مشوق های استعداد

دانشگاه آزاداسلامی   واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت اجرایی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت اجرایی

گرایش استراتژیک

متن کامل در لیتک زیر

پایان نامه تأثیر ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی با میانجی گری مدیریت استعداد

در مطالعاتی که دربارۀ مشوق های استعداد صورت گرفته بیش از هر چیزی به اثرات نگرشی و دریافتی از درک و دانسته های کارمندان نسبت به شغل و سازمان و میزان اشتیاق ایشان به پی گیری اهداف سازمان اشاره شده است که این موضوع خود به نوعی  توجیه و تفسیری از چگونچی ارتباط فعالیت های مدیریت منابع انسانی و خروجی های سازمان را فراهم می کند (لپاک و همکاران[1]، ۲۰۰۶). درواقع مشوق های استعداد را می توان در قالب فعالیت ها و یا عواملی تعریف کرد که باعث تشویق کارکنان به مطابقت دادن رفتارهایشان با اهداف و ارزش های سازمانی و افزایش ابتکار عمل و خلاقیت برای توسعۀ قابلیت های مطلوب گردد.( گست و کانوی[2] ، ۲۰۰۲) و این شامل مدیریت پرداخت و پاداش ، فرصت های ارتقای شغلی ، توسعۀ توانمندی ها ،ایجاد انگیزه برای ابتکار عمل و حتی داشتن توجه ویژه به افراد دارای مهارت های خاص و برتر ، و حمایت از کارکنان با ایجاد شرایطی که بتوانند فعالانه از استراتژی های شرکت ،ارزش ها و رفتارهای رهبری حمایت کنند ، می باشد.( هوگلند ، ۲۰۱۲ )

از مطالعات صورت گرفته در این حوزه چنین برمی آید که تمایلات و سایر خصوصیات اخلاقى و رفتاری افراد به نحوى بارز در چگونگى رفتار آنان و نیل به هدف مطلوب و همچنین در کارایى سازمان اثر مى گذارد. به عبارت دیگر انسان را باید در جهت برآوردن تمایلات خویش تحریک کرد تا فعالانه تن به خدمت دهد (عباس زادگان، ۱۳۷۹).

 

2-۳-2) اهمیت و ضرورت مدیریت استعداد

استفاده از مدیریت استراتژیک استعداد می تواند تاثیر بسیار زیادی در بهبود عملکرد یک سازمان داشته باشد و از دلایل اهمیت آن می توان به این موارد اشاره کرد :

  • ضرورت حفظ کارکنان با استعداد و جنگ دنباله دار بر روی استعداد ، زیرا قادرند قراردادهای استخدامی خود را نوشته، پیشنهادهای غیر جذاب کاری را رد کرده و یا سازمان را به دلیل عدم وجود فرصت های پیشرفت ترک کنند.و این درحالی است که در محیط رقابتی امروزی تمام سازمان ها به افراد مستعدی نیاز دارند تا بتوانند انتظارات مشتریان را برآورده کرده تا بدین وسیله در صحنه رقابت باقی بمانند .
  • افزایش نرخ بیکاری: با افزایش افراد بیکاری که جویای کار می باشند، انتخاب بهترین استعدادها برای مناسب ترین کار، اهمیت دو چندانی پیدا کرده است.
  • جابجایی قدرت چانه زنی از سازمان به کارمندان ( مایکلز و همکاران[3] ، ۲۰۰۱،  لیوایز ، ۲۰۰۰ ،  پیگات و جونز[4] ، ۲۰۰۴)

هنگتون در مطالعات خود چنین بیان کرده است که مدیریت استعداد تنها یک آوازه جهانى به کار رفته در فرآیندهاى قدیمى منابع انسانى [5] نیست، بلکه نمایانگر یک تغییر شکل قابل توجه در اصول مدیریت منابع انسانى [6] و روشى جدید در ، یکپارچه سازى فرأیندها و سیستم هاى مدیریت منابع انسانى  [7]است (هنگتون[8] ،۲۰۰۷). هیرش نیز معتقد است که مدیریت استعداد اقدامی مثبت و مفید برای بهترین افراد در مشاغل و نوعی سرمایه گذاری در جهت رشد آنان است. همچنین، شکوفاسازی استعدادهای بالقوه افراد و کمک به آنها برای بهره بردن از نقاط قوت خود و بهبود نقاط ضعف است. ( هیرش[9] ، ۲۰۰۸  ) در همین راستا کالینز و ملاحی در مطالعات اخیر خود نشان دادند که مدیریت استعداد حداقل به دو دلیل عمده مهم می باشد:  (۱) تضمین می کند که سازمان ها به طور موفقیت آمیزی استعدادهای مورد نیاز خود را بدست آورده و حفظ کنند و (۲)مدیریت استعداد به صورت گسترده ای به تعهد کارکنان[10]کمک می کند. در صورت نبود سیستم مدیریت استعداد، سازمان ها دچار زیان های مالی و غیر مالی زیادی خواهند شد (کالینز و کالیگیری ، ۲۰۱۰) .

مطلب مشابه :  خرید فایل پایان نامه : پایان نامه ارشد - تاثیر مسئولیت اجتماعی شرکت و تصویر قیمت بر ارزش ویژه برند و واکنش مصرف­ کننده

با توجه به موارد فوق ، دلایلی که باعث تأکید ویژه بر مدیریت استعداد در سال های اخیر می شود را می توان چنین برشمرد :

۱ -ارتباط مستقیم بین استعدادها و عملکرد بر تر سازمان، ۲ -ارزش آفرینی استعدادها، ۳ -کسب و کار در محیط پیچیده تر و پویاتر، ۴ -افزایش انتظارات هیات مدیره، ۵ – تغییر در انتظارات کارکنان و ۶ -تغییر در ساختار نیروی کار.( تاج الدین و معالی تفتی ، ۱۳۸۷)

 

با توجه به این مهم ، صالح زاده و لباف (۱۳۹۰) در تحقیقات خود نمونه ای از زیان های ناشی از نبود مدیریت استعداد در یک سازمان را مورد بررسی قرار دادند که نتایج  این پژوهش در جدول شماره ۹ نشان داده می شود:

 

                   جدول (۲-۹) : زیان های ناشی از نبود سیستم مدیریت استعداد در یک سازمان
مالی هزینه های مستقیم
  • پرداخت حق الزحمه به فرد با کارایی کم
  • لطمه به سیستم به دلیل نداشتن استعداد لازم
هزینه های غیر مستقیم
  • هزینه جابجایی پرسنل
  • هزینه تولید از دست رفته
  • هزینه از دست دادن مشتری
غیر مالی مدیران
  • احساس گناه و تقصیر
  • تعارض با کارکنان
کارکنان
  • عدم اعتماد به مدیران
  • همرنگ شدن با جماعت
(منبع :  صالح زاده و لباف ۱۳۹۰)

 

2-۳-۳)  مدل های نظری مدیریت استعداد

فیلیپز و راپر (۲۰۰۹) مدل ارزش ها وشایستگی ها را معرفی کرده اند. در این مدل برای مدیریت استعداد ساختاری بر اساس ارزش ها و شایستگی های سازمانی ارائه شده است که وظایف مدیریت استعداد را شامل پنج عنصر کلیدی در نظر می گیرد که عبارتند از : جذب،انتخاب، متعهد کردن ،توسعه ،حفظ و نگهداری کارکنان. در مرکز این ساختار ،ارزش ها و شایستگی های اصلی سازمان قرار گرفته است . این عناصر از طریق یک فرآیند پیوسته که شامل گام های استراتژی ،اجرا و ارزیابی می باشد ، به هم متصل شده اند.

 

کالینز و ملاحی[11] (۲۰۰۹) مدل نظری در زمینه مدیریت استراتژیک استعداد ارائه کرده اند ؛ که در آن مدیریت استراتژیک استعداد به عنوان  فعالیت ها و فرآیندهایی می باشد که به شناسایی سیستماتیک پست های حیاتی در سازمان می پردازد و با توسعه یک مخزن استعداد از متصدیان شغلی با پتانسیل و عملکرد بالا، این پست ها را پر می سازد؛ همچنین با توسعه یک ساختار منابع انسانی متفاوت، پرکردن این پست ها توسط متصدیان شغلی شایسته را تسهیل کرده و از تعهد مستمر آنها نسبت به سازمان اطمینان حاصل می کند .

[1] Lepak et al

[2] Guest & Conway

[3] Michaels & HandfieldJones  & Axelrod

[4] Pigott  & Jones

[5] Human Resource

[6] Management Tenets Human Resource

[7] Management Systems Human Resource

[8] Hengton

[9] Hirsh

[10] Engagement

[11] Collings & Mellahi

(مدل(۲-۵) مدیریت استراتژیک استعداد ، کالینز و ملاحی ،۲۰۰۹ )

 

 

 

 

سیستم مدیریت استعداد

 

صالح زاده و لباف (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان « توسعه مدلی برای مدیریت استراتژیک استعداد به منظور بهبود عملکرد سازمانی» ضمن تلاش برای ارائه تعریف روشنی از مفاهیم مدیریت استعداد ، با توجه به نتایج این پژوهش نشان دادند که استفاده از مدیریت استراتژیک استعداد می تواند تاثیر مهمی در بهبود عملکرد یک سازمان داشته باشد. ایشان بر اساس مدل کالینز و ملاحی و چارچوب مدیریت منابع انسانی هاروارد[1]،مدل  جامع مدیریت استراتژیک استعداد را ارائه کردند. از نتایج استفاده از این مدل می توان به انگیزش کاری، تعهد سازمانی و رفتار فرانقشی اشاره کرد که این عوامل بطور مستقیم برعملکرد سازمان تاثیر می گذارند. از طرفی برای اطمینان از اینکه نتایج بدست آمده با نتایج مورد انتظار مطابقت داشته باشد و دانستن این موضوع که آیا به اقدامات اصلاحی احتیاج است یا خیر، نیازمند ارزیابی استراتژی و وجود بازخور در فرآیند مدیریت استراتژیک استعداد می باشد.

 

[1] Beer,  Spector,  Lawrence ,  Quinn , Mills & Walton (۱۹۸۴)

 

 

درسال های اخیر با افزایش اهمیت مدیریت استعداد ،بررسی ها و مدل سازی های متنوعی در بارۀ مدیریت استعداد و عوامل تأثیر گذار بر آن صورت گرفته است. از جمله مهم ترین آن ها می توان به راهبردها و نیاز های سازمان، نقاط قوت و ضعف داخلی ،فرصت ها و تهدید های محیطی ،چشم انداز ، مأموریت و ارزش های سازمان، فلسفه ونوع نگرش هیأت مدیره دربارۀ چگونگی مدیریت سازمان و افراد و … اشاره کرد .

 

2-۳-۵) پیامدهای مدیریت استعداد

از جمله مهم ترین اهداف مدیریت استعداد در نهایت رسیدن به اهداف عالی سازمان است که آن خود ناشی از بهبود عملکرد سازمانی می باشد  ، که ولینز  و همکاران[1] (۲۰۰۶)، در مطالعات خود نحوۀ  تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد سازمانی را اینگونه شرح داده اند که :

  • استراتژی سازمان را به کمیت و کیفیت رهبری مورد نیاز برای اجرایی کردن این استراتژ ی ها متصل می کند.
  • افرادی با پتانسیل بالای رهبری را در شغل های پایین تر شناسایی می کند.
  • استعدادهای با پتانسیل بالا را برای رهبری مورد نیاز در آینده شناسایی می کند.
  • توسعه استعدادهای با پتانسیل بالا را تسریع نموده و کیفیت رهبران اجرایی را بهبود می بخشد.
  • تأکید بر رشد مدیران بهتر در همه سطوح را افزایش می دهد.(به نقل از رضائیان و سلطانی، ۱۳۸۸ )

 

2-۳-۶) مدیریت استعداد و سرمایه انسانی :

از آنجایی که هدف اصلی این تحقیق بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی می باشد و مدیریت استعداد به عنوان عامل میانجی در نظر گرفته شده است، لذا در بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر سرمایه انسانی، نقش مدیریت منابع انسانی را نیز همواره مدنظر داریم و با توجه به مطالعات صورت گرفته معلوم شد که یکی از چالش های اساسی مدیریت منابع انسانی، مدیریت استعدادهای سازمانی است ؛ تا اطمینان حاصل شود که افرادی مناسب، در زمان مناسب و برای شغلی مناسب، در خدمت سازمان خواهند بود( صالح زاده و لباف ۱۳۹۰ ). پرورش قابلیت ها و مدیریت استعدادها بخش لاینفک راهبرد و چشم انداز سازمان هاى پیشروى امروز است. در دنیاى امروز کسب و کار، مدیریت توسعه منابع انسانی دیگر تنها مرکز هزینه کردن نیست، بلکه همراستا با کسب و کار سازمان، براى سود بیشتر و کاهش هزینه ها با بهره مندى از رویکرد مدیریت استعدادها، تنوع کارکنان و تنوع آموزش ها، سعى در ایجاد ارزش افزوده براى سرمایه خود دارند (رایت [2]، ۱۳۸۷).در نهایت در بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی  و سرمایه انسانی ، می توان مدیریت استعداد را به عنوان عاملی معرفی کرد که می تواند باعث تمایز شود. یعنی مدیریت منابع انسانی می تواند همکاری های مختلفی بین گروه های کاری متخصص ایجاد کند . این رویکرد، دیدگاهی مبتنی بر منابع و سرمایه  را نشان می دهد که در آن افراد مخصوصا مالکان شرکت ،کیفیت ،ویژگی های پرارزش ،کمیاب  و غیر قابل تقلیدی را بوجود می آورند که باعث  تعهد برای ایجاد مزایای رقابتی می شود( کالینز و ملاحی،۲۰۰۹).

 

 

[1] Wellins, Smith & Rogers

[2] wright

2-۳-۴) عوامل موثر بر مدیریت استعداد و مشوق های استعداد

مطلب مشابه :  اولین نشانه ها در بروز فشار روانی
دسته بندی : داغ ترین ها