم ، 1964). در حمایت از این نظریه، پژوهشهای انجام شده نشان می دهند که سرپرستی با ملاحظه بیش از سرپرستی کار – مدار موجب رضامندی شغلی می شود (سادلر ، 1970 ؛هاوس فیلی و کر ، 1971 ؛وارووال، 1975)، و سرپرستان برجسته در هر دوبعد، بیشتر محبوبند (میجل، 1976).
باوجود این، در این الگو، استثناهایی وجود دارد. برخی کارگران دارای ساختار شخصیتی سلطه جو، رهبری اتوکراتیک و آمرانه را برتری می دهند (فوآ ،1975).مستخدمان سطح بالا تحت سرپرستی رهبران کار – مدار رضامندی بیشتر و کارکرد بهتری دارند، زیرا که در کمک به گروه در رسیدن به هدفها، بیش از رهبران کارمند مدار مهارت دارند (هاوس، 1971). میس هاوک (1971)دریافت که تمام سطوح کارگران مهارتهای تکنیکی و اجرایی سرپرستان را بعلاوه مهارتها آنها در مناسبتهای انسانی عامل مهمی در رضامندی خود تلقی می کنند (ازکمپ،271:1385).
به گونه کلی سطح سرپرستی بیانگر رضایت کارکنان از سرپرست است. هرچه ملاحظه کاری و کارمندمداری سرپرست بیشتر باشد (برای نمونه، عملکرد خوب را ارج نهد، به کارکنان خود توجه شخصی نشان دهد، امکان دریافت بازخورد را فراهم سازد و به عقاید کارکنان خود گوش دهد)، سطح رضایت از سرپرستان افزایش می یابد. علاوه براین هر چه سرپرست صلاحیت بیشتری در کار نشان دهد، سطح رضایت از سرپرستی بهبود می یابد.
به اعتقاد فیدلر (1967) سرپرستانی که نسبت به زیردستان خود جهت گیری مثبت دارند، معمولاً نسبت به آنان حساسیت بیشتری نشان می دهند و از راه تعامل با گروه کاری خود رضایت شغلی آنان را افزایش می دهند. در حالی که سرپرستان وظیفه مدار، یعنی کسانی که جهت گیری منفی نسبت به کارکنان دارند، تنها راه موفقیت را رسیدن به هدفهای سازمانی از طریق اجرای قوانین می دانند . از این رو شرایط سخت و نامطلوبی برای زیر دستان فراهم می آورند که منجر به کاهش رضایت شغلی آنان می گردد.
از نظر رولینسون و همکاران (1998)به گونه کلی، رضایت شغلی موضوعی بسیار مشخص است که تاحد زیادی مربوط به همخوانی بین انتظارات و دریافت فعالیت است. از این رو، هرفردی علاقه شخصی و نزدیک را با سرپرست می پسندد و برای مهارت و قدرت فنی سرپرست ارزش بیشتری قائل است، در حالی که برخی دیگر سطح بالای هدایت فنی را نشانه سرپرستی می دانند که به افراد محیط کار خود اعتماد ندارد (هومن، 54:1381).
2-6-5- روابط با همکاران (مناسبتهای بین شخصی )
بسیاری از پژوهشگران روابط با همکاران را مهمترین عامل درتعیین رضایت یا نارضایتی می دانند (ازکمپ،270:1385). اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه نقش مهمی در رضایت کارکنان دارد. گروه کاری به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگیهای اجتماعی مشابهی مانند نگرشها و باورهای مشابه باشند، فضایی به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می آید.
وروم (1974، نقل از لوسیر، 1996)در مورد رضایت شغلی ناشی از ارتباط با همکاران سه فرضیه تدوین کرده است:
1)رابطه باهمکاران هنگامی بیشترین رضایت شغلی را به همراه می آورد که نگرشهای دیگران با نگرشهای فرد مشابه باشد، زیرا این مطلب محاسبه و پیش بینی رفتار دیگران را آسان می سازد و برای شخص نوعی اعتبار به شمار می آید.
2)رابطه با همکاران هنگامی بیشترین رضایت را به همراه می آورد که به پذیرش فرد از سوی دیگران بینجامد.
3)رابطه با همکاران زمانی بیشترین رضایت را به بار می آورد که دستیابی به هدفها را آسان سازد.
به اعتقاد مازلو ( 1954 ) اغلب افراد از احساس تعلق، دلبستگی و دوست داشتن لذت می برند و این تنها از طریق تعامل اجتماعی ارضاء می شو د. این نیاز درونی هر کسی است که بخشی از یک گروه باشد، زیرا به وی فرصت می دهد روابط بامعنایی با دیگران برقرار کند و از دیگران حمایت دریافت کرده و یا از آنها حمایت کند.
بنابرنظرلاوسون و شن (1998)ارتباط با همکاران دارای دو شاخص ساختاری نقشها و هنجارها ست. نقشها اشاره به الگوهای روابط درونی میان اعضای سازمان دارد که برپایه موقعیتهایی که افراد در گروه دارند شکل می گیرد. در حالی که هنجارها قوانین و انتظارات غیر رسمی برای رفتارها و ارتباطهای کاری است که در داخل گروه وجود دارد. به اعتقاد این دو پژوهشگر برای افزیش روابط مناسب با همکاران و به دست آوردن رضایت از این روابط بهتر است افراد مختلف نقشهای مختلفی بازی کنند به گونه ای که احساس کنند نوعی ساختار و حس پیش بینی پذیری در روابط وجود دارد که می تواند به شکل بسیار روشنی در خدمت کارگروهی قرار گیرد.
بنابر نظر لاوسون دو نوع گروه غیر رسمی وجود دارد که می تواند نقش عمده ای در احساس رضایت افراد بازی کند: گروه رغبت و گروه دوستی .
گروه رغبت معمولاًبرپایه یک علاقه خاص و مشترک شکل می گیرد و بیشتر به دنبال ارتباطات سازمانی از طریق گردآوری افراد پیرامون یک موضوع سازمانی است که می تواند مزایا و فواید متعددی برای افراد داشته باشد ؛ مانند تشکیل گروه برای حمایت و ترتیب دادن جشنها، برنامه ها و مراسم سازمانی. در حالی که گروه دوستی بیشتر خارج از سازمان شکل می گیرد و افراد برپایه یک فعالیت یا علاقه مشترک مانند ورزش، سرگرمی و یا حتی سرمایه گذاریهای مشترک مادی سازمان داده می شوند. بنابر نظر گوشو و ویکسون (1996) هر چه حوزه فعالیت این گونه گروهها که به آن نام مناسبتها و ارتباطات غیر شغلی می دهند گسترده تر و نیرومندتر باشد، رضایت بیشتری در افراد ایجاد می شود (هومن، 58:1381).
2-6-6- ایمنی شغلی
به احتمال زیاد ایمنی شغلی پس از دستمزد، مهمترین جنبه شرایط کاری است (ازکمپ،268:1385). افراد مایلند مطمئن شوند که شغل آنها برای چندین سال ادامه خواهد یافت. در حقیقت امنیت به معنای کار کردن بر روی شغل مطمئنی است که در اثر یک تصادف یا اتفاق از بین نخواهد رفت. به همین جهت اکثر مردم حقوق کمتری را که برای مدت طولانی تری ضمانت شده است، به در آمد زیادی که ممکن است خیلی دوام نیابد ترجیح می دهند. (همان، 267)
با آنکه هرزبرگ ایمنی را یک عامل بهداشتی تلقی می کند که تنها هنگامی مهم است که وجود ندارد و موجب نارضایتی شغلی می شود، اما گرانبرگ معتقد است این عامل در رضایت شغلی نیز مشارکت دارد و مدعی است نتیجه گیری هرزبرگ یک نتیجه گیری تصنعی ناشی از روشهای اندازه گیری اوست. هرزبرگ در واقع از روش نقد وقایع استفاده می کند که در آن از کارگران می خواهند به شرح وقایع و اتفاقاتی در کار خود بپردازند که نسبت به آن احساس خوب یا بدی داشته اند (همان، 268).
به اعتقاد مازلو امنیت شغلی یکی از موارد و مصادیق نیازهای ایمنی است که پس ازنیازهای فیزیولوژیک، نیرومندترین سطح انگیزشی انسان را تشکیل می دهد. این نیاز در محیط کار از طریق شرایط مطمئن کار، افزایش حقوق برای جبران تورم و مزایای جانبی مانند بیمه پزشکی، هزینه های بیماری و حقوق بازنشستگی و مانند آن که در واقع به حفظ و نگهداری نیازهای فیزیولوژیک کمک می کند، برآورده می شود (لوسیر،1996).
به گونه کلی، مفهوم ایمنی به معنای فارغ از خطر بودن است، و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی و روانی ) را از بین برده یا به حداقل برساند، رضایت شغلی را افزایش می دهد. از این رو عواملی چون پیش بینی پذیری ، نظم ، انصاف ، و نیز امنیت عاطفی می تواند ایمنی شغلی را تضمین کند (رولینسون و همکاران، 1998). از سوی دیگر، عواملی مثل پارتی بازی، رفاقت، فشارهای خارج از محیط کار و مانند آن که شرایط مطمئن سازمانی را خدشه دار می سازد، می تواند احساس ناایمنی و نهایتاً نارضایتی شغلی را بوجود بیاورند( لاوسون وشن،نقل از هومن، 58:1381)
سازمانها می توانند به گونه مثبت (مانند طرحهای بازنشستگی، نیازهای بیمه و مانند آن ) و به گونه منفی (از طریق ایجادترس، اخراج، تنزل مقام و مانند آن ) بر این نیاز تأثیر بگذارند (هومن، 61:1381).
2-6-7- مشارکت در تصمیم گیری
مشارکت در تصمیم گیری را می توان هم یک عامل شخصی و هم تاحدی یک عامل سازمانی در نظر گرفت. نتایج بسیاری از پژوهشها نشان می دهد که کارکنان مایلند در تصمیم گیریهای در موقعیت شغلی خود مشارکت داشته باشند. کسانی که تجربه مشارکت را در سازمان خود داشته اند معمولاً نگرش مطلوب و مثبت تری نسبت به کار خود داشته و مایل به تکرا ر آن تجربه هستند (ازکمپ، 269:1385).
بنا بر نظر هرزبرگ ( 1974) چنانچه شغل کارمند را با دادن میزانی از مشارکت و خود مختاری در تصمیم گیری پرمایه سازیم، رضایت شغلی تا اندازه زیادی افزایش پیدا خواهد کرد. در نظریه وروم (1964،نقل از لاوسون و شن، 1998) نیز اعتقاد براین است که چنانچه فرد در انتخاب هدفها رضایت و مشارکت داشته باشد نسبت به آنها تعهد بیشتری پیداکرده و برای رسیدن به آنها تلاش مضاعفی می کند. مطالعات هاکمن و اولدمن (1980) نیز نشان می دهد که مشارکت نقش ارزنده ای در رضایت شغلی و ایجاد وحدت در کارکنان یک سازمان بازی می کند.
به اعتقاد هرسی و بلانچارد (1993) مشارکت در تصمیم گیری به کارکنان این فرصت را می دهد تا احساس کنند جزئی از سازمان هستند و در فرایند تصمیم گیریها و برنامه ریزیها عامل مهمی به حساب می آیند. از این رو، نیازهای پیوند جویی و عزت نفس آنها برآورده شده و احساس رضایت خواهند کرد. هر چند این پژوهشگران یادآور می شوند که امکان دارد نیازهای خودشکوفایی از طریق مشارکت برآورده نشود. به اعتقاد آنان نیازهای سطوح بالاتر اغلب زمانی ارضاء می شود که محیط کاری افراد به آنان فرصت پیشرفت، رشد و چالش را می دهد (هومن، 62:1381).

مطلب مشابه :  رضایتمندی زناشویی، الگوهای ارتباطی، سازگاری زناشویی