پایان نامه حقوق : اثربخشی سازمانی

است، مدنظر قرارمی‌گیرد.
13. کنترل؛ کنترل، فعالیتی است که ضمن آن، عملیات پیش‌بینی‌شده با عملیات انجام‌ شده مقایسه می‌شوند و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین آن چه باید باشد و آنچه هست، به رفع و اصلاح آنها اقدام می‌شود.(الوانی، 1379،ص120)
14. انسجام / تعارض؛ انسجام به ‌عنوان این که، افراد در سازمان همدیگر را دوست داشته باشند، باهم خوبکار کنند و ارتباطات همه ‌جانبه و باز باهم داشته باشند.(رابینز،استیفن پی؛پیشین،ص52) تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن،دو یا چندنفردرباره موضوع ‌های اساسی مربوط به سازمانی اباهم توافق ندارند یا نسبت به یکدیگر قدری خصومت احساسی نشان می‌دهند.(رضائیان 1387،ص6)
15. انعطاف‌پذیری / انطباق؛ انطباق و انعطاف‌پذیری به توانایی یک سازمان برای تغییر رویه‌های استاندارد عملیاتی خود در پاسخ به تغییرات محیطی سازمان برمی‌گردد.
16. برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری؛ به میزانی که یک سازمان به‌طور اصولی و منظم گام‌هایی راکه در آینده باید بردارد، مشخص می‌سازد و خود را درگیر رفتار هدف‌گذاری ‌شده می‌کند، اشاره دارد.
17. اجماع در هدف؛ جدای از تعهد واقعی به اهداف سازمانی، اجماع هدف، به میزانی که همه افراد یک سازمان، هدف واحدی را برای سازمان خود متصورند، برمی‌گردد.
18. نهادینه کردن اهداف سازمانی؛ بر پذیرش اهداف سازمانی اشاره داشته و بر این باور است که اهداف سازمانی صحیح و درستند.
19. سازگاری نقش و هنجار؛ به حد و حدودی که اعضای سازمان در خصوص موضوعاتی از قبیل نگرش‌های مساعد نسبت به سرپرستی، انتظارات نقش، روحیه و الزامات نقش توافق دارند، اشاره می‌کند.
20. مهارت‌های ارتباطی مدیریتی؛ به سطوح مهارت هایی که مدیران در ارتباط با سرپرستان، زیردستان و همکاران خود در قالب ارائه حمایت‌های مختلف، یا تسهیل تعاملات سازنده و مفید و ایجاد اشتیاق برای تحقق اهداف و عملکرد عالی به‌کار می‌گیرند، اشاره دارد.
21. مهارت‌های انجام وظیفه مدیریتی؛ به سطوح مهارت‌های کلی اشاره دارد که مدیران سازمان و رهبران گروه‌ها برای تحقق وظایف سازمانی لازم دارند و مهارت‌هایی که مدیران در هنگام تعامل با اعضاء سازمان به‌ کار می‌برند، در این مقوله قرار نمی‌گیرد.
22. مدیریت اطلاعات و ارتباطات؛ کارآیی، صحت و دقت در تجزیه و تحلیل اطلاعات مهم برای اثربخشی سازمانی است.
23. آمادگی؛ قضاوت کلی در خصوص این احتمال که سازمان خواهد توانست، برخی از وظایف جدیدی که از آن خواسته می‌شود، به ‌طور موفقیت‌آمیز انجام دهد.
24. بهره‌برداری از محیط؛ میزان یا حدی که سازمان به ‌طور موفقیت‌آمیز با محیط خود در تعامل بوده و منابع با ارزش و کمیاب مورد نیاز خود را به ‌دست می‌آورد.
25. ارزیابی به ‌وسیله پدیده‌های خارجی؛ ارزیابی را جعبه سازمان یا واحد که به ‌وسیله افراد و سازمان‌های موجود در محیط صورت می‌گیرد.
26. ثبات؛ حفظ و نگهداری ساختار، بخش‌های کارکردی سازمان و منابع مورد نیاز آن‌ها در طی زمان، به ‌ویژه در دوره‌های حساس زمانی به ثبات سازمان اشاره دارد.
27. ارزش منابع انسانی؛ نوعی معیار ترکیبی که به ارزش کلی اعضاء سازمان برمی‌گردد و در قالب ترازنامه یا حسابداری بیان می‌شود.
28. مشارکت و نفوذ مشترک؛ میزان یا حدی که افراد، در درون سازمان در اتخاذ تصمیماتی که مستقیما بر کار و سرنوشت آنها تأثیر می‌گذارد، مشارکت دارند.
29. تأکید بر آموزش و توسعه؛ منظور از آموزش و توسعه، افزایش توانایی‌های تخصصی و مهارت کارکنان در انجام وظایف محوله و به فعلیت درآوردن پاره‌ای از توانایی‌های بالقوه آنهاست.(میرسپاسی، 1381،چاپ بیست و یکم، ص252)
30. تأکید بر موفقیت؛ قیاسی است بین نیاز فردی برای رسیدن به موفقیت و ارزشی که سازمان، برای تحقق اهداف جدید عمده خود قائل است.( رابینز، استیفن پی؛ پیشین، ص52)

2-2-2-مدل‌های اثربخشی سازمانی
مدل‌های مختلفی برای بررسی میزان اثربخشی سازمانی ایجاد شده‌اند. این تنوّع در مدل‌ها به ‌دلیل ماهیّت مفهوم اثربخشی، به ‌ویژه مرزهای نامشخص آن و به ‌دلیل مفهومی‌سازی‌های متنوع سازمان‌هایی است که مدل‌های مختلف اثربخشی را به ‌کار می‌گیرند.
1) مدل هدف (Goal Model)
به ‌طور کلی، مدل هدف (نیل به هدف)، اثربخشی را به‌ عنوان تحقق کامل یا حداقل بخشی از اهداف سازمان تعریف می‌کند.[Martz, W.A; Evaluating organizational effectiveness. Dissertation for the Degree of Doctor of Philosophy, Western Michigan University, 2008, p33.]
مدل سنّتی اثربخشی، متّکی بر نوعی از سازمان به‌ عنوان مجموعه‌ای از اجزایی است که گرایش به رسیدن به اهداف دارند. در این دیدگاه یا مدل، اثربخشی به ‌عنوان رسیدن یا حصول به پیامدهای سازمانی تعریف می‌شود. در این مدل، تمرکز به ‌طور زیادی بر رسیدن به اهداف و مقاصد است.[ Henri, J.F; Performance Measurement and Organizational Effectiveness: Bridging the Gap. Managerial Finance Journal, 2004, Vol30, p98.]
هدف‌های عملی از جمله هدف‌های مهمی هستند که در این روش مورد توجه قرار می‌گیرند. اگر سعی شود از هدف‌های عملی ( و نه هدف‌های رسمی) استفاده شود، نتایج بسیار بهتری به ‌دست خواهد آمد. معمولاً هدف‌های رسمی به‌ صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه‌گیری آنها مشکل است. هدف‌های عملی نشان‌ دهنده فعالیت‌هایی هستند که سازمان واقعاً آنها را انجام می‌دهد.
در سازمان‌های تجاری برای سنجش اثربخشی سازمان از روش مبتنی بر تأمین هدف یا نیل به هدف استفاده می‌شود؛ زیرا می‌توان هدف‌
های تولیدی شرکت را به‌ آسانی اندازه‌گیری کرد. معمولاً سازمان‌ها عملکرد خود را برحسب سودآوری، رشد، سهم بازار و بازده سرمایه‌گذاری اندازه‌گیری می‌کنند.( دفت، 1388،ص106)
2) مدل سیستمی (System Model)
مدل سیستمی در حالی‌ که اهمیت اهداف را نادیده نمی‌گیرد، بر ابزارهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف خاص، کسب منابع و فرآیندها تمرکز دارد. در این مدل، مفهوم سازمان در دیدگاه سیستم باز ریشه دارد؛ که درون ‌دادها به فرآیندها تبدیل (درون‌داد به برون‌داد) شده و برون‌دادها به ‌عنوان بخشی از یک کل نگریسته می‌شوند، نه به‌ عنوان متغیرهای مستقل.[ Henri, J.F; Ibid, p98.]
رویکرد سیستمی نسبت به اثربخشی چنین اظهار می‌دارد که سازمانها متشکل از قسمت‌های فرعی مرتبط به ‌هم هستند. اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل کند، اثر عملکرد ضعیف آن، بر عملکرد کل سیستم مؤثر واقع می‌شود.
اثربخشی، مستلزم آگاهی و تعاملات مؤثر با عوامل محیطی است. مدیریت نمی‌تواند روابط حسنه خود را با مشتریان، عرضه ‌کنندگان مواد اولیه، مؤسسات و نهادهای دولتی، اتحادیه‌ها و عوامل مشابه که قدرت مخدوش نمودن عملیات باثبات سازمان را دارا هستند، نادیده بگیرد.[ رابینز، استیفن پی؛ پیشین،ص59.]
3) مدل ذی‌نفعان استراتژیک (Strategic-Constituencies Model)
ذی‌نفعان استراتژیک به‌ عنوان گروهی از افراد تعریف می‌شوند که نفعی (Stake) در سازمان دارند. به ‌طور ویژه‌تر، عوامل استراتژیک می‌توانند با در نظرگرفتن افرادی که به ‌طور قانونی برای سازمان فعالیت می‌کنند (کارکنان، مشاوران، نمایندگان، اعضای هیئت مدیره و غیره) و افرادی که کاملا بیرون سازمان هستند و برای خودشان کار می‌کنند و یا بر اقدامات اعضای سازمان تأثیر می‌گذارند یا از آنها تأثیر می‌پذیرند، تعریف نمایند. [ Martz, W.A; Ibid, p45.]
این مدل، با اضافه کردن انتظارات گروه‌های ذی‌نفع قوی مختلف که تحت تأثیر سازمان قرار دارند، حیطه دو مدل قبلی را توسعه و گسترش می‌دهد. بنابراین، سازمان به‌ عنوان مجموعه‌ای از عوامل درونی و بیرونی نگریسته می‌شود که در مورد مجموعه پیچیده ‌ای از موانع و اهداف مذاکره و توافق می‌کنند. در این مدل، مالکان، کارکنان، مشتریان، تهیه‌کنندگان، اعتباردهندگان، جامعه و دولت، گروه‌های ذی‌نفعی هستند که باید به ‌منظور تضمین اثربخشی و بقای سازمان راضی شوند.[ Henri, J.F; Ibid, p98.]
رویکرد ذی‌نفعان استراتژیک چنین فرض می‌کند که مدیران، مجموعه اهدافی را دنبال می‌کنند که این مجموعه اهداف انتخابی، خواسته‌های همه ذی‌نفعانی که منابع مورد نیاز جهت بقای سازمان را کنترل می‌کنند، دربر دارد. هیچ‌کدام از اهدافی که مدیران انتخاب می‌کنند عاری از ارزش نیستند. خواه این اهداف به ‌طور دقیق تعیین شوند یا به ‌طور ضمنی، به منافع برخی از ذی‌نفع‌ها نسبت به برخی دیگر، توجه بیشتری معطوف خواهند داشت. مدیران باید با تعیین ذی‌نفع‌های کلیدی و مؤثر بر بقای سازمان و قدرت نسبی هر کدام و همچنین با توجه به انتظارات هر یک از آن‌ها از سازمان، سعی در برآورده نمودن نیازهای آنان نماید.[ رابینز،استیفن پی؛ پیشین، ص64]
4) مدل ارزش‌های رقابتی (Competing-Values Model)
رویکرد ارزش‌های رقابتی با این فرض شروع می‌شود که برای ارزیابی اثربخشی سازمانی، بهترین معیار وجود ندارد. مفهوم اثربخشی، فی‌نفسه مفهومی ذهنی است واهدافیکه یک ارزیابی انتخاب می‌کند، متکی به ارزش‌های شخصی، ترجیحات و منافع فردی است. این رویکرد، استدلال می‌کند که عناصر مشترکی وجود دارند که در هر فهرستی از معیارهای اثربخشی قرار گرفته و می‌توانند به‌ شیوه‌ای باهم ترکیب شده و مجموعه‌ای از ارزش‌های رقابتی را ایجاد کنند. هرکدام از این مجموعه ارزش‌ها، مدل اثربخشی منحصر به فرد را تعریف می‌کند.[ همان،ص68-67.]
5) مدل عدم اثربخشی (Ineffectiveness Model)
این مدل، با تمرکز بر عواملی که از عملکرد موفق سازمان جلوگیری می‌کنند و با نگریستن به سازمان، به‌ عنوان مجموعه‌ای از مشکلات و خطاها یک دیدگاه متفاوتی ارائه می‌کند. فرض اصلی و پایه‌ای این مدل این است که ساده‌تر، درست‌تر و سودمندتراست؛ که بیشتر، مشکلات و نقص‌ها (عدم اثربخشی) را باید مشخص کنیم تا معیار شایستگی‌ها را (اثربخشی). بنابراین، اثربخشی سازمانی به ‌عنوان نبود عوامل عدم اثربخشی تعریف شده است.[ Henri, J.F; Ibid, p98.]
مدل مفهومی‌سازی سازمان تمرکز

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

مطلب مشابه :  منبع تحقیق با موضوعسازمان های مردم نهاد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مدل هدف سازمان به‌ عنوان مجموعه عقلایی از ترتیبات (Arrangments) که گرایش به رسیدن به اهداف دارند. رسیدن و تحقق پیامدها (اهداف)
مدل سیستمی سازمان به‌ عنوان یک سیستم باز (درون‌داد، تغییر، برون‌داد). درون‌داد، کسب منابع و منابع داخلی (ابزارها و شیوه‌ها)
مدل عوامل استراتژیک سازمان به‌ عنوان عوامل درونی و بیرونی که با مجموعه پیچیده‌ای از محدودیت ها و اهداف، مذاکره و توافق می‌کنند. پاسخ به انتظارات گروه‌های ذی‌نفع قوی که حول سازمان هستند.
مدل ارزش‌های رقابتی سازمان به ‌عنوان ارزش‌های رقابتی، که اهداف متعارض متعددی را خلق می‌کند. سه بُعد ارزش‌های رقابتی:
٭تمرکز درونی در مقابل بیرونی
٭کنترل در مقابل انعطاف‌پذیری
٭اهداف در مقابل ابزاری اشیوه
مدل عدم اثربخشی سازمان به ‌عنوان مجموعه‌ای از مشکلات و شکست‌ها عواملی که از عملکرد موفقیت‌آمیز سازمان جلوگیری می‌کنند.
ادغام معیارهای اثربخشی
کارشناسان در زمینه مدل‌ها و معیارهای اثربخشی، یکرویکرد چند بعدی را جهت دستیابی به اثربخشی در سازمان‌های مدرن پیشنهاد کرده‌اند؛ بدین معنا که به‌ کارگیریی ک معیار واحد، برای تمام مراحل چرخه زندگی مناسبنیست و هیچ معیار واحدی وجود ندارد؛ که بتواند نیازهای همه افراد سازمان را برآورده سازد، به ‌خصوص اینکه منافع آنها رقابتی بوده و متفاوت از یکدیگرند. سازمانهایی که از مدیریت خوبی برخوردارند، معیارهای اثربخشی را به ‌گونه‌ای با یکدیگر ترکیب و هماهنگ می‌نمایند تا بانیازهای آن موقعیت تناسب داشته باشند. مدیران، باید به ‌طور دائم ورودی‌های مورد نیاز خود را تعیین کرده و آنها را از طریق اعضای استراتژیک فراهم آورند. زمانی ‌که اطلاعات به‌ دست آمده از این طریق، با فلسفه و رسالت اصلی سازمان ادغام گردد، مدیریت قادر خواهد بودتا ترکیبی از معیارهای مناسب اثربخشی را استنتاج نماید.[ کریتنر،1386،ص546)

مطلب مشابه :  پایان نامه حقوق :روزنامه‌نگاری

2-2-3- سنجش اثربخشی در روابط عمومی
اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان درآینده تعریف نماییم. اثربخشی سازمان عبارتست از در جه یا میزانی که سازمان به هدف های مورد نظرخود نایل می آید. (دفت،1377)

پیتر دراکر صاحبنظر بنام مدیریت، اثربخشی را انجام کار درست Doing The Right) Things)تعریفکردها ست.تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکر گروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی بکارمی روند.( سلطانی،مجله تدبیر، شماره 119)
تعابیری که با توجه به مفاهیم بالا می توان برای اثربخشی روابط عمومی ابراز داشت عبارتنداز‌:
*تعیین میزان تحقق اهداف عملیاتی تعیین شده برای روابط عمومی
*تعیین میزان توانایی ایجاد شده در اثر روابط عمومی برای دستیابی به اهداف
*تعیین میزان ارزش افزوده روابط عمومی
*تعیین میزان بهبود شاخصهای موفقیت کسب و کار
*تعیین میزان تاثیر روابط عمومی در افزایش میزان رضایتمندی و ایجاد نگرش مثبت در مخاطب
*تعیین میزان تاثیر روابط عمومی در افزایش سطح دانش و آگاهی افراد
*تعیین میزان تاثیر روابط عمومی در ایجاد تغییرات رفتاری و عملکردی افراد
دلایل عمده تعیین اثربخشی روابط عمومی
توجه به دلایل و فلسفه یا چرایی سنجش اثربخشی روابط عمومی از جمله مطالب بسیار مهمی است که کارشناسان این حوزه علمی بایستی بدان اشراف داشته باشند که برخی از آن ذیلاً ارایه می گردد:
هرکاری قابل اندازه گیری نباشد قابل ارزش گذاری نیست.
توجیه دلایل وجودی واحد روابط عمومی با نشان دادن نقش و اهمیت آن در تحقق اهداف و رسالت های سازمان.
3-اتخاذ تصمیم لازم در خصوص تداوم یا عدم تداوم یک برنامه تبلیغاتی، نشریه و….
4-اخذ اطلاعات در مورد اینکه چطور میتوان برنامه های موجود را در آینده به بود داد.
یک واقعیت تلخی در سازمان ها رایج است: هر وقت در یک سازمانی بخواهند تعدیل نیرو انجام دهند و سازمان سیاست کوچک سازی را در پیش گرفته باشد، ابتدا به دنبال واحدهایی می رود که با حذف آنها، کمترین ضرر ممکن به سازمان برسد. مثلاً در بخش ارتباطات انسانی یک سازمان، واحدهایی همچون اداره امور کارکنان، حقوق و دستمزد، روابط عمومی و واحد آموزش وجود دارد. در برخی از سازمانها مدیر ارشد ممکن است چنین فکر کند که همه آنها به جز واحد روابط عمومی و آموزش برای سازمان ضروری هستند . حال در چنین زمانی است که میزان اثربخشی این واحدها مورد توجه واقع می شود. (کهن، شماره 20 ، 1377)
علیرغم محدودیتها و عوامل بازدارنده ای که ارزیابی روابط عمومی را محدود می سازند دلایل منطقی و قابل قبول دیگری نیز وجود دارد که اجرای برنامه های روابط عمومی را ضروری ساخته است که در زیر به چند مورد آنها اشاره می کنیم:
*تلقی روابط عمومی بعنوان یک امر ارزشمند به جای تلقی آن بعنوان یک هزینه .
*انسانها اساساً موجوداتی هستند ارزیاب که پیوسته در مورد پدیده های پیرامون خود ارزشیابی می کنند. کلیه فعالیتهای موجود در سازمان در معرض ارزشیابی می باشند خواه برنامه ارزیابی در اختیار باشد و یا نباشد. اما وجود یک برنامه ارزیابی برنامه های روابط عمومی در سازمان، فرصتی را فراهم می آورد که برخی معیارهای ذهنی به صورت عینی و مشخص تری مورد استفاده می گیرند. بدیهی است که ثبات و اعتبار معیارهای عینی بیش از قضاوت های ذهنی است.
*الزامات ناشی از مقررات و آیین نامه های سازمانی سیستمهای مدیریت کیفیت که سازمانها را مقید می سازند، نسبت به روابط عمومی و نتایج حاصل از آنها بی تفاوت نبوده و نتایج حاصل از آن را مورد پی گیری قرار دهند.

*جهت دار نمودن برنامه های روابط عمومی با توجه به مشخص شدن نقاط قوت و ضعف آن
*به حداقل

دیدگاهتان را بنویسید