نظریه رهبری تحول آفرین[1]

توسعه­های اخیر در نظریه­های رهبری، از نظریه­های رهبری کاریزماتیک که رهبر را موجودی غیرمتعارف فرض می­کرد و پیروان را وابسته به رهبری می­دانست، به سمت نظریه­های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توسعه توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می­کنند، انتقال یافته است (Kark et al., 2003).

ریشه پارادایم رهبری تحول آفرین به قرن شانزدهم، زمانی که تحقیقاتی در مورد پادشاه توسط ماکیاول[2] صورت پذیرفت برمی­گردد. ماکیاول ویژگی­ها و رفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری در درون ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد؛ از نظر وی، رهبر کسی است که برای به دست آوردن اهداف متعالی، رهبری دیگران را جهت داده و حمایت می­کند. در اوایل قرن نوزدهم، وِبر[3] تعریفی مشابه ماکیاول از رهبری بیان کرد، وی رهبری را به عنوان منبع نفوذ در دیگران قلمداد کرد. ویژگی­های شخصیتی که وِبر مورد حمایت و تأکید قرار داده بود کاریزما نامیده می­شد. تعریف ریشه­ای کاریزما، آن را برابر با یک استعداد الهی با قدرتی بیش از دیگران که دربرگیرنده اعتماد و وفاداری می­باشد بیان می­کند. توصیف کاریزما دقیقاً به نفوذ و برانگیختن پیروان و ایجاد یک بصیرت و بینش در آنان بستگی دارد که به عنوان یکی از عناصر کلیدی رهبری تحول آفرین به شمار می­آید. دیگر نظریه­پردازان رهبری مثل هاوی و بس[4]، کاریزما را به عنوان یک عنصر اساسی برای رهبری تحول آفرین تعریف کرده­اند (آغاز،1384، ص10).

مفهوم اولیه رهبری تحول آفرین توسط برنز و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرآیندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه سوق می­دهند، تعریف کرد. این رهبران سعی می­کنند خصوصیات اخلاقی و ایده­آل­های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و نه خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت و تنفر. در ارتباط با نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو[5]، این نظریه بر تقویت نیازهای سطح بالاتر پیروان تأکید می­ورزد. از نظر برنز، رهبری تحول آفرین توسط هرکس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می­توانند بر همتایان و مافوق­ها مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند (یوکل، ترجمه از کلی و قنبری، 1382، ص496).

مطلب مشابه :  2-28-1. انواع زوجیت‌های برشمرده درقرآن

برنز توجه خود را به ماهیت روابط متعامل رهبران و پیروان جلب نمود. او مطالعه رهبری را به سمت پویایی­های تعارض و قدرت، اهداف جمعی، تغییر واقعی عمدی و اهمیت مبنای اخلاقی رهبری و پیروی کشانید و سپس دو نوع مدل رهبری را مطرح نمود: تبادلی و تحول آفرین (Magliocca & Christakis, 2001). از نظر وی نوع رایج­تر آن، رهبری تبادلی[6] می­باشد که شامل مبادله مشوق­ها و پاداش­ها توسط رهبر جهت جلب حمایت از جانب پیروان می­باشد، هدف این نوه رهبری، توافق بر سر مجموعه­ای از اعمال است که اهداف مجزا و فوری رهبر و پیروان، هر دو را برآورده سازد. اما هدف رهبری تحول آفرین فراتر از ارضاء نیازهای فوری می­باشد؛ رهبر تحول آفرین در جستجوی انگیزه­های بالقوه در پیروان است. در اینجا هدف جلب توجه پیروان به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی می­باشد.

بس، براساس نظریه برنز در مورد رهبری تحول آفرین، نظریه جدیدی را ارائه نمود. بس، رهبر تحول آفرین را به عنوان کسی که پیروان را توانمند می­سازد و به آنها در جهت عملکرد فراتر از انتظاراتشان انگیزه می­دهد و آنها را تشویق به پیروی از اهداف دسته جمعی به جای منافع شخصی تعریف می­نماید (Kark et al., 2003).  رهبری تحول آفرین بر طبق مدل برنارد بس بر اساس چهار عامل نفوذ آرمانی[7]، ترغیب ذهنی[8]، انگیزش الهام بخش[9]، و حمایت­های توسعه­گرا[10] تحقق می­یابد. شکل شماره­ی (2-1) عوامل رهبری تحول آفرین را به صورت شماتیک نشان می­دهد:

[1]– Transformational Leadership Theory

[2]– Machiavel

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه : رابطه آموزش و اثربخشی سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر فرایند مدیریت دانش

[3]– Weber

[4]– House & Bass

[5]– Maslow

[6]– Transactional Leadership

[7]– Idealized Influence

[8]– Inspirational Motivation

[9]– Intellectual Simulation

[10]– Individual Consideration

شکل 2 - 1 عوامل رهبری تحول آفرین (حسینی 1389)

شکل 2 – 1 عوامل رهبری تحول آفرین (حسینی 1389)

پایان نامه نقش رهبری دانش مدار بر مدیریت دانش

دسته بندی : داغ ترین ها