لادگارد[۱۳۷] (۲۰۱۱) در پژوهشی به بررسی مدیریت استرس از طریق مربی گری در محیط کار پرداخت. هدف این پژوهش، این بود که چگونه ممکن است تجارب یادگیری حاصل شده از طریق مربی گری در محیط کار بر استرس شغلی تأثیرگذار باشد. این پژوهش، یک پژوهش طولی بود که در آن ۵۶ نفر مربی گری را از طریق مربیان داخلی و خارجی دریافت کردند. اطلاعات و داده ها در سه مرحله جمع آوری شد: قبل از مربی گری، پس از یک دوره سه ماه از مربی گری و ۹ ماه بعد از این دوره. یافته ها حاکی از آن بود که بکارگیری روش مربی گری باعث کاهش استرس می شود.
اسپنسر[۱۳۸] (۲۰۱۱) در پژوهشی پدیدار شناختی به بررسی مربی گری و انتقال آموزش پرداخته است. این پژوهش، یک مطالعه پدیدارشناختی از تجارب ۷ مربی حرفه ای است که در زمینه مربی گری و برنامه های مهارت های مدیریتی کار می کردند. نتایج این پژوهش بیانگر آن بود که :

 

 

    • مربی گری از انتقال آموزش حمایت می کند اما لزوماً نه به همان شیوه ای که در مدل های انتقال آموزش پیشنهاد شده است.

 

  • تأثیرات هم افزایی از تلفیق آموزش و مربی گری بوجود می آید. تعریف و تفسیر مربی از نقشش، تأثیر قابل توجهی بر اثرات انتقال دارد.

 

والس (۲۰۰۳) در پژوهشی به بررسی تجارب گروهی از مدیرانی که در یک برنامه مربی گری شرکت کرده بودند، پرداخت. هدف پژوهشی شناسایی پیش زمینه های ایجاد یک برنامه مربی گری و مزایای حاصل از یک فرایند مربی گری برای شرکت کنندگان بود. نتایج پژوهش بیانگر آن بود که مربی گری بطور قابل توجهی اثربخشی بهسازی فردی و سازمانی را افزایش داده است. هم چنین دیگر نتایج این پژوهش حاکی از آن بود که:

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

 

 

    • مربی گری فضایی را برای پیشرفت و توسعه افراد می آورد.

 

    • مربی گری را می توان به منظور حمایت از دیگر فعالیت های آموزشی و سازمانی مورد استفاده قرار داد.

 

  • مربی گری باعث شده است که مدیران احساس ارزشمندی کنند و هم چنین حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان افزایش یابد.

 

فیلیپس (۲۰۱۰) در پژوهشی به بررسی رابطه میان مدل خودکارآمدی باندورا و اثربخشی مربی گری پرداخته است. هدف این پژوهش شناسایی تأثیر ۴ عامل شناخته شده مدل خودکارآمدی باندورا در اثربخشی مربی گری است. نتایج پژوهش حاکی از آن بود که دو عامل فیزیولوژیکی و عاطفی مدل باندورا تأثیری قوی بر اثربخشی فعالیت های مربی گری داشته است.
تاچ (۲۰۰۲) در پژوهشی به بررسی تأثیر مربی گری اجرایی و بازخورد ۳۶۰ درجه بر اثربخشی رهبران پرداخته است. در این پژوهش ۲۸۱ مدیر در یک فرایند مربی گری ۶ ماهه و فرایند بازخورد ۳۶۰ درجه شرکت کردند. نتایج این پژوهش حاکی از آن بود که استفاده از ارزشیابی ۳۶۰ درجه و مربی گری فردی، اثربخشی رهبری را تا ۶۰ درصد افزایش داده است.
فیسچر و بیمرز[۱۳۹] (۲۰۱۰) در یک پژوهش آزمایشی مربی گری اجرایی را در یک بخش غیردولتی مورد بررسی قرار دادند. نتایج این پژوهشی حاکی از آن بود که تجربه مربی گری بسیار کمک کننده و مؤثر برای سرپرستان و رهبران بخش غیردولتی بوده است. هم چنین شرکت کنندگان این پژوهش مربی گری را یک روش حمایتی جهت رشد و پیشرفت دانسته اند.
پالمر[۱۴۰] و همکارانش (۲۰۱۰) در پژوهشی به شناسایی عوامل کلیدی شکل دهی یک رابطه مربی گری پرداخته اند. روش این پژوهش، روشی کیفی بود که از طریق مصاحبه نیمه ساختار یافته با ۶ مربی و ۶ کارآموز انجام گرفت. با بهره گیری از روش تحلیل محتوا ۳ دسته عامل شناسایی شدند:

 

 

    • ارتباط و تعامل

 

    • ویژگی ها و نگرش های مربی

 

  • همکاری و مشارکت

 

نتایج پژوهش حاکی از آن بود که خودآگاهی مربی و کارآموز از جمله عوامل مهمی هستند که بایستی مدنظر قرار گیرد. کیفیت تعاملات میان فردی میان کارآموزان و مربی از جمله عامل کلیدی دیگری هستند که در یک رابطه مربی گری وجود دارد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

رفتن به نوارابزار

بیرون رفتن

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *