ایجاد انگیزه در کارکنان

2-2-4-2) فلسفه ارزیابی عملکرد
در گذشته مدیران ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می دادند . در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است . نسل گذشته در برنامه های ارزیابی عملکرد، بر روی ویژگی های کارکنان، کاستی ها و توانایی های آن، تاکید می کردند اما امروزه ارزیابی عملکرد بر عملکرد کنونی و هدف های آینده کارکنان پافشاری می کند. فلسفه امروزین ارزیابی، مشارکت کارکنان را در تعیین هدف ها به صورت متقابل و به یاری مدیر سفارش می کنند . بنابراین فلسفه امروزین ارزیابی عملکرد ، آنگونه که دیویس و نیواسترم ( 1985) تاکید می کنند عبارت از این است که :
سمت گیری آن به سوی عملکرد است
بر روی هدف ها یا هدف گذاری با رایزنی متقابل مدیر و کارکنان صورت می پذیرد ( عباس پور ، 1378و 264) .
اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد
اگر بپذیریم که محصول مورد انتظار یا برونداد نظام، بهسازی نیروی انسانی، افزایش بینش ،دانش و مهارت های انسان های شاغل در یک موسسه می باشد، لازم است قبلاً بدانیم منابع انسانی موجود از چه درجه بینش ، دانش و مهارت برخوردار هستند و هر یک از کارکنان با چه کمبودهایی در راه انجام بهتر وظایف محوله روبرو هستند . بی شک اطلاعات بدست آمده از این راه می تواند در همه اقدامات از جمله: ترفیعات، انتصابات، دادن مزایای معقول و ایجاد عدالت بین کار فرد و یا هرگونه امر مشابه دیگر مفید باشد ( میر سپاسی ، 1376، 263 ).
بنابراین سازمانها برای تشخیص میزان کارایی کارکنان در پیشبرد اهداف و همچنین مشخص نمودن توان منابع انسانی خود، ارزیابی عملکرد را امری اجتناب ناپذیر تلقی می نمایند . هر چند که ارزیابی ظرفیت جهد و توانایی های انجام کار کارکنان و شایستگی های آنان بسیار دشوار است و می توان گفت انجام مطلق آن امری غیر ممکن است زیرا بشر هنوز به چنین ابزار یا و سیله ای دست نیافته است که بتواند توانای های بالقوه و بالفعل انسان را دقیقاً اندازه گیری نماید . (همان؛ 267)
اما ارزیابی عملکرد نه تنها ابزار مفیدی جهت سنجش کارکنان محسوب می شود بلکه به منظور تحول و توسعه سازمان و ایجاد انگیزه در کارکنان نقش تعیین کننده ای دارد و برای حرکت در شرایط حال و رسیدن به وضعیت مطلوب سازمانی در آینده، ارزیابی عملکرد از اهمیت شایان توجهیی برخوردار است ( طوسی ؛ 1372 : 47 )
سازمانهایی که به پیشرفت ، ارتقاء ، افزایش توانایی های پرسنل ، افزایش اثر بخشی و کارایی بها می دهند، نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان در نظرشان از اهیمت برخوردار بوده و آنرا در دوره های زمانی کوتاه مدت مورد بررسی قرار می گیرد و اگر نقصی در آن مشاهده شود یا اینکه نسبت به گذشت زمان توان تشخیص خود را از دست داده باشد ، تعدیل لازم لحاظ می گردد . یعنی سازمان همواره به دنبال ارزیابی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان بوده و به روز گزارش نگه داشتن آن در تحولات و تغییرات سازمانی، یکی از وظایف مدیران تلقی شده و از این طریق می توان اهمیت این ابزار مهم را برای سازمان برشمرد (میر سپاسی، 1388: 16) .
2-2-4-4)عوامل عمده ارزیابی عملکرد کارکنان
صرف نظر از شیوه های ارزیابی، عوامل و مشخصاتی که به طور متداول ملاک میزان شایستگی کارکنان قرار می گیرد، تا حدودی شناخته شده ولی متاسفانه تاکنون تلاش زیادی برای سنجش توانایی های بالقوه انسان در رابطه با کار و وظایف محوله به عمل نیامده است . عوامل متداول نشان دهنده شایستگی را معمولاً به دو دسته تحت عنوان مثبت و کنفی تقسیم می کنند ( میر سپاسی ؛ 1376: 273)
الف: عوامل مثبت عبارتند از :
قوه ابتکار و خلاقیت ؛
حسن همکاری ؛
میزان بازدهی و بهره وری ؛
مهارت استفاده از اطلاعات فنی ؛
وی‍ژگی های فنی اخلاقی و شخصیتی ؛
ب) عوامل منفی عبارتند از:
نداشتن ابتکار و خلاقیت ؛
عدم تمایل به پیشرفت ، ترقی و تعالی؛
بی دقتی و بی توجهی در کار ؛
نداشتن حس همکاری ؛