نقش و اهمیت کیفیت زندگی کاری، تعریف کیفیت زندگی کاری، مسئولیت و عزت نفس

دانلود پایان نامه

کیفیت زندگی کاری یک شیوه تفکر در مورد مردم، کار، و سازمانهاست
سِرجی، افراتی، سیگل، و لی
2001
… رضایت کارکنان (با طیف گستردهای از نیازها) از منابع، فعالیتها، و درآمدهای بدست آمده در محل کار، بیانگر کیفیت زندگی کاری است.
همانطور که ذکر شد، کیفیت زندگی کاری دارای ابعاد متفاوتی است و از ابتدای ظهورش تعاریف متفاوتی از آن شده است. شمار این تعاریف در دو دههی اخیر بیش از ادوار دیگر بوده و محققان (با زمینههای گوناگون) مختلف هر کدام از دیدگاه متفاوتی به این مسئله پرداختهاند. پرداختچی، قهرمانی، و گلدوست جویباری (1388، 127-130) نیز تعداد زیادی از این تعاریف را در کتاب خود جمعآوری کردهاند؛ هرچند، سعی آن‌ها بر این بودهاست که تعاریفی را انتخاب کنند که دیدگاههای مختلف نسبت به این مفهوم را ارائه دهند و حتیالمقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری کنند. شماری از این تعاریف عبارتند از:
فلدمن (1986) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط بین کارکنان و کل محیط کار خلاصه میکند و اظهار میکند که در اکثر برنامهها و فعالیتهایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام میشود در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمانها میباشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تأکید قرار گیرد.
ورتر و دیویس (1989) کیفیت کاری مناسب را برخورداری از سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب، حقوق و مزایای مکفی و شغل چالشانگیز، جالب و سودمند تعریف کردهاند.
دوبرین، ایرلند و ویلیامز (1989) کیفیت زندگی کاری را فرایندی تعریف میکنند که از طریق آن تمام کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباطی که بدین منظور تعبیه شده، در طراحی شغل و محیط کاری خویش سهیم میشوند. برنامههای کیفیت زندگی کاری، فرصتهایی را برای کارکنان فراهم میکند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن‌ها در شغل و محیط کارشان ارضا شود. به عقیده آن‌ها کیفیت زندگی کاری اشکال متنوعی دارد و فصل مشترک همه آن‌ها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق، تعهد، رضایت، و بهرهوری آن‌ها افزایش یابد.
دولان و شولر (1997) کیفیت زندگی کاری را فرایندی میدانند که از طریق آن همه اعضای سازمان از مجاری ارتباطی باز و مناسب، که به این منظور تعبیه شده، در تصمیمگیریهایی که بر شغل آن‌ها و محیط کارشان تأثیر میگذارد، به نوعی مشارکت کنند و از این رو، رضایت شغلی آن‌ها بیشتر میشود و تنشهای روانی ناشی از کار کاهش مییابد. به نظر آن‌ها کیفیت زندگی کاری نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوهی مدیریت است که کارکنان در نتیجه آن احساس مالکیت و تعلق، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس میکنند. در نتیجه، اهداف و فعالیتهای کیفیت زندگی کاری عبارت است از ایجاد احساس مسئولیت نسبت به شغل و سازمان، رضایت شغلی، دخالت و مشارکت در تصمیمگیریها، رعایت و حفظ احترام و شأن و منزلت آن‌ها. البته سازمان همهی این تدابیر را با این هدف و امید پیش میگیرد که عملکرد کارکنان از لحاظ کمی و کیفی بهبود یابد.
گرینبرگ و بارون (1997) در تعریف کیفیت زندگی کاری میگویند که کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمانی است که به منظور بهبود کارکرد سازمان، از طریق انسانیتر و دموکراتیکتر کردن محل کار و دخالت دادن کارکنان در تصمیمگیریها، طراحی شده است.
مورهد و گریفین (1998) در تعریف این مفهوم به نقل از لوید و سوتل اظهار میکنند که کیفیت زندگی کاری میزانی است که کارکنان از طریق آن میتوانند مهمترین نیازهای خود را از طریق تجربیاتشان در سازمان و محیط کار ارضا کنند.
شرموهورن (2002) کیفیت زندگی کاری را تجارب کلی انسان در محل کار تلقی کرده و معتقد است که بخش از پاسخگویی مدیریت عبارت از این است که ضمن آنکه سعی دارد عملکرد سازمان را افزایش دهد، کیفیت زندگی کاری مطلوب را نیز برای کارکنان فراهم سازد. به عبارت دیگر در محیط کاری جدید، عملکرد فردی و سازمانی بایستی به موازات جلب رضایت کارکنان از طریق ارائه کیفیت زندگی کاری مطلوب برای آنان تأمین شود.
نیواسترام و کیتدیویس (2002) کیفیت زندگی کاری را به معنی مطلوبیت یا عدم مطلوبیت شغلی از دیدگاه و منظر کارکنان میدانند. به عبارت دیگر برنامههای کیفیت زندگی کاری روشهایی هستند که از آن طریق سازمانها تشخیص میدهند که مسئولیت آن‌ها عبارت است از ایجاد مشاغل و شرایط کاری به گونهای که هم برای افراد جذاب و مطلوب باشد و هم موجبات سودآوری و سلامت اقتصادی سازمان را فراهم کند.
فرهنگ جامع مدیریت (1376) کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی را شرایطی تعریف میکند که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق و مزایای مکفی و عادلانه، و شغلی چالشانگیز و رضایتبخش بهرهمند باشد. البته این تعریف به تعریف ورتر و دیویس بسیار نزدیک است.
به طور کلی، آنچه از تعاریف فوق برمیآید آن است که افزایش و پیشرفت کیفیت زندگی کاری در گرو هماهنگی میان اهداف و نیازهای کارکنان و سازمانها است. در هر صورت، در جستجو برای دستیابی به یک توافق نظر در رابطه با تعریف کیفیت زندگی کاری، شورای کیفیت زندگی کاری ایالات متحده تعریف زیر را ارائه داده است:
“بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هر فعالیتی که در هر یک از سطوح سازمان در جهت افزایش اثربخشی سازمان از طریق رشد کارکنان و ارتقاء شأن و منزلت انسانی آن‌ها صورت میگیرد؛ فرایندی که از طریق آن طرفهای ذینفع سازمان، یعنی مدیریت، اتحادیههای کارگری، و خود کارکنان یاد میگیرند که چگونه با یکدیگر کار کنند و مشخص میسازند که چه اقدامات، تغییرات و پیشرفتهایی مطلوب و اثربخش است و بایستی صورت گیرد تا هم اهداف سازمانی تحقق یابد و هم کیفیت زندگی کاری برای تمام اعضای سازمان بهبود یابد” (پرداختچی، قهرمانی، و گلدوست جویباری، 1388، 127).
2-2-3. نقش و اهمیت کیفیت زندگی کاری
در رابطه با اهمیت کیفیت زندگی کاری، مارتل و دیویس (2006) یک بررسی علمسنجی در مورد تعداد مقالات نوشته شدهی مرتبط با کیفیت زندگی کاری در پایگاههای سایکلیت و سوشوفیلد بین سالها 1973 تا 2002 انجام دادند. نتایج بررسی آن‌ها نشان داد که در سالهای اخیر توجه به کیفیت زندگی کاری رشدی چشمگیر داشته است. طبق پژوهش آن‌ها فراوانی انتشارات مرتبط با کیفیت زندگی کاری بین سالهای 1973 تا 1979، به طور متوسط سالانه 12 مقاله؛ بین سالهای 1980 تا 1984، به طور متوسط سالانه 26 مقاله؛ بین سالهای 1985 تا 1989، به طور متوسط سالانه 54 مقاله؛ بین سالهای 1990 تا 1994، به طور متوسط سالانه 42 مقاله؛ و در نهایت بین سالهای 1995 تا 2002، به طور متوسط سالانه 44 مقاله بودهاست.
در هر صورت، تحقیقاتی که در زمینه کیفیت کاری انجام شده است نشان میدهد که هر چه سازمانها بر اقداماتی که کیفیت زندگی کارکنان را ارتقاء میبخشد بیشتر تأکید ورزند، منافع حاصل از آن به بهترین وجه عاید هم کارکنان و هم کارفرمایان میگردد (ساعتچی، 1376). این مسئله با توجه به گستردگی و پیچیدگی جوامع و بازارهای کار و توجه بیشتر به ماهیت منابع انسانی در سازمانها و شرکتها از اهمیت خاصی برخوردار خواهد بود. برخی معتقدند که کاهش کیفیت زندگی کاری میتواند منجر به کاهش بهرهوری در سازمان و همچنین کاهش کیفیت محصول شود. کارکنان به دنبال آن هستند که در کارشان نظارت و دخالت بیشتری ببینند و مانند یک ابزار از آن‌ها استفاده نشود (مقدسی، 1385). اگر کارکنان واقعاً احساس کنند که کیفیت زندگی کاری آن‌ها بهبود یافته است، این امر بر روی کارشان اثرگذار خواهد بود و به آن‌ها نیرو و انرژی بیشتری جهت ادامه کار خواهد بخشید و نتیجه طبیعی چنین فرایندی ایجاد نیروی زندگی و جو فعال میان افراد گروههای کاری خواهد بود، که نهایتاً منجر به افزایش تعهد فرد به سازمان و افزایش بهرهوری میشود (فیلیپو، 1987).
سرجی و همکارانش در پژوهشی که در سال 2001 به انجام رساندند، به این نتیجه رسیدند که هر سازمان به چهار دلیل باید کیفیت زندگی کاری کارکنانش را مدنظر داشته باشد (سرجی و همکاران، 2001):
کیفیت زندگی کاری امروزه به پدیدهای تبدیل شده که آن سوی سازمان و شرکت، بر زندگی خصوصی افراد نیز مؤثر است؛

مطلب مشابه :  جبران خسارت از متهم