نظریه روابط انسانی، مدیریت آموزشی، رفتار کارکنان

دانلود پایان نامه

مطالعه‌ای که روی 191 نفر از مدیران ارشد 6 شرکت در بین 500 شرکت بزرگی که مجله فورچون اسامی آنان را انتشار می‌دهد، انجام شد که توانست به این سؤال پاسخ دهد که «چرا مدیران شکست می خورند؟» پاسخ این سؤال این بود: بزرگترین دلیل شکست در ارتباط با این مدیران، ضعیف بودن آنها در زمینه مهارتهای انسانی است (احمدی،1385).
به جرأت می‌توان گفت یکی از مهم‌ترین مهارتهای مهم مدیریت آموزشی، مهارت در برقراری روابط انسانی به معنی ایجاد محیط مساعد و مطلوب برای کار از طریق جلب مشارکت گروه‌های انسانی است. به نظر برخی از متفکرین مدیریت می‌تواند در همین مهارت خلاصه شود زیرا که بیشتر اهداف، عموماً مستلزم جلب مشارکت گروه‌های انسانی است. اگر مدیر نتواند روابط انسانی صحیحی با کارمندان برقرار کند، نخواهد توانست در ایفای نقش خود موفق باشد؛ بنابراین امروزه مهارت انسانی در درجه اول اهمیت قرار دارد (هرسی و بلانچارد، 1385).
آنچه که در مهارت انسانی قابل تعمق است و در تعریف فالت نیز تأکید زیادی بر آن شده است پذیرش افراد با تمام وجود است. مقدمه چنین پذیرشی شناخت است. هر مدیری با همکاری دیگران کار می‌کند و بدون عوامل انسانی سازمان، موفقیت او ممکن نیست.
مدیریت یعنی کار کردن با انسان‌ها، میان انسان‌ها و برای انسان‌ها شکل شماره (2-1) این رابطه را نشان می‌دهد (میر کمالی،1379).
نتایج آن به انسان برمی‬گردد
PROCESS
انسان
input
به وسیله‬ی انسان اداره می‬شود
output
انسان
با نیاز وفکر انسان و وسیله او تأسیس می‬شود
شکل 2-1. جریان سازمانی و انسانی
(کسمایی،1381: 48)
به دلیل این که مهارتهای انسانی خیلی ملموس نیستند و فنون و روش‌های مشخصی ندارند به آسانی کسب نمی‌شوند اما دانش‌اندوزی در زمینه علوم رفتاری، روانشناسی، جامعه‌شناسی، مردم‌شناسی و کار در گروه امکان دستیابی به آن‌ها را فراهم می‌آورد و به این ترتیب مدیر عوامل تشکیل‌دهنده‌ی رفتار انسان‌ها را درک کرده و روش‌های کار با مردم و تأثیرگذاری بر رفتار آنان را فرامی‌گیرد (علاقه بند،1378).
نظریه روابط انسانی
مفهوم روابط انسانی با مطالعات گروه «هاروارد» به سرپرستی «التون مایو» در آزمایشگاه (هاوتورن) در کارخانه وسترن الکتریک شیکاگو، نضج گرفت. سال‌ها گمان می‌رفت دستمزد و شرایط فیزیکی کار، زمینه‌های اصلی انگیزش کارگران و افزایش تولید است، اما مطالعات گروه هاروارد این فرضیه‌ها را که ناشی از الگوهای حقوقی بود زیر سؤال برد زیرا کارگران به عنوان انسان اقتصادی- منطقی رفتار نمی‌کردند بلکه به عنوان یک انسان اجتماعی و موجودی پیچیده باانگیزه‌ها و ارزش‌های چندگانه ظاهرشده بودند وبر اساس مجموعه‌ای از حقایق، منافع و احساسات و عواطفشان عمل می‌کردند. علیرغم تغییر شرایط فیزیکی کار و ایجاد شرایط نامطلوب برای کارگران تولید افزایش یافته بود. کارگران دلیل آن را متمایز شدن از دیگران و مورد توجه قرار گرفتن می‌دانستند، با این ترتیب ساختار غیررسمی که کشف بزرگی در مدیریت و سازمان به حساب می‌آید مورد توجه واقع شد (اسکات ،1380).
به طور خلاصه نتیجه‌گیری‌های اصلی از پژوهش‌های «هالوژن»عبارت‌اند از:
– کارکنان را باید به عنوان اعضای اصلی گروه مشاهده کرد.
– نیاز افراد به عضویت در گروه از پاداش‌های مادی و شرایط کار اهمیت بیشتری دارد.
– گروه‌های غیررسمی تأثیر زیادی بر رفتار کارکنان دارند.
– مدیران باید از نیازهای گروه‌های غیررسمی آگاهی داشته باشند و به آنها پاسخ‌گویند تا همکاری آنان در جهت اهداف سازمانی جلب نمایند (کل ، 1376).

مطلب مشابه :  ضمانت اجرای قانونی، روابط اجتماعی، حضانت فرزندان