متن پایان نامه : عدالت سازمانی

دانلود پایان نامه

………………..90

جدول( 4-25): تجزیه و تحلیل واریانس (ANOVA) اعتماد سازمانی…………………………………………………92
جدول( 4-26): تجزی و تحلیل واریانس (ANOVA) اعتماد به مدیر………………………………………………….93
جدول( 4-27): تجزیه و تحلیل واریانس (ANOVA) اعتماد به سازمان……………………………………………….94
جدول(4-28 ماتریس همبستگی………………………………………………………………………………………………….96
جدول(4-29): آزمون کالموگراف اسمیرنف برای داده های عدالت سازمانی……………………………………….98
جدول(4-30): آزمون کالموگراف اسمیرنف برای داده های اعتماد سازمانی………………………………………..99
جدول(4-31): آزمون Runs برای عدالت سازمانی………………………………………………………………………..99
جدول(4-32): آزمون Runs برای اعتماد سازمانی……………………………………………………………………….100
جدول (4-33): خلاصه مدل رگرسیون خطی ساده……………………………………………………………………….100
جدول (4-34): ANOVA……………………………………………………………………………………………………….100
فهرست شکل ها و نمودارها

شکل (2-1): مدلی از پیشینه ها و پیامدهای عدالت سازمانی………………………………………………………………24

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش و پرورش ، کودکاناستثنائی ،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

شکل (2-2): انتظار اعتماد………………………………………………………………………………………………………….33
شکل(2-3): بازی اعتماد…………………………………………………………………………………………………………….42
شکل (2-4): پیوستار اعتماد سازمانی…………………………………………………………………………………………….49
نمودار(4-1): توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت……………………………………………………..69
نمودار(4-2): توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک میزان تحصیلات………………………………………….70
نمودار(4-3): توزیع فراوانی ننه مورد مطالعه به تفکیک سنوات خدمت ………………………………………………71
نمودار(4-4): توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک سن…………………………………………………………..72
نمودار (4-5): نمودار پراکنش……………………………………………………………………………………………………..97
شکل(5.1): مدلی از رابطه میان متغیر عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی…………………………………………….116
کلیات پژوهش
کلیات پژوهش
فصل اول
فصل اول

مقدمه
دو مفهوم عدالت و اعتماد جزء مفاهیمی هستند که افراد بسیار در موردشان صحبت می کنند و درباره حضور یا نبود آن قضاوت می کنند اما به نظر می رسد افراد کمی باشند که این مفاهیم را مورد محاسبه و اندازه گیری قرار دهند و آیا حتی در این صورت و با اندازه گیری این دو مفهوم شناخت کامل حاصل خواهد شد؟ آیا در صورت حصول شناخت کامل درباره این مفاهیم دیگر پژوهش و تحقیق در این حوزه ها و در عرصه زندگی سازمانی و اجتماعی معنا خواهد داشت؟ آیا اصولا اعتماد و عدالت دو مفهوم مرتبط هستند؟ آیا عدالت بر اعتماد تاثیر گذار است یا بالعکس؟ آیا اگر افراد به وجود عدالت در زندگی سازمانیشان ایمان آورند به یکدیگر ، همکار ، رییس و حتی سازمان در کل اعتماد خواهند کرد؟آیا اگر افراد در سازمانشان نسبت به حقوقی و مزایا و یا موقعیت شغلی که کسب می کنند احساس بی عدالتی کنند و یا در فرایند های تصمیم گیری حضوری معنادار نداشته باشند و یا رفتار مناسبی با آنها نشود واکنشی خواهند داشت و در صورت جواب مثبت این واکنش چه خواهد بود؟ آیا اعتماد و بی اعتمادی پیامدی از ادراک عدالت و بی عدالتی در سازمان است؟ اصولا ساز و کار اعتماد چیست؟ آیا اعتماد کردن به همان سادگی است که بر زبان می آوریم یا سازو کاری پیچیده تر را در بر می گیرد؟ آنچه مسلم است این عرصه بزرگی است که صدها مدل و تعریف را در بر می گیرد و تا جاییکه به این پژوهش مربوط می شود و با توجه به سابقه پژوهشی عدالت و اعتماد دو مفهوم مرتبط هستند و اعتماد ساز و کاری پیچیده انسانی است که جایگاهی مهم در تعاملات روزمره اجتماعی در سازمان دارد.
2.1. بیان مسأله
از آن هنگام که نظریه برابری آدامز درباره انصاف و برابری در ستانده های افراد به نسبت داده های آنان در سازمان مطرح شد تا به امروز که نظریه عدالت سازمانی درعرصه مطالعات رفتار سازمانی به کرات مورد تحقیق وپژوهش قرار می گیرد چندین دهه می گذرد. اصولا یکی از دغدغه های صاحبنظران علوم سازمانی و رفتاری در این سالها بررسی ابعاد مختلف عدالت در سازمان وچگونگی قضاوت وبرداشت کارکنان از این موضوع در سازمان بوده است.نگاه آنان عمدتا به ستانده ها ، فرایندها و روابطی معطوف بوده است که در سازمان موضوع عدالت سازمانی قرار می گیرد ومجموعا باعث شکل گیری مولفه های سازنده آن می شود.
بر اساس نظریه تبادل اجتماعی افراد همواره در یک رابطه مبادله ای به مقایسه ستانده های خود ودیگران می پردازند و این امر در مورد کارکنان سازمان هم صدق می کند . کارکنان به مقایسه نسبت دریافتی های خود با افراد مشابه خود در سازمان می پردازند واین مقایسه پایه ادراک آنان از برابر بودن یا عدم برابری می شود. می توان گفت این تمرکز توجه به ستانده های سازمانی شالوده نظریه عدالت توزیعی شد که توسط هومانس (1973) در مقاله تحت همین عنوان مطرح شد (تیل، 2008) . عدالت توزیعی به وجود عدالت در توزیع و تخصیص ستانده ها درسازمان اشاره می کند و قضاوت های افراد درباره وجود این برابری موضوع عدالت توزیعی قرار می گیرد. حقوق ، مزایا ، پاداشها ، ترفیعات ، نتایج حاصل از تصمیمات و … مواردی هستند که کارکنان همواره مبنای مقایسه قرار می دهند و نحوه توزیع آن را در سازمان ومابین همکاران خود مورد توجه قرار می دهند که البته دراین میان متغیرهای مختلفی میتواند بر این مسئله یعنی ادراک کارکنان از وجود عدالت توزیعی اثر گذارد.
اما تنها ستانده ها نمی تواند درسازمان مبنای قضاوت در باب عدالت باشد. عوامل و فاکتورهای مختلفی در فرایند توزیع و تخصیص پرداختهای کارکنان می تواند موثر باشد که غفلت از آن باعث فهمی ناقص از موضوع عدالت می شود. عدالت رویه ای به این موضوع اشاره دارد و متضمن این نکته است که کارکنان همواره نحوه توزیع پرداختها و بازده های سازمانی را مورد توجه قرار می دهند و ادراکی از وجود عدالت در فرایندهایی که موجب تصمیم گیری درباره توزیع ستانده ها می شود را بدست می آورند. چگونگی ارزیابی از سطوح مختلف عملکرد ، برخورد با تعارضات واختلاف نظرها در ضمن فعالیتها وتصمیم گیری ها ، فرایندهای غیر سوگیرانه ، متکی بودن بر اطلاعات صحیح و دادن حق اظهار نظر به زیردستان از جمله مواردی هستند که در فرایندهای سازمانی مبنای ادراک از عدالت رویه ای توسط کارکنان می گردند(جورج و جونز . 2008) . اما همواره پژوهشگران با نگاهی اجتماعی به این عرصه معتقد بودند که روابط میان فردی ضمن فرایندها موضوعی با اهمیت است که جنبه ای از عدالت رویه ای محسوب می گردد. اما اینکه آیا روابط میان فردی سازه ای جداگانه از عدالت رویه ای ایست محل مناقشه بود . بایس وموگ(1986) اولین محققانی بودند که عدالت تعاملی را از رویه ای جدا دانستند و تحقیقات بعدی بر تفکیک پذیری این سه سازه یعنی عدالت توزیعی ، رویه ای وتعاملی تاکیدنمود .(تیل ،2008 . چارش و اسپکتر 2001) در حین اجرا فرایندها ورویه های سازمانی نوع برخورد ورفتار توام با احترام ، صداقت و منسجم سرپرستان ویا مدیران سازمان با کارکنان عامل مهمی محسوب میشود که ادراک از عدالت تعاملی را نزد کارکنان شکل می دهد . گرینبرگ (1993) دوسازه منشعب از عدالت تعاملی یعنی عدالت اطلاعاتی و عدالت میان فردی را شناسایی کرد که در تحقیقات اخیر توسط پژوهشگران مورد استفاده و قبول قرار گرفته است.( چارش و اسپکتر2001. تیل 2008 ، کیاپوریو و مارینوا 2006 ، بلانگر ومک نالی و فلینت 2006 : کلکویت 2001 ) اگر مدیران اطلاعات کامل و روشن کننده ومفیدی را به کارکنان یا یک بخش درباره فرایندها و تصمیمات در حال اجرا بدهند ، این امر ادراک کارکنان از عدالت اطلاعاتی را شکل می دهد وهمینطور عدالت میان فردی به رفتار باادبانه وتوام با احترام با کارکنان وارزش دادن به آنها تاکیددارد ومجموع این دو بعد شاخص های عدالت تعاملی را شکل می دهد. عدالت در سازمان ودرتوزیع ستانده ها ، نحوه وفرایند توزیع وتخصیص پرداختها وهمینطور درروابط متقابل و میان فردی پیامدهای قابل ملاحظه ای دارد که اعتماد سازمانی از جمله آنهاست. اعتماد موضوعی به ظاهر ساده اما چند وجهی و میان رشته ای و دارای پیچیدگی هایی بخصوص در سطح سازمانی است و در سالهای اخیر توجه ویژه ای به مفهوم پردازی و عملیاتی کردن آن در سطح تحقیقات سازمانی شده است. اعتماد در سازمان موجب هماهنگی وهمکاری بیشتر، تسهیل روابط وارتباطات سازمانی و جوی مثبت توام با احترام در میان کارکنان و مدیران می شود. موضوع اعتماد دارای پیشینه و پیامدهایی در سطح سازمان است که تحقیقات اکثرا عدالت سازمانی را به عنوان یکی از پیشینه های اعتماد بر شمرده اند.( تیل 2008 ، اس بال و سرال 2004 ، هابل 2005 ، چارش واسپکتر2001 ، ونگ و انگو 2006 ، تان و کی اچ لیم 2009 ،بورگ 1998) در عملیاتی کردن سازه اعتماد در مباحث و تحقیقات سازمانی پژوهشگران عمدتا به سه نوع حیطه می پردازند که شامل اعتماد درون سازمانی ، بین سازمانی و میان سازمان ومشتریانش می شود.از طرفی دیگر در ادبیات اعتماد سازمانی همواره مرجعی که مورداعتماد قرار می گیرد موردتوجه است وشامل مدیران، همکاران فرد در سازمان ، سرپرستان بلافصل و سازمان در کل می شود .(دیتز و هرتانگ 2006) .
بنابراین با توجه به چهارچوب نظری مورد بحث به موضوع رابطه عدالت سازمانی واعتماد خواهیم پرداخت و اعتماد را درون سازمان و نسبت به مدیران و سازمان مورد بررسی قرار خواهیم داد.
این پژوهش بر پایه چهاچوب اعتماد سازمانی مایر ، دیویس و اسچورمن (1995) قرار دارد . این محققان اثبات نمودند که توانایی ، نیک خواهی وانسجام از مشخصات اصلی ارزیابی اعتماد کننده نسبت به قابلیت اعتماد اعتماد شونده است. این پژوهش همچنین بر اساس چهارچوب عدالت سازمانی کلکوییت (2001) است . اومیان چهار سازه عدالت سازمانی تفاوت قایل شد ودر فرا تحلیلی نشان داد که هر کدام از آنها سازه هایی مجزا هستند.
3.1. اهمیت و ضرورت تحقیق
عدالت درسازمان دارای پیش زمینه ها و پیامدهایی است که در تحقیقات مورد توجه قرار گرفته است واین موضوع می تواند دلیلی بر اهمیت رعایت عدالت و توجه به جنبه های مختلف تاثیر گذار آن بر مجموعه سازمان وافرادی که در آن کار می کنند باشد. عدالت سازمانی و ابعاد آن بر رفتارها ونگرشها وبازده های کاری مانند رضایت شغلی ، تعهد سازمانی وتعهد شغلی ، رفتار شهروندی سازمانی ، قصد ترک خدمت کارکنان ، رضایت از مدیر ، رضایت از پرداخت ، رفتارهای شغلی ضدتولیدی و عملکرد شغلی (هینز وهاروی 2005 ، وانز و ویزوزاران 2002 ، وات و شافر 2005 ، چیابورا و لیم 2007 ، دکنیک و استیل ول 2001 ، چارش واسپکتر2001) و بر حوزه های مختلف مدیریت منابع انسانی ورویه های مربوط به آن مانند فرایند استخدام ، انتخاب ، ارزیابی عملکرد ، هماهنگی ، ارتقا و اخراج و … ( فاری 2006 ، کروپانزانو و رایت 2002 ) تاثیر دارد.
ازطرفی اعتماد در سازمان می تواند با رفتارهای شغلی ومتغیرهای گوناگونی مانند تعهد سازمانی ، عملکرد کارکنان، همکاری ،ارتباطات درسازمان ، پشتیبانی از اولیای امور و ترک خدمت کمتر کارکنان مرتبط باشد(تان وکی اچ لیم 2009 ، مکنالی و فلینت و بلانگر 2006 و … ). بنابراین ضرورت تحقیق در این حوزه از آنجا ناشی می شود که هر دومفهوم عدالت و اعتماد در سازمان در نهایت محملی برای افزایش یا اثربخشی ،کارایی و بهروری سازمانی خواهد بود و بر فاکتورهای مختلف سازمانی ومدیریتی تاثیر گذار هستند. درتحقیقاتی که بر روی اعتماد ، عدالت و ارتباط آنها شده است اعتماد عمدتا به عنوان متغیر واسطه ای در روابط میان عدالت سازمانی و دیگر متغیرها مورد استفاده قرار گرفته است ودیگر تحقیقات به رابطه وکنش این دومفهوم و یا همراه با متغیرهای دیگر پرداخته اند . لذا تمرکز توجه این پژوهش بر روی رابطه عدالت واعتماد سازمانی خواهد بود و به کنکاش وجستجو وکشف روابط مابین این دو مفهوم خواهد پرداخت و سعی خواهد نمود تا پرتوی براین حوزه بیافکند ودر حدخود زوایایی از این حوزه را روشن سازد. از سویی دیگر هردو از موضوعات نسبتا جدید هستند که در پژوهشهای علوم سازمانی اخیر به آنها توجه شده است و همینطور درعرصه تحقیقات داخلی کمتر موردتوجه قرار گرفته اند. تحقیق در زمینه اعتماد در سازمان به سالهای اخیر بر می گردد و مفهوم پردازی آن به عنوان متغیر سازمانی و سعی در متمایز کردن آن از سایر جنبه ها ی اقتصادی ویا علوم اجتماعی وسپس عملیاتی کردن آن در قالب تحقیقات متعدد دلیلی بر نیاز به تحقیقات بیشتر می باشد.
4.1. اهداف تحقیق
1.4.1. هدف کلی
تعیین رابطه میان ادراکات از عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران درسال 1388

مطلب مشابه :  مسئولیت مبتنی بر تقصیر

2.4.1. اهداف فرعی
در این تحقیق با توجه به موضوع عدالت سازمانی و رابطه آن با اعتماد سازمانی اهداف زیر مورد نظر می باشد:
1- تعیین ابعاد عدالت سازمانی درمیان کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران و چگونگی ادراک کارکنان از آن.
2- تعیین ابعاد اعتماد درمیان کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران و چگونگی ادراک کارکنان از آن.
3- تعیین رابطه هرکدام از ابعاد عدالت سازمانی و اعتماد کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران نسبت به مدیران و سازمانشان.
4- تعیین تفاوت هریک از ابعاد عدالت سازمانی و اعتماد با توجه به متغیر های آماری جنس ، سن ، تحصیلات و مدت تصدی در سازمان.
5- تعیین تاثیر هر کدام ازابعاد عدالت سازمانی بر اعتماد کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران نسبت به مدیران و سازمانشان.
6- تحلیل پیامدها و دلالتهای عدالت سازمانی واعتماد در سازمان برای صدای جمهوری اسلامی ایران.
7- ارائه پیشنهادات لازم در رابطه با یافته های تحقیق برای صدای جمهوری اسلامی ایران.
5.1. سوالات و فرضیه های تحقیق
1. ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده بوسیله کارکنان صدای جمهوری اسلانی ایران ( عدالت توزیعی ، رویه ای ، میان فردی واطلاعاتی) در چه سطحی هستند ؟
2. ابعاد اعتماد سازمانی ادراک شده بوسیله کارکنان صدای جمهوری اسلانی ایران ( اعتماد به مدیر ، اعتماد به سازمان) در چه سطحی هستند ؟
3. میان ابعاد عدالت سازمانی ( عدالت توزیعی ، رویه ای ، میان فردی واطلاعاتی) با توجه به متغیرهای آماری جنس ، سن ، تحصیلات ، مدت تصدی در سازمان در کارکنان صدای جمهوری اسلانی ایران تفاوت وجود دارد.
4. میان ابعاد اعتماد سازمانی ( اعتماد به مدیر ، اعتماد به سازمان) با توجه به متغیر های آماری جنس ، سن ، تحصیلات ، مدت تصدی در سازمان در کارکنان صدای جمهوری اسلانی ایران تفاوت وجود دارد.
6. میان ابعاد عدالت سازمانی ( عدالت توزیعی ، رویه ای ،

مطلب مشابه :  استراتژی های بازاریابی رابطه مند

دیدگاهتان را بنویسید