ابعاد ساختاری سازمان

دانلود پایان نامه

ساختار متمرکز از ارتباطات بین واحدها، فراوانی پخش ایده ها جلوگیری می کند همچنین به علت داشتن کانالهای ارتباطی زمانبر، باعث انحراف و ناپیوستگی ایده ها می شود. (Lee and Choi , 2003) برای اینکه از توزیع مناسب دانش مطمئن باشیم لازم است که کانالهای ارتباطی روان باشند(Gupta,2000).در بسیاری از سازمانها حرف زدن همکاران با هم ممکن است به عنوان یک فعالیت بدون ارزش افزوده ملاحظه می شود. در حالی که سازمانها باید توجه کنند که برای تسهیم دانش باید از کاناهای ارتباطی غیر رسمی استفاده کنند.
چونگ(2003) بیان می کند که تسهیم دانش بر اساس ارتباطات رودرو، گروههای کاری هماهنگ و فرهنگی که تسهیم دانش و یادگیری از شرکتها و توسعه مهارتهای فردی را ایجاد می کند گسترش می یابد. دیالوگ اثربخش درون یک تیم برای کسب و به اشتراک گذاری دانش ضروری است. دیالوگ و گفتگو مهمترین شکل های کاری هستند. گفتگو و مکالمه شیوه ای است که کارگران دانشی آنچه را که می دانند در میان همکارانشان به اشتراک می گذارند (Moffett et al ,2002). که از طریق جلسات با رسمیت کمتر می تواند انجام شود. طرح بندی و دکوراسیون فضای داخل اتاق برای جلسات غیر رسمی جهت پخش ایده و تسهیم دانش نیز از عوامل ضروری است (Soliaman and Spooner ,2000).
ایجاد دانش از طریق تعاملات و ارتباطات بدون مانع تشویق می شود. رسمیت گرایی ، ارتباطات و تعاملات مورد نیاز برای ایجاد دانش را از بین می برد. فقدان ساختارهای رسمی ، اعضاء سازمان را برای ارتباط و تعامل برقرار کردن با یکدیگر جهت ایجاد دانش توانا می سازد. بنابراین افزایش انعطاف پذیری درساختار سازمانی می تواند به افزایش خلق دانش جدید منجر شود. (Lee and Choi , 2003)
روابط غیر رسمی می توانند نقش مهمی در ساختاردهی سازمانی ایفا کنند. این روابط جنبه مهمی از تفاوت بین ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی را تشکیل می دهند و حتی جنبه تعیین کننده ای از ساختارهای فرآیند محور را به خود اختصاص می دهند. به عنوان مثال سازمانهای شبکه ای بدون توجه به امکان وجود ساختارهای رسمی اساسا بر روابط غیررسمی مبتنی هستند. (Mayer and Vinot,1993) اجتماعات کاری نیز عمدتا از یک مجموعه روابط غیر رسمی تشکیل شده اند. ساختارهای غیررسمی می توانند در کنار ابعاد ساختاری سه گانه سنتی زمینه بسیار قوی تری برای ساختار دهی سازمان تشکیل دهند.
2-4-2-18) ابعاد ساختاری سازمانهای دانش محور
شرایط اقتصاد دانش محور و الزاماتی که برای سازمانها ایجاد کرده است نشان می دهد که ابعاد ساختاری سنتی برای تغییر و موفقیت ساختارهای مدرن کفایت نمی کنند. این امر منجر به ساختاردهی سازمانی و کشف ابعاد اساسی عمیق تری از ساختار در بازارهای پویا شده است. برای ایجاد سازمانهای دانش محور به شکل اجتماعات کاری به ابعاد ساختاری سطح بالاتری نیاز است. این سطح شامل روابط اعتماد محور، روابط تعاملی برون گرا و روابط عاطفی فراگیر می باشد((Ahmed,2003 and Wang:
الف – روابط اعتماد محور
اعتمادسازی به ارتباطات اثربخش و روان منجر می شود. همچنین باعث اثر بخشی و حذف موانع محدود کننده در سازمان می شود. به طوری که می توان اطمینان حاصل کرد که به وسیله همکاری انسجام و هماهنگی موجود ایده های جدیدی تولید می شوند که برای کل سازمان مفیدند. (Ackoff,1994) همان طور که با اعتماد سازی درک واضحی از دیدگاه سازمانی و استراتژی در تمام سطح سازمانی ایجاد می شود. ساختارهای دانش محور به دلیل نیاز شدیدی که به تهیه دانش دارند، باید اعتماد محور باشند نه کنترل محور. برای تهیه دانش باید سطح بالایی از اعتماد و خوش بینی در روابط اعضاء سازمان با یکدیگر وجود داشته باشد. (liedt kq,1999) افراد توانمند شده دانش را به صورت آزادانه تهیه می کنند. روابط اعتماد محور موجب شفافیت سیاسی، ارتباطات موثر و مهارتهای همکاری می شود.(Miles and Snow,1994)
ب – ارتباطات تعاملی برون گرا
ساختار اصلی سازمانهای دانش محور از توافقات ساختاری خوب تعریف شده و هدفمند تشکیل شده است که به جای برنامه ها، رویه ها و امور عادی داخلی، هدایتگر تعاملات هستندMiles and) Snow,1992) درجه تعاملات خارجی نشان دهنده گشودگی ساختار سازمانی و کمرنگ شدن مرزهای سازمانی است و در عین حال رقابتی بودن در محیط را نشان می دهد. نگرشها و رویکردهای تنگ نظرانه موجب محبوس کردن دانش و محدود نمودن تسهیم آن می شود. از طرف دیگر محیط های همکارانه که مرزهای خارجی را گسترش داده است تهیه دانش را تسهیل کرده و جریان دانش را روان می سازند و بنابراین تولید کلی دانش را افزایش می دهند. در زمینه مدیریت دانش روابط خارجی داوطلبانه، آشکار و شفاف، امکان گسترش عمیق تر پیوندهای غیر رسمی، شخصی و رفتاری را فراهم می سازد.(Wang and Ahmed,2003)
ج – روابط عاطفی فراگیر
وجود روابط عاطفی فراگیر در ساختاردهی سازمان به کارکنان اجازه می دهد به ارزشها وتوانمندیهای سازمانی به شیوه های سازمانی پاسخ دهند. این امر فرصتهای بسیاری برای خلاقیت و نوآوری در یک زمینه فرهنگی ایجاد می کند که انسجام را به همراه دارد. (Hatch,1999) هم افزایی عواطف سازمانی و حداکثر کردن آزادی عمل کارکنان موجب تشویق مساعدتهای خلاقانه، ایجاد بینش سازمانی و در نهایت توسعه توانمندی خود مدیریتی افراد و گروههای پروژه ای می شود. (Brerly et;al,2000).
2-4-2-19) ساختار تیمی
از جمله ساختارهای سازمانی ساختار تیمی است که دو فاکتور اساسی در این زمینه عبارتند از:
کاهش سطوح سلسله مراتب
سازماندهی کار درون تیم
در این ساختار هیچ سرپرست واسطه ای وجود ندارد و همه افراد داخل تیم ها جمع می شوند. (Forcadell and Guadamillas , 2002).
تیم های کاری یکی از اصولی ترین ابزارها هستند که از طریق آن سازمان به پیشرفت مداوم دست می یابد. کارتیمی به عنوان سیستم هایی برای خلق، توزیع دانش ضمنی و صریح درک شده و وظایفشان بطور نزدیک با مراحل مختلف مدیریت دانش مرتبط است. ساختار سازمانی بر اساس یک گروه از تیم های کاری با وظایف خاص، یک چارت سازمانی پویا را می سازد. افرادی که در داخل تیم ها کار می کنند مهارتهای عمومی تر دارند و کمتر تخصصی هستند و از استقلال زیاد و از امکان بهبود کار لذت می برند. سازمان می تواند از طریق انتقال افراد از تیم های دیگر با زمینه های متفاوت، همکاری و ترکیب تجربیات آنها ، دانش جدید ایجاد کند. (Forcadell and Guadamillas , 2002).
تشکیل تیم های مدیریت دانش برای اجرای موفقیت مدیریت دانش ضروری است.(Soliman and Spooner , 2000). کار تیمی سیستمی را تشکیل می دهد که مشارکت در سازمان خصوصا در تیم های مشتری و خط تولید را مشخص می کند و این احساس را برای کارکنان بوجود می آورد که مشارکتشان مهم است. کار تیمی به ایجاد یک بینش مشترک از مشکلات شرکت و انتقال دانش کمک می کند.(Forcadell and Guadamillas , 2002) سازمانها می توانند به شیوه های زیر به کارتیمی کمک کنند:
تشویق تیم های ایجادکننده دانش
اهمیت دادن به دانش و تجربه تیمی

مطلب مشابه :  رفتارهای ضد اجتماعی