منابع مقالات علمی : بررسی رابطه بین کیفیت عملکرد نظارتی سرگروه های آموزشی با تعهد سازمانی و …

پایان نامه

منابع مقالات علمی : بررسی رابطه بین کیفیت عملکرد نظارتی سرگروه های آموزشی با تعهد سازمانی و …

همچنین مطرح می شود که جزء مستمر تعهد سازمانی بر اساس دو عامل حجم و اندازه سرمایه گذاری های فردی و نیز درک فقدان فرصت های شغلی در خارج از سازمان ایجاد می شود. احتمال اینکه کارکنان در سازمان باقی بمانند رابطه مثبتی با حجم و اندازه سرمایه گذاری هایی دارد که آنان در سازمان کرده اند. همچنین سرمایه گذاریها، فقدان فرصت های شغلی جایگزین و هزینه های متصوره ناشی از ترک سازمان را افزایش می دهد. بنابراین کارکنانی که باور دارند (می دانند ) جایگزینی شغلی کمتری برای آنها وجود دارد، تعهد مستمر آنها به کارفرمای فعلی سازمان، قوی تر خواهد بود،در نهایت مطرح می شود که جزء تکلیفی (هنجاری) تعهد سازمانی تحت تأثیر تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان(اجتماعی شدن خانواده- فرهنگی) و همچنین از بدو ورود به سازمان(اجتماعی شدن سازمان) قرار می گیرد. همچنین پیرامون اجتماعی شدن سازمان ،مطرح می شود کارکنانی که از طریق شیوه های مختلف سازمانی رهنمون شده تا سازمان را به خوبی باور کنند، وفاداری و تعهد تکلیفی بیشتر به سازمان خواهند داشت(می یر و همکاران، ۲۰۰۴).
ب)الگوی تعهد سازمانی هانت و مورگان[۱۰۶]
هانت و مورگان (۱۹۸۵) تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند:
الف)بعدخرد: تعهد در بعد خرد عبارت است از تعهد به گروه های خاص سازمانی که شامل گروههای کاری ، سرپرستان و مدیریت عالی می شود .
ب) بعد کلان : تعهد در بعد کلان عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم . بر اساس تعهد در سطح خرد لزوما معادل تعهددر سطح کلان نیست و چه بسا وجود تعهد قوی در سطح خرد به تعهد در سطح کلان منجر نشود .
۲-۲-۲-۶- راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی
حال با توضیحاتی که بیان شد به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمانها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در پایان تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقا تعهد سازمانها عنوان شده است :
۱- بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان؛
۲- درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان؛
۳- بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار؛
۴- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری؛
۵- ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری؛
۶- تشریح اهداف و رسالت های سازمانی؛
۷- حذف موانع کاری؛
۸- تاکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود؛
۹- ایجاد سیستم های مناسب تشویق و تنبیه؛
۱۰- حذف تبعیض ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار؛
۱۱- استقلال نسبی برای انجام وظایف؛
۱۲- زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نواوری کارکنان(رنجبریان، ۱۳۷۵).
۲-۲-۳- اثربخشی
درباره ” اثربخشی ” تعاریف گوناگونی تا کنون ارائه شده است در فرهنگ علوم تربیتی آمده است : ” اثربخشی عبارت است از میزان تحقق اهداف و انجام موفقیت آمیز مأموریت. به تعبیر دیگر اثربخشی عبارت است از عملکرد و کارایی مطلوب در تخصیص منابع. ” رابینز (۱۹۹۰)اثربخشی سازمان را به عنوان میزان کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت با توجه به انتظارات ذی نفعان ، ارزیابی کنندگان و مرحله زندگی سازمانی تعریف می نماید ” اندرسون “در تعریف معلم اثربخش می نویسد :”معلمان اثربخش، افرادی هستند که دستیابی به اهدافی خاص را در نظر می گیرند، خواه این اهداف توسط خود آنها و یا دیگران(مدیران مدارس ،وزارت آموزش و پرورش) تهیه و تدوین شده باشد. در نتیجه آنانی که به دنبال بررسی در مورد افزایش اثربخشی معلمان هستند، باید اهداف مورد نظر معلمان را به دقت بشناسند صرفنظر از این که چنین اهدافی توسط معلمان یا دیگران تدوین شده باشد .
نتیجه منطقی این امر آن است که معلمان اثربخش باید دانش و مهارتهای مورد نیاز جهت دستیابی به اهداف مورد نظر را داشته باشند و نیز باید بتوانند آنها را در زمان مناسب به شیوه مطلوب و مورد انتظار به کار گیرند. بر طبق نظر میدلی(۱۹۸۲) برخورداری از دانش و مهارت های مختلف با نام شایستگی یا صلاحیت معلم آورده می شود و کاربرد دانش و مهارتهای مزبوربه عنوان عملکرد معلم تلقی می شود . لذا پژوهشگرانی که سعی دارند اثربخشی معلم را بشناسند باید بتوانند پیوندی بین شایستگی معلم و عملکرد وی و تحقق اهداف آموزشی(یا به عبارتی اثربخشی معلم) برقرار کنند. معلم اثربخش معلمی است که به گونه ای متناسب، اهدافی که مستقیم یا غیر مستقیم با یادگیری دانش آموزان مرتبط است ، را تحقق می کند.
به طور کلی می توان گفت که مدرسه ای اثربخش است که فعالیتهایش اهدافش را بر آورده سازد. برونداد مدارس تابعی از ساختار، افراد، فرهنگ و خط مشی می باشد. بروندادهای عملکردی مدارس متشکل از بروندادهای عملکردی دانش آموزان، معلمان و مدیران می باشد که می تواند به عنوان شاخصهای اثربخشی سازمانی مورد استفاده و ارزیابی قرار گیرند(عباس زاده، ۱۳۸۷ ص۳۷۷). بدون شک اثربخشی مدارس جدا از اثربخشی معلمان نیست. امروزه مدارس سعی می کنند با ایجاد زمینه و جو مساعدی اثربخشی تدریس معلمان را افزایش دهند. پس برای رسیدن به اثربخشی مدارس باید اثربخشی معلمان را افزایش داد.
لذا به همین دلیل طی دو سه دهه اخیر یافته های پژوهشی همگرا و تأیید کننده یکدیگر در ارتباط با اثربخشی معلمان ارائه شده است (بروفی، ۲۰۰۱، هی مک بر ۲۰۰۰، شیرنز، ۲۰۰۳) برخی از این عوامل تحت عنوان کلی ” ویژگی های معلم ” قرار می گیرند . ویژگی های معلم صفات نسبتا ثابتی هستند که با فعالیت های حرفه او م

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

رتبط بوده و بر آن مؤثرند. در جدول زیر مجموعه ای از ۱۲ ویژگی معلمان اثربخش که توسط هی مک بر (۲۰۰۰) طی یک مطالعه گسترده در انگلستان شناسایی شده، ارائه گردیده است . این ویژگی ها در چهار شاخه یا مقوله ویژگی های حرفه ای، تفکر یا استدلال، انتظارات و رهبری طبقه بندی شده است.
جدول شماره(۲-۲): خلاصه ویژگی های مرتبط با معلمان اثر بخش تر ( اقتباس از هی مک بر ، ۲۰۰۰)

Back To Top
توصیف ویژگی طبقه
تعهد نسبت به انجام هر کار ممکن برای هر یک از دانش آموزان و رساندن همه دانش آموزان به موفقیت و یا توانا ساختن آن ها به کسب موفقیت تعهد ویژگی های حرفه ای