خلاقیت:پایان نامه

فوکس[1] معتقد است که ” فراگرد خلاقیت عبارت است از هر نوع فراگرد تفکری که مساله ای را به طور مفید و بدیع حل کند”؛ همچنین به اعتقاد جرج سیدل، ” توانایی ربط دادن و وصل کردن موضوع ها، صرفنظر از این که در چه حوزه یا زمینه ای انجام گیرد، از مبانی بهره گیری خلاق از ذهن است”. اریک فروم[2] نیز معتقد است که” خلاقیت، توانایی دیدن( آگاه شدن) و پاسخ دادن است”. به طور کلی خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانایی های ذهنی، برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است    (رضائیان، 1388).

برخی از ویژگی های افراد خلاق( همان).

جدول 2-2. ویژگی های افراد خلاق

شماره ویژگی وضعیت افراد خلاق
1 دانش افراد خلاق سال های زیادی را برای کسب دانش و تسلط بر موضوع مورد علاقه خود صرف می کنند.
2 تحصیلات تحصیلات خلاقیت را افزایش نمی دهند؛ حتی برخی از تحصیلات که بر رعایت روندهای منطقی تاکید می کنند، مانع خلاقیت می شوند.
3 هوش افراد خلاق ضرورتاً دارای ضریب هوشی[3] بالایی نیستند.
4 توانایی های ذهنی 1.نسبت به مسائل حساسیت دارند.

2..در برقراری ارتباط سیال میان چیزها انعطاف دارند.

3.به جای کلمه ها به تصاویر ذهنی می اندیشند.

4.با تلفیق اطلاعات گوناگون آن ها را به نحو مناسبی مورد استفاده قرار می دهند.

5 شخصیت افراد خلاق نوعاً مخاطره پذیرند و دارای شخصیتی مصر، بسیار با انگیزه، پذیرای فکرهای نو، قادر به تحمل ابهام و تحمل تنهایی، و مستقل اند. ای افراد از اعتماد به نفس زیادی برخوردارند و البته شوخ طبع اند.
6 عادت های اجتماعی افراد خلاق بر خلاف افراد گوشه گیر درون گرا نیستند و تمایل به تبادل افکار با همکاران خود دارند.

 

دانایی:

تئوری مدرن بیان می دارد که بین هوش و خرد تفاوت وجود دارد. کلیتون(1982) اظهار داشت که هوش فردی، توانایی فرد در فکر کردن و درک کردن به صورت منطقی است و دانایی، توانایی درک کردن و فهمیدن ماهیت و خاصیت انسانی است که بتواند تناقض ها و موضوعاتی که به طور مدام درحال تغییر هستند را بفهمد. کلیتون اظهار داشت که هم هوش و هم خرد با افزایش سن افزایش می یابند و هر دو وسیله ای برای تحصیل دانش در طول زندگی را فراهم می کنند( گوایچارد، 2011).

استرنبرگ(1985) اظهار داشت ساختار دانایی شامل: سنجیدن با تجربه بودن افراد، میزان درک کنندگی مستقیم( درک بصری)، میزان درون گرایی، میزان عملگرایی، میزان فهم، میزان آرام بودن افراد، میزان مهربانی، سطح هوش، صلح پذیر بودن، معلومات و دانش، میزان شوخ طبعی و هوشیاری افراد است. اقدامات اضافی برای سنجش ساختار دانایی مربوط است به ابعاد توانایی استدلال، هوشمندی و فراست، داشتن دیدگاهی باز، قضاوت، میزان شتاب و عجله، استفاده از اطلاعات و میزان بینش و تیز بینی. استرنبرگ(1985) بر این نکته تاکید می کند که افراد دانا فراست و هوشمندی دارند که لزوماً تنها در افراد باهوش دیده نمی شود؛ این افراد به دیگران گوش می دهند، میزان مشورت و نصیحت دهی به فراد را می دانند و می توانند با انواع مختلفی از افراد در ارتباط باشند.

هوش عملی:

ویلهلم و انگل(2004) اظهار داشتند که هوش باید شامل اقدامات حل مسئله، تفکر بحرانی، قضاوت موقعیتی و هوش عملی( بر پایه دانش) باشد. همچنین اظهار داشتند که هوش عملی فرد شامل یک جزء انگیزشی است که می تواند شامل جنبه های اجتماعی، روانشناختی و عاطفی باشد.

استنبرگ(2004) اضافه می نماید که هوش عملی فرد یک پیش بینی مفید و قابل استفاده در مهارت های مربوط به شغل است.

توانایی حل مسئله:

کربی و گودپاستر(2007) حل مسئله را اینگونه بیان می کنند ” اقدام تفکر بحرانی برای دستیابی به اهداف و هارمونی فردی که برای زندگی شخصی و حرفه ای مهم است”. و همچنین روش حل مسئله را به عنوان تعریف مسئله، از بین بردن موانع، ایجاد راه حل ها، انتخاب کردن، ارزیابی کردن، تصویب کردن( به صورت قانون درآوردن) و منعکس کننده بیان کرده اند.

ویلهلم و انگل(2004) روش های متعددی را برای حل مسئله بیان نموده اند شامل شناخت، فهمیدن و درک کردن، به صورت قانون درآوردن و اجرا کردن و تأمل کردن در موفقیت یا شکست از نتیجه.

استرنبرگ(1985) اظهار داشت که حل مسئله شامل توانایی های زیر است: 1) استدلال منطقی  2) تجزیه و تحلیل تمام مشخصات مسئله  3) پیش بینی نتایج راه حل ها  4) داشتن تفکری وسیع  5) تردید کردن در ایده ها و نظرات که در دراز مدت نگه داشته شده اند.

دانش ضمنی:

استنبرگ(2004) دانش ضمنی را به عنوان دانشی که در کار یادگرفته می شود و به محیطی که فرد می خواهد در آن موفق شود بستگی دارد. استنبرگ اظهار داشت که دانش ضمنی 1) به صورت شفاهی و لفظی نیست.  2) این دانش باید توسط خود فرد به دست آید.  3) بر پایه حل مسائل عملی جهان واقعی قرار دارد. 4) به صورت هدفمند در فرایند تصمیم گیری وجود دارد.

واگنر[4](1987) دانش ضمنی را به عنوان اطلاعات ارزشمند در مدیریت شخصی، مدیریت دیگران و وظایف فرد است، تعریف می کند و بیان می دارد که دانش ضمنی می تواند برای وظایف با محدوده وسیع و محدود به کار رود.

2-1-2. توسعه سازمانی:

سازمان ها مجبور به حفظ قابلیت رقابتی خود برای بقاء رشد در محیط پر رقابتی و متغییر بیرونی هستند. توانایی این سازمان ها در حرکت کردن و گام برداشتن همراه با رقابت، با انعطاف پذیری آن ها، مدیریت اثر بخش و سودمند و میزان تمایل و گشودگی آنان به تغییر و نوآوری متناسب است(کاراکایا و ایلماز،2013).

توسعه سازمانی در سازمان ها از انواع ارتباطات، موقعیت های دولتی و مداخلات اجتماعی استفاده می کند. مداخلات توسعه سازمانی بر طیف وسیعی از اهداف توسعه سازمان ها مانند افراد، گروه ها، سازمان ها، روابط و جامعه تأثیر می گذارد، بنابراین توسعه سازمانی یک میدان وسیع از عمل است( گهیل و دشپاند،2014). تنها سازمان هایی که قادر به تعریف و شناسایی مشکلات سازمانی خود در زمان مناسب و به صورت آگاهانه هستند، می توانند فعالیت های توسعه سازمانی را انجام دهند(کاراکایا و ایلماز،2013).

تئوری توسعه سازمانی می تواند ما را در بهبود و اثر بخشی ساختار سازمان به عنوان تغییرات پیوسته محیطی که برای مدل ها و فرایندهای جدید برای تغییر در سازمان بیان شده اند، کمک کند. با افزودن این مفهوم تغییر( پاسخ به تغییرات محیط خارجی) می توانیم به بهره وری و اثربخشی داخلی و خارجی سازمان دست یابیم( شاترویچ، 2014).

مدل روش شناسی برای توسعه سازمانی یک اقدام پژوهشی است؛ اطلاعات درباره ماهیت مشکلات خاص به صورت سیستماتیک جمع آوری می شوند و اقدامی با توجه به آن چه که نتیجه تجزیه و تحلیل ها نشان می دهد انجام می شود. توسعه سازمانی یک فرایند اساسی تغییر است و مخالف با کنار گذاشتن مشکل است. در توسعه سازمانی باید به نیازهای درک شده و واقعی مربوط به مشتریان پاسخ داده شود و مشتریان را در برنامه ریزی و اجرای تغییر مشارکت داد(همان).

رایس [5] (1977) بیان می کند که هدف فعالیت های توسعه سازمانی افزایش قابلیت های سازمان از طریق ایجاد آگاهی بهبود مستمر منابع انسانی از طریق تمرکز بر آزادی، راستی و درستی، اعتماد به نفس و نوآوری است. توسعه هماهنگی و ارتباطات انسانی اثر  بخش به منظور دستیابی به اهداف مشترک و منافع ضروری است. رایس اشاره می کند که ساختار سازمان باید بر هدف و همچنین فعالیت های توسعه سازمانی اثر می گذارد، بنابر این ساختار سازمان باید مطابق با چشم انداز سازمان، مأموریت و شخصیت کارکنان باشد( کاراکایا و ایلماز، 2013).

دینسر (2008) بیان می کند که  توسعه سازمانی بر رفتار انسان ها متمرکز شده است. تضاد

 

 

متن کامل در لینک زیر :

ها کاملاً از رفتارهای انسانی است و هر جا که انسان باشد این تضادها غیر قابل اجتناب است. تضاد اثرات مثبت بر تفکر خلاق، تغییر و پیشرفت هم در محل کار و هم جامعه دارد. فعالیت های توسعه سازمانی تصادفی و غیر برنامه ریزی شده نیستند. این فعالیت ها برنامه ریزی شده، سنجیده و فرایندهای دائمی هستند. توسعه سازمانی شامل فعالیت های بلند مدت است که هدف نهایی آن افزایش اثربخشی و موفقیت های سازمان است.

فرنچ [6] (1969) بیان می کند که توسعه سازمانی شامل تلاش هایی وسیع  برای بهبود توانایی های خود برای حل مسئله و مقابله با تغییرات محیط خارجی به کمک متخصص علوم رفتاری از داخل با خارج از سازمان است که معمولاً از آن شخص به عنوان” عامل تغییر” یاد می شود( کاراکایا و ایلماز، 2013).

توسعه سازمان اساساً فرایندی مردم گرا است، شامل تلاش هایی برای دستاوردهایی بهتر در زمینه های شرایط کاری، فن آوری تولید، زیرساخت های مالی و فیزیکی است. توسعه سازمانی باعث ایجاد هماهنگی میان اهداف فردی و سازمانی به منظور ایجاد سیستم های کارآمد و مؤثر و منسجم در محیط کار با توجه به مأموریت و منافع است که هدف آن کاهش رفتارهای منفی مانع تغییر در سازمان با در نظر گرفتن مسئولیت و مشارکت داوطلبانه در فعالیت های بهبود مستمر است(کاراکایا و ایلماز، 2013).

شوگرمن[7](2007) توسعه سازمانی را به عنوان فعالیت های رشد در مفهوم تحول سازمان ها توضیح می دهد. در تحول سازمانی فعالیت هایی ترجیح داده می شود، که هدف آن ها اصلاح ژنتیک سازمانی باشد تا آن ها را به مؤسسات یادگیری بهتر تبدیل نماید. تحول سازمانی بر دو اصل اساسی، رشد و تحریک کردن استوار است. تحریک کردن اشاره به فعالیت های هدایتی مدیران بر کارکنان با استفاده ازقدرت اجرایی آنان برای ایجاد تغییر در ساختار سازمانی دارد. فعالیت های تحریک کننده رشد حاکی از روش ها و تکنیک هایی مانند توانمندسازی کارکنان با افزایش مهارت های یادگیری آن ها و حل مسئله دارد. افزایش عملکرد سازمانی با آموختن، بر پایه رهبری و کار گروهی است.

بورک[8](2004)  بیان می دارد که توسعه سازمانی یک مفهوم جامع و چند بعدی است، به همین علت تعریف دقیق و مشخصی از آن نشده است. محققان از دیدگاه های مختلف بر اساس حیطه مورد علاقه خود، تعاریف مختلفی از توسعه سازمانی  ارائه داده اند. توسعه سازمانی به طور عمده رسیدن سازمان به اهداف را از طریق بهبود عملکرد فردی و سازمانی تضمین می کند.

درباره توسعه سازمانی به دلیل گوناگون بودن از نظر تئوری و عملیاتی تعاریف متعددی از آن بیان شده است، موارد زیر از تعاریف شناخته شده توسعه سازمانی است.

 

 

  1. Herbert Fox
  2. Erich Fromm
  3. Intelligence quotient (IQ)
  4. Wagner
  5. Rice

2 .French

  1. Sugarman
  2. Burke
مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه : استقلال در صدور رأی:بررسی اصول دادرسی عادلانه در آیین دادرسی مراجع حل اختلاف کار -فروش فایل
دسته بندی : داغ ترین ها