بررسی رابطه بین کیفیت عملکرد نظارتی سرگروه های آموزشی با تعهد سازمانی …

پایان نامه

بررسی رابطه بین کیفیت عملکرد نظارتی سرگروه های آموزشی با تعهد سازمانی …

تعهد نسبت به سازمان: دومین تعهد مدیریت بر سازمان تأکید دارد . مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است . مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد. خوش نامکردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن بر اساس ارزشهای اصلی سازمان.
تعهد نسبت به خود: سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می زنند. آنها در همه موقعیت ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شود : نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
تعهد نسبت به مردم: چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی وفردفرد اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند ایثار نشان می دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد.تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیر دستان، نشان دهنده تعهد مثبت اونسبت به مردم است. بخصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند. نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه .
تعهد نسبت به وظیفه(تکلیف): پنجمین نوع تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند، معنا می بخشد آنان برای زیردستان کانون توجه وجهت را تعیین کرده ، انجام موفقیت آمیز تکالیف را تضمین می کنند. چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی وصحیح ،سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود وموجب مهم جلوه دادن تکلیف(وظیفه) شود. در صورتی که اینپنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید مؤثر مدیریت انجام خواهند شد. مدیر حلقه اتصال میان هر یک از تعهدات است. مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاههای خود، نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات، فرد اصلی است. مدیر با قبول مسئولیت شخصی وعمل کردن در مقام نیروی مثبت می تواند قویا در سازمان، مردم آن، وظایف و مشتریان تأثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری، سازمان، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند .معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرشهای مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک تک افراد می شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را با معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به کمک فداکاری و خدمت انجام می گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت وتعهد نشان می دهند.
۲-۲-۲-۴- عوامل مؤثر برتعهد سازمانی
ماتیو و زاجاک[۹۶](۲۰۰۱) با تجزیه وتحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده اند.
الف- ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی
سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی ومثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر وآلن (۲۰۰۱) اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می کنند.
جنسیت : زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند ،اگرچه این تفاوت جزئی است دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات منفی و ضعیف است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصت های شغلی آنهاست .
ازدواج: این متغییر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد . اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند .
سابقه در سازمان و در سمت سازمانی : به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است.
استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت. رابطه این دو متغییر مثبت و قوی است .توانایی ها : افراد با مهارتهای بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش می دهد . در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.
حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد .ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین ایندومتغییر نشان می دهد.
ب- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگر چه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست و تحقیق زاجاک (۲۰۰۱)، هم تایید می کن

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

د که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود، خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است : تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال وتعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش برانگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.
ج- تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است :
انسجام گروه[۹۷] : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است .
وابستگی متقابل وظایف[۹۸] : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد،مثبت و متوسط گزارش شده است وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروههای مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.
ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران[۹۹]: هر نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات آیین دستان تعدیل می شود .
ارتباطات رهبر[۱۰۰] : چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند.
د- ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی:
در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است. اشاره می شود که در سازمانهای بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می انجامد.
ه – وضعیت نقش و تعهد سازمانی:
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را را از طریق تضاد نقش , ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. بر اساس مطالعات مودی و همکاران[۱۰۱](۱۹۸۲) وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاک (۲۰۰۱) نیز این مسأله را تایید می کند . یکی از فرضها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است.
۲-۲-۲-۵- الگوهای تعهد سازمانی
الف)الگوی سه بخشی تعهد سازمانی آلن و می یر (۲۰۰۳)
در الگویی که توسط آلن و می یر طراحی شده ( تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان ، تعهد به عنوان درک هزینه های ناشی از ترک سازمان و تعهد به عنوان تکلیف به ماندن در سازمان) به ترتیب تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر یا عقلانی و تعهد تکلیفی یا هنجاری طبقه بندی شده اند. وجه اشتراک این سه شیوه این دیدگاه است که مطرح می کند تعهد، حالتی روانی است که :
الف) رابطه فرد با سازمان را مشخص می کند.
ب)به طور ضمنی به تصمیم ترک یا ماندن در سازمان اشاره می کند.
ج) احتمال ترک خدمت را کاهش می دهد.
ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از ابعاد سه گانه تعهد متفاوت می باشد . کارکنان دارای تعهد عاطفی قوی به این خاطر در سازمان می مانند، چون به آن تمایل دارند . افرادی که تعهد مستمر یا عقلانی قوی دارند به خاطر نیاز خود در سازمان می مانند و آنهایی که تعهد هنجاری (تکلیفی)قوی دارند به این جهت در سازمان می مانند چون احساس می کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت و دین و تکلیف به ماندن در سازمان می کنند .
پیش شرط های تعهد عاطفی مطرح شده در این الگو، همان پیش شرط های مطرح شده توسط مودی و همکاران(۱۹۸۲) می باشد که به چهار دسته طبقه بندی می شوند:
ویژگی های شخصی [۱۰۲]
ویژگی های شغلی [۱۰۳]
تجربیات کاری[۱۰۴]
ویژگی های رفتاری[۱۰۵]

Back To Top