کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه

ظرفیت فردی: زمانی که کار چندان رضایت بخش نیست، این متغیر اولین چیزی است که مورد سؤال خواهد گرفت.
داده
فرد
ستاده
پیامدها

دانش/ مهارت
بازخور
نمودار2-1. سیستم عملکرد فردی، منبع(فیشر، 1997).
2-3. هوش عاطفی و عملکرد
سازمان ها به منظور نیل به اهداف خاص به وجود آمده اند و رسیدن به اهداف(اثربخشی سازمان) و استفاده بهینه از منابع(کارائی) در گرو عملکرد کارکنان است. عملکرد کارکنان در سازمان از 2 دیدگاه مورد بررسی است. از طرفی در برخی از مطالعات، عملکرد کارکنان توسط خود آن ها مورد ارزیابی قرار می گیرد(روش خود ارزیابی) و از طرف دیگر ارزیابی عملکرد توسط مدیران انجام می شود.
توانایی به کار گیری هیجانات و عواطف یا تولید هیجان ها برای تسهیل حل مسئله در کارایی اعضای گروه نقش مهمی ایفا می کند. گسترش هیجان های مثبت در داخل گروه ها، همکاری و مشارکت اعضای گروه را بهبود می بخشد. گلمن(1995) معتقد است که بین هوش عاطفی افراد و توانایی مورد نیاز در شغل وی، هماهنگی و انطباق وجود داشته باشد، زیرا بر اساس نتایج تحقیقات وی افراد با هوش عاطفی بالا، به دنبال مشاغلی هستند که رضایت شغلی بیشتری دارد و اگر این انطباق وجود نداشته باشد تمایل به تغییر شغل ایجاد خواهد شد و نیروی کار یا سعی در خروج از سازمان خواهد نمود و یا عملکرد مطلوبی در سازمان نخواهد داشت. دانیل گلمن(1998) در کتاب خود تحت عنوان «کارکرد هوش عاطفی» می گوید در محیط کار هوش عاطفی در داشتن عملکرد مطلوب نسبت به سایر قابلیت ها از قبیل هوش شناختی یا مهارت های فنی نقش بارزتری ایفا می کند. لذا با پرورش و رشد هوش عاطفی و قابلیت های آن، هم سازمان و هم کارکنان از مزایای آن بهره مند می شوند. گلمن بر این عقیده است که سرمایه گذاری روی هوش عاطفی با برنامه های خاص فردی بر روی جو و عملکرد سازمانی تأثیر می گذارد. در زمینه همکاری و موفقیت های شغلی، همه چیز بستگی زیادی به روابط عاطفی و پیوند های انسانی دارد(سرافرازی،1384).
بارساد(2000) از دانشکده مدیریت ییل، در مطالعه ای درباره شناخت هیجانی، دریافت که عملکرد گروه هایی ه که هوش عاطفی بالایی داشتند، به طور معناداری بیشتر از عملکرد گروه هایی است که هوش عاطفی پایینی داشتند.
با توجه به نکات گفته شده به نظر می رسد که هوش عاطفی به عنوان یک عامل واسطه ای و سازمان دهنده می تواند موجب بهبود عملکرد گروه شود؛ زیرا برای گروه، این امکان را فراهم می آورد که به طور وسیع و مؤثر به شکل هماهنگ درآید. همچنین به نظر می رسد که گروه هایی که از نظر هوش عاطفی در حد پایینی قرار دارند، به وقت بیشتری نیاز داشته باشند تا نحوه کارکردن مؤثر را در قالب یک گروه هماهنگ تجربه کنند.
2-4. هوش معنوی و عملکرد
هوش معنوی افراد را در یافتن راه حل برای مسایل زندگی توانمند می سازد. افرادی که دارای هوش معنوی بالاتری هستند، رابطه بهتری با دیگران(همکاران و بیماران) برقرار می کنند، که این امر سبب بهبود عملکرد می شود.
تأثیر فوق العاده هوش معنوی بر متغیر های مهم مدیریت همچون رهبری، انگیزش، خود کنترلی، قابلیت تغییر، ارتباطات، عملکرد و. . و نیز ارتباطش با دیگر انواع هوش سبب می شود معنویت و هوش معنوی به یک موضوع مهم در حوزه مدیریت و سازمان تبدیل شود. افرادی که دیدگاه معنوی دارند، نسبت به سایر افراد تغییر، پذیرا تر و به دنبال هدف و معنا برای سازمان خود هستند. اهمیت به یک کل بزرگتر را می فهمند، ادراک و بیانی فردی از معنویت خود دارند. این افراد از ذهنیت وفور برخوردارند یعنی باور دارند که منابع کافی برای همه وجود دارد و نیاز به رقابت نیست. در نتیجه افراد راحت تر به یکدیگر اعتماد می کنند، اطلاعات و کارشان را به مشارکت می گذارند و با همکاران و اعضای گروهشان هماهنگ می شوندتا به اهداف نهایی خود برسند. افراد در سلسله مراتب سازمان هایی که گرایش معنوی دارند، برای توانمند سازی یکدیگر تلاش می کنند.
رهبر معنوی با ویژگی های منحصر به فرد خود، چشم اندازی از آینده سازمان ایجاد و به گونه ای در کارکنان نفوذ می کند گه آنان به تحقق چشم انداز سازمان ایمان آوردند و به آینده سازمان امیدوار باشند، به این ترتیب انگیزه درونی کارکنان را برای تلاش بیشتر افزایش می دهد. از طرف دیگر با رواج فرهنگ نوع دوستی موجب می شود که افراد توجه عمیقی به خود و زندگی گذشته خود داشته باشند و روابط مطلوبی با دیگران برقرار کنند. چنین رهبری موجب می شود که کارکنان معنای واقعی شغل خود را درک کنند و برای شغلی که دارند اهمیت قائل شوند. همچنین به آن ها این احساس دست می دهد که شغلشان از نظر سازمان و سایر همکاران نیز دارای اهمیت است. این رهبران چشم انداز و ارزش های مشترکی برای کارکنان ایجاد و موجبات توانمندی تیمی و سازمانی آنان را فراهم می کنند که در نهایت سطح رفاه زیستی و سلامتی و تندرستی کارکنان و همچنین بهره وری و تعهد سازمانی آنان افزایش خواهد یافت. و در نتیجه کارایی آن ها افزایش خواهد یافت(نرگسیان، 1386).
حوزه های بسیاری در زندگی کاری وجود دارند که می توان هوش معنوی را در آن ها به کار گرفت. سه حوزه مهم از نظر جورج مایک(200) وجود دارد عبارتند از:
1- امنیت شخصی و تأثیر آن بر اثر بخشی شخص: هوش معنوی کمک می کند که ثبات و اعتماد به نفس افراد افزایش یابد و راحت تر با مسائل کاری کنار بیایند.
2- ایجاد روابط و ادراک بین افراد: به بهبود ارتباطات و درک دیگران در محیط کار کمک می کند.
3- مدیریت تغییر و از میان برداشتن موانع: به غلبه بر ترس های ناشی از تغییر کمک می کند.
پژوهش های بیشماری، رابطه مثبت بین معنویت و موفقیت را تأیید نموده است. نتایج این پژوهش ها حاکی از آن است که ارزش های معنوی نه تنها به بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان می انجامد که این توانایی بالقوه را دارند که کل سازمان را ارتقاء ببخشند(هوارد، 2000).
گئورک و همکاران(2000) معتقدند که کارکنان با هوش معنوی بالا در محیط کاری خود عملکرد بهتری داشته، خدمت بهتری ارائه می دهند و از نظر سلامت جسمانی نیز از حد متوسط بالاتر هستند. به عبارت دیگر کارمندانی که به دنبال معنای والا در کار خود هستند، نوعأ نگرش های مثبتی خواهند داشت و کمتر تحت تأثیر عوامل استرس زای شدید محیطی قرار می گیرند.

مطلب مشابه :  بازاریابی گردشگری