اهمیت تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه

2-2-5- دیدگاه های نوین در باره تعهد سازمانی:
برخی دیدگاه ها در مورد کانون های تعهد سازمان بحث می نماید: (سیفی، 1385)
2-2-5-1- دیدگاه ریچرز: «ریچرز» یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آن ها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانون های تعهد نیز الزامی است. «ریچرز» کانون ها تعهد کانون های تعهد کارکنان را شامل تعهد مدیریت عالی، سرپرستاران، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتهد است که کارکنان می توانند به این کانون ها، با توجه به درجه انطباق اهداف ارزش هایشان با آن ها طور متفاوتی متعهد شوند. (سیفی، 1385)
2-2-5-2- دیدگاه های بکر و بیلینگس:
برای طبقه بندی کانون ها تعهد، «بکر و بیلینگس» بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچو گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آن ها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند، که در نمودار 2-1 نشان داده شده اند، ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و به سازمان دارند که به عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالییی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) در نظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیرت ارشد و سازمان کاملاً متعهد، ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آن ها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند. (سیفی، 1385)

جدول 2-1- چهار دیدگاه مختلف تعهد
پایین تعهد جزیی (محلی) غیر متعهد
بالا متعهد تعهد کلی (جهانی)
بالا پایین
بکر و بلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرش های کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود، برای مثال افراد بی تعهد (بر پایه پاسخ هایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند آن هایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزئی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. درنتیجه اگر چه این روش متمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد. (مدنی، 1384)
2-2-5-3- تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی:
پورتر تعهد را بر اساس نیروی کلی همانند سازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود.
قبول اهداف و ارزش های سازمان
تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
میل به باقی ماندن در سازمان
در این دیدگاه تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه به پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر مترکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود. (ممی زاده، 1375)
2-2-5-4- تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است:
بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ یکی از این افراد است، به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشم گیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتارسازمانی در حال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهم ترین نیست. سازمان ها با توجه به فعالیت های کوچک سازی در سال های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا نا توان یا بی میل بوده اند. حتی دراکر برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز به شرکت هایی که می گویند برای کارکنانشان ارزش قائل اند بدبین است چراکه آن ها خلاف آن را ثابت کرده اند، دراکر می گوید، همه سازمان ها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگ ترین دارایی آن ها هستند، ولی با وجود این به آنچه می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان ها معتقدند همانطور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد.
به طورکلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت، تحقیقات نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیاد وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان ها کارکنانشان را باز خرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف تخمین می زند که بالغ بر 90 درصد شرکت های بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیط های کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که 43 میلیون شغل در آمریکا بین سال ها 1979 تا 1995 از بین رفته است. اکثر شغل هایی که در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکت ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را باز خرید می کند، بلکه آن ها در زمان سود آوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند. آن ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل های مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حربه ای برا افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می کنند.
برای مثال به گفته ریچهیلد شرکت زیراکس در دوران سود آوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانشان اعلام کرد به طور ی که تعداد آن ها را به 10 هزار کارمند در سال 1993 کاهش داد و این کار به افزایش 7 درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت ها و به مالکیت در آوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند. همانطور که سازمان های بزرگ مالکیت سازمان های دیگر را به دست آورده یا دارایی های خود را می فروشند آنچه که به طور فزادینده ای به شکل غالب ظاهر می شود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. درنتیجه ایجاد شکل گیری تعهد در این شرایط برای انها مشکل خواهد بود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس است می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند. (چلبی، 1376)
2-2-5-5- تعهد سازمانی واقعاً مهم است:

مطلب مشابه :  از نظر مفهوم