پایان نامه ارشد درباره مدیریت استراتژیک

پایان نامه ارشد درباره مدیریت استراتژیک

پایان نامه ارشد درباره مدیریت استراتژیک

2-1-1) مقدمه 12
2-1-2) تعریف مدیریت منابع انسانی 12
2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی 13
2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی 13
2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی 14
2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی 15
2-1-7) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی 16
2-1-8) عناصر یا اجزاء اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی بر اساس نگرش استرات‍ژیک 22
2-1-8-1) نظام تامین وتعدیل منابع انسانی 23
2-1-8-2) نظام بهسازی منابع انسانی 23
2-1-8-3) نظام نگهداری منابع انسانی 24
2-1-8-4) نظام کاربرد منابع انسانی 25
2-1-8-5) نظام روابط کار 26
2-1-9) مفاهیم و تعاریف استراتژی 26
2-1-10) واقعیت فرآیند طراحی استراتژی 30
2-1-11) نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی 31
2-1-12) تعریف مدیریت استراتژیک 32
2-1-13) مراحل مدیریت استراتژیک 33
2-1-14) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک 34
2-1-15) خصوصیات برنامه ریزی استراتژیک 37
2-1-16) مزایا و محدودیت های برنامه ریزی استراتژیک 37
2-1-17) پیوند میان برنامه ریزی راهبردی و منابع انسانی 39
2-1-18) تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی 41
2-1-19) اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی 45
2-1-20) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 46
2-1-21) فرآیند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی 47
2-1-22) روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی 52
2-1-23) روش های طراحی استراتژی های منابع انسانی 53
2-1-23-1) روش جهان شمول (بهترین روش یا روش برتر) 53
2-1-23-2) روش بهترین هماهنگی (روش اقتضایی) 54
2-1-23-3) روش جمع کردن (ترکیبی) 55
2-1-24) مدلهای های طراحی و تدوین استراتژی منابع انسانی 55
2-1-24-1) مدلهای عقلایی یا منطقی (مبتنی بر استراتژی سازمان) 55
2-1-24-2) مدلهای فزاینده یا واقعی (مبتنی بر عوامل ویژه مدیریت منابع انسانی) 56
2-1-24-3) مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی 62
2-1-25) مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی 64
2-1-25-1) مدل مدیریت تعهد بالا 65
2-1-25-2) مدل مدیریت عملکرد بالا 66
2-1-25-3) مدل مدیریت مشارکت بالا 66
2-1-25-4) مدل 5P مدیریت استراتژیک منابع انسانی 67
2-1-25-5) مدل رایت و اسنل 69
2-1-25-6) مدل نو، هولنبک، گرهارت و رایت 71
2-1-25-7) شولر، جکسون و استوری 72
2-1-25-8) مدیریت استراتژیک منابع انسانی ملو 74
2-1-26) مدلهای مدیریت منابع انسانی در عصر جهانی سازی 76
2-1-27) مدیریت منابع انسانی سنتی در مقابل مدیریت منابع انسانی استراتژیک 79
2-1-28) فرآیند ها و کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی 82
2-1-29) تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان 82
2-1-30) ارتباط بین استراتژیهای کسب وکار و مدیریت منابع انسانی 84
بخش دوم: عملکرد سازمانی
2-2-1) تشریح مفهوم عملکرد 86
2-2-2) تعریف عملکرد سازمانی 87
2-2-3) سنجش عملکرد سازمانی 89
2-2-4) رویکردهای سنجش عملکرد 90
2-2-5) معیارهایی برای سنجش عملکرد 90
2-2-6) عملکرد شرکت ها از دیدگاه های مختلف 91
2-2-6-1) عملکرد شرکت از دیدگاه بازار مشتری 91
2-2-6-2) عملکرد شرکت از دیدگاه بازارهای عوامل 92
2-2-6-3) عملکرد شرکت از دیدگاه بازارهای مالی 93
2-2-7) مفهوم ارزیابی عملکرد سازمانی 94
2-2-8) ضرورت ارزیابی عملکرد 95
2-2-9) مزایایی ارزیابی عملکرد 96
2-2-10) ویژگی های یک سیستم مطلوب اندازه گیری عملکرد 96
2-2-11) اهداف ارزیابی عملکرد سازمانی 97
2-2-12) سطوح ارزیابی عملکرد سازمانی 98
2-2-13) مدل های ارزیابی عملکرد 98
2-2-14) دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 109
2-2-15) مدیریت عملکرد 110
2-2-16) مدیریت عملکرد در سطح سازمانی 113
2-3-1) تحقیقات داخلی 115

 
 
2-3-2) تحقیقات خارجی 116
فصل سوم : روش اجرای تحقیق
3-1) مقدمه 119
3-2) روش تحقیق 119
3-3) جامعه و نمونه آماری 120
3-4) روش و ابزار جمع آوری داده ها 121
3-5) روایی وپایایی ابزار اندازه گیری 121
3-6) روش تجزیه وتحلیل داده ها 124
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده
4-1) مقدمه 126
4-2) توصیف متغیرهای تحقیق 127
4-3) بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق 136
4-4) آزمون فرضیات تحقیق 136
4-5) رتبه بندی ابعاد متغیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی 144
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه 146
5-2) نتایج آمار توصیفی 146
5-3) نتایج آمار استنباطی 148
5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق 150
5-5) محدودیت ها و پیشنهادات برای تحقیقات آتی 151
منابع و ماخذ 152
ضمائم 157

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول (2-1) چالشهایی تعیین کننده تقاضای منابع انسانی 51
جدول (2-2) مدل یکپارچه تصمیم گیری برای تدوین استراتژی منابع انسانی 62
جدول (2-3) تفاوتهای بین مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی استراتژیک 81
جدول (2-4) اهداف ارزیابی عملکرد سازمان 97
جدول (2-5) دسته بندی سطوح ارزیابی عملکرد 98
جدول (2-6) ارزیابی دستگاه ها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی 110
جدول (3-1) سوالات پرسشنامه به تفکیک ابعاد 121
جدول (3-2) جدول ضریب آلفای کرونباخ 123
جدول (4-1) توصیف متغیر تعامل و ارتباط موثر با کارکنان 127
جدول (4-2) توصیف متغیر کارمندیابی و استخدام 128
جدول (4-3) توصیف متغیر جبران خدمات 129
جدول (4-4) توصیف متغیر آموزش و توسعه انسانی 130
جدول (4-5) توصیف متغیر ایجاد فرصت های شغلی برابر 131
جدول (4-6) توصیف متغیر توسعه و بهبود مدیریت 132
جدول (4-7) توصیف متغیر برنامه ها و زمانبندی منعطف 133
جدول (4-8) توصیف متغیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی 134
جدول (4-9) توصیف متغیر عملکرد 135
جدول (4-10) آزمون کولموگروف- اسمیرنف 136
جدول (4-11) ضریب همبستگی بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد 136
جدول (4-12) ضریب همبستگی بین جبران خدمات و عملکرد 137
جدول (4-13) ضریب همبستگی بین کارمند یابی و استخدام و عملکرد 138
جدول (4-14) ضریب همبستگی بین آموزش و توسعه انسانی و عملکرد 139
جدول (4-15) ضریب همبستگی بین تعامل و ارتباط موثر با کارکنان و عملکرد 140
جدول (4-16) ضریب همبستگی بین ایجاد فرصت های شغلی برابر و عملکرد 141
جدول (4-17) ضریب همبستگی بین توسعه و بهبود مدیریت و عملکرد 142
جدول (4-18) ضریب همبستگی بین برنامه ها و زمانبندی منعطف و عملکرد 143
جدول (4-19) آزمون فریدمن برای رتبه بندی ابعاد متغیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی 144


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار (4-1) هیستوگرام متغیر تعامل و ارتباط موثر با کارکنان 127
نمودار (4-2) هیستوگرام متغیر کارمند یابی و استخدام 128
نمودار (4-3) هیستوگرام متغیر جبران خدمات 129
نمودار (4-4) هیستوگرام متغیر آموزش و توسعه انسانی 130
نمودار (4-5) هیستوگرام متغیر ایجاد فرصت های شغلی برابر 131
نمودار (4-6) هیستوگرام متغیر توسعه و بهبود مدیریت 132
نمودار (4-7) هیستوگرام متغیر برنامه ها و زمانبندی منعطف 133
نمودار (4-8) هیستوگرام متغیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی 134
نمودار (4-9) هیستوگرام متغیر عملکرد 135

فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل (1-1) مدل پیشنهادی در تحقیق 7
شکل (2-1) وظایف مدیران منابع انسانی 20
شکل (2-2) وظایف عمده اجرایی منابع انسانی 21
شکل (2-3) طرح شماتیک استراتژی از دیدگاه کویین 27
شکل (2-4) الگوی جامع مدیریت استراتژیک 34
شکل (2-5) فرآیند برنامه ریزی استراتژیک 36
شکل (2-6) ارتباط برنامه ریزی منابع انسانی و استراتژیک 40
شکل (2-7) فرآیند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی 51
شکل (2-8) روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی 52
شکل (2-9) فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در الگوهای عقلایی 55
شکل (2-10) مدل آرمسترانگ برای تدوین استراتژی منابع انسانی 56
شکل (2-11) فرایند تدوین استراتژی منابع انسانی در الگوی فزاینده 57
شکل (2-12) چارچوب هاروارد برای تدوین استراتژی 57
شکل (2-13) مدل دایر و هولدر برای تدوین استراتژی منابع انسانی 58
شکل (2-14) استراتژی پیشنهادی مدل شولر و جکسون 59
شکل (2-15) استراتژی های پیشنهادی مدل دایر و هولدر 59
شکل (2-16) استراتژی های پیشنهادی مدل اسنل 60
شکل (2-17) استراتژی های پیشنهادی مدل استرمن 61
شکل (2-18) استراتژی های پیشنهادی مدل دلری وداتی 61
شکل (2-19) استراتژی های پیشنهادی مدل بارون و کرپس 61
شکل (2-20) فرآیند تدوین استراتژی های منابع انسانی در مدل یکپارچه 63
شکل (2-21) مدل 5P مدیریت استرتژیک منابع انسانی 68
شکل (2-22) مدل تناسب و انعطاف پذیری مدیریت استراتژیک منابع انسانی 70
شکل (2-23) مدل فرآیند مدیریت استراتژیک 72
شکل (2-24) فرآیند مدیریت استراتژیک و پیامدهایی برای مدیریت منابع انسانی 73
شکل (2-25) پیامدهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی 75
شکل (2-26) مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی 76
شکل (2-27) مدلی از رابطه بین منابع انسانی و ارزش سهامدار 84
شکل (2-28) چارچوب روش AMBITE 100
شکل (2-29) چهار وجه کارت امتیازی متوازن 102
شکل (2-30) وجه مشتری معیارهای اساسی 104
شکل (2-31) شمای کلی مدل مالکوم بالدریج 107
شکل (2-32) مدل EFQM 108
شکل (2-33) اجزاء اصلی مدیریت عملکرد 112
شکل (2-34) مدیریت عملکرد در سطح سازمانی 114

چکیده
اهداف: هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عمکلرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت است.
روش ها: جامعه آماری این تحقیق شامل شرکت های تولیدی استان گیلان واقع درشهرستان رشت می باشد و به روش نمونه گیری تصادفی از بین آنها 109 شرکت انتخاب شد. پرسشنامه ای شامل 22 سوال برای جمع آوری اطلاعات به صورت میدانی مورد استفاده واقع گردید. همچنین از آزمون هبستگی پیرسون به کمک نرم افزار SPSS 19 برای آزمون فرضیه های تحقیق استفاده شد.
یافته ها و نتایج: یافته های تحقیق بیانگر وجود رابطه مثبت بین ابعاد مدیریت منابع انسانی و عمکلرد شرکت‎های تولیدی شهرستان رشت است.
کلید واژه: عملکرد، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، شرکت های تولیدی.

1-1) مقدمه
امروزه در نتیجه جهانی سازی، آزاد شدن بازارها و خصوصی سازی، بیشتر محیط های تجاری، با چالشهای عمده ای برای حفظ هوّیت و ادامه فعّالیت خود به عنوان شرکتهایی کارآمد مواجه می باشند. به این دلیل همواره در اکثر سازمان های جهان مدیران و رهبران سازمانی درپی ارتقاء و بهبودعملکرد سازمان های خویش هستند چرا که عملکرد هرشرکت مبنایی برای ادامه فعّالیت ویا تعطیلی آن شرکت است به این ترتیب شناسایی عوامل مؤّثربرعملکرد هر واحد تولیدی می تواند به شرکت ها در ارتقای عملکردخود کمک شایان توجّهی نماید. این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی برعملکرد شرکت ها است (Deshpande & farley,2004). عملکرد سازمانی از دهه های گذشته مورد علاقه هم محققین دانشگاهی وهم مدیران بخش های اجرایی بوده است چرا که نتیجه نهایی استفاده از منابع ملموس وناملموس درسازمان ها است هر چند که منابع ناملموس برای سازمان ها اهمیت بیشتری دارد( etal. ,2013 & Al-Dhaafri) . مطالعات اخیر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی را بعنوان عاملی برای افزایش مزیت رقابتی مطرح می کند. و کارکنان نیز به طورگسترده رویکرد و فرآیند ودیدگاه خودشان را با برنامه ریزی استراتژیک سازمان محک می زنند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی روشی است برای تصمیم گیری درباره مقاصد و طرحهای سازمان که به مسایل همچون روابط اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداشها وسیاستها و روش های روابط کارکنان مربوط می شوند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به روابط بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک درشرکت پرداخته و علاوه بر توسعه قابلیتها به نیازهای سرمایه ای انسانی نیز توجه دارد . در مجموع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به هر مساله انسانی عمده توجه دارد که یا بر طرح استراتژیک سازمان تاثیر می گذارد و یا از آن تاثیر می پذیرد )اعرابی، 1385). درفصل اول تحقیق حاضر به بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، چهارچوب نظری تحقیق، فرضیه‎های تحقیق وتعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق پرداخته می شود تا یک دید کلی از تحقیق حاضر حاصل شود.

1-2) بیان مسأله
در آغاز قرن بیست و یکم تغییرات سریع و همه جانبه جهانی آنچنان محیط فعّالیت سازمانها را دگرگون کرده است که سازمانها و مدیران آنها برای سازگاری باتغییرات و تحوّلات جهانی مجبورند راه های نوینی برای اقدامات خود بیابند تا بتوانند درصحنه رقابت داخلی و جهانی باقی بمانند (فیضی، 1386). با بررسی عملکرد شرکت های ایرانی می توان شاهد روند پر نوسان و بحث انگیز رشد و نرخ بازده سرمایه گذاری طی دهه بوده و این در حالی است که کارشناسان، پتانسیل شرکت های حاضر در بازار ایران را از لحاظ عملکرد بهتر، بیشتر از این می دانند (یوسفی، 1389). در هرصورت امروزه عملکرد سازمانی، و مدیریت آن به یکی از موضوع های مورد توجه و جذاب تبدیل شده است. این تمایل هم در زمینه های تحقیقاتی و هم در زمینه های کاربردی به بروز نوآوریهای بسیاری منجر شده است (Víctor et al., 2008). بررسی دیدگاه های مختلف در مورد عملکرد نشان می دهد که متغیرهای بسیار ی می توانند بر آن موُثّرگذار باشند. علیرغم حجم زیاد مطالعاتی که از اواخر دهه 1990 به مقوله SHRM پرداخته اند، شواهد محکمی در مورد راه های اتخاذ و بکارگیری انواع مختلف استراتژیهای مدیریت منابع انسانی در ایران، و چگونگی تاثیرگذاری آن بر عملکرد سازمان ها و شرکت ها در دست نمی باشد. بااینکه در مطالعات قبلی به بررسی اجمالی ارتباط میان بکارگیری SHRM و عملکرد سازمان در تعدادی محدود از سازمانهای پرداخته شده، ولی هنوز در زمینه مطالعات کاربردی که به تشریح تاثیر برخی عوامل موثر در بکارگیری SHRM در بخشهای خصوصی از جمله شرکت های تولیدی باشد دیده نشده است (افجه واسماعیل زاده، 1388). مسئله اصلی تحقیق این است که مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استفاده از کارکردهای اصلی آن و تاکید هر چه بیشتر برآنها به صورت سیستماتیک وسازمان یافته در هر شرایطی و برای هر نوع شرکتی، در هر اندازه ای، در هر صنعت و بازاری مفید و مثمر فایده باشد و منجر به تقویت عملکرد شرکت گردد و یا استفاده از مدیریت استراتژیک منابع انسانی و کارکرد های آن در همه شرایط می تواند مناسب نباشد وگاهی ساز وکار های سنتی مدیریت منابع انسانی تاثیر بهتری بر روی عملکرد سازمان دارند. در این راستا جهت ارضاء نیازهای مشابه در شرکت های تولیدی شهرستان رشت این پژوهش انجام شد تا این مسئله پاسخ داده شود که :
آیا بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه ای وجود دارد؟

1-3) ضرورت و

 

90

پایان نامه مدیریت

No description. Please update your profile.

LEAVE COMMENT