فرایند انتخاب شغل

دانلود پایان نامه

93 . 24

مقدمه:
امروزه پیشرفت جامعه در گرو استفاده بهینه از نیروی انسانی آن جامعه است ،افراد از لحاظ استعدادها علایق و توانایی ها و دیگر خصوصیّات شخصیّتی با یکدیگر متفاوتند . بنابراین انتظارات متفاوتی دارند. حصول هدف های سازمانی درسازمان های مختلف به نحو مطلوب مستلزم تهیّه و اجرای برنامه ها و خط مشی های هدایت و کنترل منابع انسانی می باشد،که آموزش وپرورش نیز در راس همه ی سازما نها از این قاعده مستثنی نیست بلکه آموزش وپروش نه تنها به عنوان عنصری اساسی در توسعه همه جانبه ونضج وترقی آگاهی های سیاسی ،اجتماعی و فرهنگی ،بلکه به عنوان وسیله ای به شمار می آید که نیروی انسانی متخصّص وکارآمد را برای بخش های مختلف جامعه تربیت وآماده می نماید وبا تربیت وآماده سازی نیروی انسانی ،توان بالقوّه جوامع را به فعلیّت میرساند .نقش واهمیّت نیروی انسانی دربین اجزاء وعوامل دیگر سازمان ها ی اجتماعی همانند مغز در بین سایر اعضاءبدن است.که بدون آن دیگر اعضاءفاقد ارزش واعتبار است.(صادقی فر ، جعفر -1382 )

یکی از مباحث اصلی وبنیادی علم روانشناسی ویژگی های شخصیتی افراد می با شد .از آنجایی که این ویژگی های شخصیّتی بر کار کرد شغلی افراد تاثیر گذار می باشد که پرداختن به این مقوله می تواند جنبه های خاصّی از عملکرد افراد را در زمینه های مختلف روشن سازد . (کریمی ،یوسف – 1375)
بدون شک تطبیق توانایی ها،استعدادهاو خصوصیات فرد با مشاغل مورد نیاز جامعه،سبب کارآیی و بهبودی و کیفیت کار و موفقیّت و رضایت او می شود .مطالعات نشان می دهد که ممکن است مشکلات مشترک سازمان ها واقعا با عوامل شخصیّتی مرتبط باشد . مطالعات مختلف نشان می دهد که بعضی افراد برای بعضی مشاغل مناسب نیستند در حالی که برای دسته ای دیگر،امکان موفقیّت بیشتری در آن مشاغل وجود دارد . اگر چه عوامل مختلف از قبیل هوش استعداد،علاقه و … در تمام حرف مؤثّرند،اما تحقیقات نشان می دهد که عامل شخصیّت در بسیاری از موارد نقشی بسیار مهم و قابل توجه دارد.(قربانی ،الیاس -1382)
شرط لازم برای تحقّق اهداف وسیع ودر عین حال با اهمیّت نظام آموزشی ،وجود نیروی انسانی به ویژه مدیران ودبیرا نی است که علاوه برداشتن توانا یی ها ومهارتها ی خاص نسبت به شغل وسازمان خود تعهد و وفاداری نموده وبتوانندسکانداری لایق برای این کشتی بزرگ باشند.
رضایت شغلی دررفتار عملی کارمندان اثر بسزایی دارد وبه نحو موثری اثر خود را درشغل فعلی ،کارا بودن ،اثر بخش بودن وآمادگی جهت ارتقاء شغلی نشان می دهد .رضایت شغلی همچنین باعث کاهش غیبت ونیز از آن جهت که سلامتی افراد به سبب هزینه بیمه وبیمارستانی به نفع سازمان می باشد باعث افزایش بازدهی خواهد شد .کارمند راضی شاداب ومسرت را از سازمان به محیط خانه وجا معه منتقل می کند .بنابر این می توان با توجه به نحوه بهبود پذیرش شغل های اجتماعی ومقدار پولی که در سایه وجودرضایت شغلی به نفع جامعه خواهد شد از این عامل دفاع کرد .(مامن پوش ،مریم -1385)
اخیرا در متون تحقیقی نگرش کلی تعهد سازمانی نیز به عنوان عامل مهمی برای درک و فهم پیش بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به ماندن در شغل آورده شده است .
شهید مطهری اظهار می دارد اگر شخصی لیاقت و شایستگی و تعهد حداکثر بهره وری از امکانات و سرمایه را داشته باشد استحقاق مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد لیاقت و شایستگی را ندارد و نباید چنین مسئولیتی به او محول شود . اندیشه تعهد یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است .
بنابراین هر کوششی که در زمینه ی چگونگی بهتر اداره کردن سازمان ها صورت گیرد،مستلزم کشف نیازهای اساسی ، درک انگیزه های رفتار افراد و عکس العمل گروه های مختلف کاری است ، برای این منظور سازمان ها باید از راهکارهایی استفاده کنند که از مهم ترین آن ها تعیین رضایت شغلی و تعهد سازمانی افراد است . ایجاد روحیه و رضایت در بالا بردن کیفیّت و کارایی دبیران نقش بسزایی دارد (صادقی ،1382).
بنابراین تعیین ویژگی های شخصیّتی کارکنان و بررسی رابطه ای آن با رضایت از شغل و ایجاد تعهد در سازمان می توانند از وظایف مهم محقّقین باشد .
بیان مسئله
از آنجا که تربیت نیروی انسانی کارآمد از وظایف خطیر آموزش وپرورش به حساب می آید ، بدیهی است که در هر جامعه ،آموزش و پرورش سنگ زیر بنای توسعه ی اقتصادی،اجتماعی،سیاسی و فرهنگی است . تجزیه و تحلیل عوامل مؤثّر در رشد و توسعه ی جوامع پیشرفته بیان گر آن است که همه این کشورها از آموزش و پرورش کارآمد و اثر بخش برخوردار بوده اند . شناخت دقیق نیروی انسانی شاغل در نظام آموزشی ،از جمله ضروریّات برای) برنامه ریزی در امر آموزش و پرورش می باشد . شناخت ویژگی های شخصیّتی (برون گرایی و درون گرایی دبیران می تواند شرایط را جهت جذب و نگهداری آنها مطلوب تر نماید و از طرفی دیگر سازمان های آموزشی با اعمال کارکردهای مختلف و متناسب با نوع ویژگی شخصیّتی معلّمان کارایی و اثر بخشی آنها را افزایش دهد .
تحقیقات متعدّد تاثیر عامل شخصیّت را در انتخاب نوع شغل مورد تایید قرار داده است. اهمیّت خود پنداره که بخشی از شخصیّت فرد در فرایند انتخاب شغل است توسط سوپر (1953) مطرح گردیده و هالند (1966) از جمله کسانی است که تاثیر نوع شخصیّت را در انتخاب شغل بسیار مهم می داند و معتقد است افرادی که مشاغل مشابهی بر می گزینند، تا حدودی در ساختار شخصیّت خود تشابهاتی دارند.
((آگاهی از شخصیّت فرد می تواند به مدیریت سازمان کمک کند تا افراد واجد شرایط را در پست های مختلف سازمانی بگمارد که این کار به نوبه ی خود باعث خواهد شد که جابجایی کاهش یابد و رضایت شغلی آنان افزایش یابد)). (رابینز، نقل از اعرابی ،69:1374)
از طرف دیگر یکی از ویژگی های ومشکلات اکثر سازمان ها ی کشور به ویژه نظام آموزشی در مقایسه با بسیار ی از سازمان های خارجی را مخصوصا(غرب وژاپن) عدم احساس تعهد در سازمانی مدیران وکارکنان به شغل وسازمان است .تعهد سازمانی به عنوان نوعی نگرش در سازمان ،یا احساس هویت ووابستگی فرد به سازمان است (مورهد وگریفتن 1374)
اگر علل رضایت و عدم رضایت معلّمین نسبت به شغلشان مشخّص گردد می توان به منظور بهبود شرایط کار و جلب رضایت بیش تر آن ها اقدام به عمل آورد،وقتی فرد از شغل خود احساس رضایت کند،مسئولیّت خویش را با دقّت بیش تری انجام داده و نه تنها از کار خود خسته نمی شود بلکه از انجام آن احساس مسرّت نیز خواهد کرد . شناخت این وضعیّت در سازمان ها نیاز به تحقیقات دارد .
کاری که توسط فرد،آگاهانه انتخاب شود از آن لذّت خواهد برد و شخصی که از شغل خود واقعا راضی باشد تقریبا از زندگی راضی خواهد بود و حتی بسیاری از ناملایمات زندگی را به راحتی تحمّل خواهد کرد . شخص برای لذّت بردن از کارش باید ،کارش را سودمند و ارزشمند بداند،هدف شخصی معیّنی را دنبال کند، بداند چه نوع پاداشی را انتظار دارد، علاوه بر هدف های فردی دارای هدف های اجتماعی هم باشد، با دیگران روابط سا لم و رضایت بخش داشته باشد کارش را خوب تنظیم کند. و سازمان بخشد. (قربانی، الیاس-1382)
از آنجا که تعهد سازمانی از رضایت شغلی نشات گرفته و طبعا افرادی که از سرپرستان خود رضایت بیش تری دارند و احساس می کنند که سازمان در زمینه ی مسائل رفاهی به آنان توجه بیش تری دارد سطح تعهد بالاتری دارند. (عباس زاده،سید محمد- 1374)
از طرفی واکنش های غیبت و ترک خدمت نتیجه ی نارضایتی از شغل یا سازمان و عدم تعهد سازمانی و التزام به مبانی آن تلقی می شود. یافته های تحقیقاتی آندرسانی (1976) حاکی از این بود که درونگراها از پایگاه شغلی بهتر و بالاتر برخوردار بودند و خشنودی شغلی بالایی داشتند همچنین ولیام و هذر (1992) خاطر نشان ساختند که افراد متعهّد از رضایت شغلی بیش تری برخوردار هستند و میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند پایین تر است. (ممی زاده ، جعفر-1376 و 1375)

مطلب مشابه :  شاخص‌های برازش مدل