مقاله دانشگاهی –
بررسی رفتار ناکارآمد و تأثیر آن بر تغییر شغل در مؤسسات حسابرسی- قسمت …
۲-۳- تئوری تغییر شغل به‌طورمعمول حسابرسی به‌عنوان یک حرفه پراسترس شناخته می‌شود. این کار معمولاً به‌عنوان یک حرفه‌ای که دارای بارکاری زیاد و ضرب العجلی می‌باشد، دسته‌بندی می‌شود. استرس مرتبط با شغل ممکن است باعث خستگی کاری و نارضایتی شغلی شود. پرتر و همکاران[۴۴] (۱۹۷۴) معتقد هستند که ترک شغل افراد به میزان رضایت شغلی از آن کار بستگی دارد. افرادی که یک سازمان را ترک می‌کنند نگرش‌های مثبت و مطلوب کمتری را نسبت به آن‌هایی که در سازمان می‌مانند دارند. پرتر و همکاران (۱۹۷۴) نظریه را بیان کردند که بر اساس آن، افراد مجموعه‌ای از انتظارات را به سازمان‌های استخدام کنندشان می‌آورند. این انتظارات درصورتی‌که کارمند مایل به ماندن در سازمان است باید برآورده شود. اگر این انتظارات برآورده نشود، کارمندان ممکن است به دنبال شغل دیگری در دیگر سازمان‌ها بروند که به آن‌ها فرصت دستیابی به اهداف شخصی از پیش تعیین‌شده‌شان را می‌دهد. ساتینا[۴۵] (۲۰۰۳) به نتایجی رسید که تعهدات سازمانی به‌شدت با تمایلات مرتبط با تغیر شغل در ارتباط است. از طرفی دیگر پدیده‌ای وجود دارد که حسابداران و حسابرسان عموماً تمایل به حرکت به سمت سطوح بالاتر از دیگران دارند، تا جایی که برنامه‌ریزی می‌کنند تا از یک شرکت به شرکت دیگری نقل‌مکان نمایند. راتناواتی[۴۶] (۲۰۰۱) در پژوهش خود به این نتیجه رسیده بود که ۸۵ درصد از حسابرسان حرفه‌ای که به شرکت پیوسته بودند شغلشان را برای جستجوی دیگر فرصت‌های شغلی ترک کردند. این پژوهش او هم‌تراز بامطالعه کالینز[۴۷] (۱۹۹۳) می‌باشد که افراد بخصوص بانوان، تمایل به رفتن به شرکت‌های دیگر دارند. تلی[۴۸] (۲۰۰۱) معتقد است عملکرد سازمانی توسط شرایط رفتاری کارمندان تعیین می‌شود. این‌یک اتفاق رایج است که سازمان‌های دارای عملکرد خوب هم به‌طور مستقیم و هم به‌طور غیرمستقیم می‌توانند توسط تعدادی از رفتارهای کارمندان که جلوگیری از آن‌ها مشکل است، مورد مداخله قرار گیرند. یکی از این موارد رفتار کارمندان در توسعه اهداف ترک شغل می‌باشد. در ادامه سعی خواهد شد بیشتر به این موضوع پرداخته شود. ۲-۳-۱- بررسی تئوری رفتار ناکارآمد و تأثیر آن بر تئوری تغییر شغل در مطالعات زورایدا و تاکیا[۴۹] (۲۰۰۷)، به رابطه‌ای مثبت میان نحوه تصمیم‌گیری و پیچیدگی کار دست یافتند. به‌گونه‌ای که حسابرسان دخیل در کارهای بسیار پیچیده ممکن است احساس کنند که تحت‌فشار هستند و اگر نتوانند این فشار را تحمل کنند، ممکن است با رفتاری نادرست برای رهایی از این فشار، مسئولیت خود را انجام ندهند. از طرفی دیگر یک حسابرس مستقل ممکن است از عمل کردن بر طبق دستورالعمل‌های صادرشده توسط مدیر ارشد خود برای ایجاد گزارشات مطلوب برای مشتریان اجتناب کند. در این حال چنین امتناعی ممکن است باعث افزایش در تغییر شغل گردد. بسیاری از تحقیقات در حوزه حسابداری رفتاری و روانشناسی شواهدی تجربی مبنی بر تمایل به تغییر شغل به‌عنوان یکی از عوامل تعیین‌کننده در پذیرش رفتار غلط توسط حسابرس فراهم می‌کنند. رفتار غلط ممکن است نتیجه ایجادشده از عوامل پیرامونی از قبیل فشار زمانی، فرهنگ رهبری و سبک نظارت باشد (Yuen et al., 2010). بنابراین یکی از سؤالاتی که امکان دارد پیش بیاید این است که آیا عملکرد شغلی می‌تواند بر پذیرش رفتار ناکارآمد توسط حسابرس تأثیر بگذارد یا خیر. در پاسخ به این سؤال باید گفت که هیچ شواهد قطعی مبنی بر ارتباط بین عملکرد و رفتار ناکارآمد به‌طورکلی وجود ندارد. این‌طور انتظار می‌رود که هدف از عمل ناکارآمد اغلب برای تغییر میزان عملکرد است که آن را برای کسب شاخص عملکرد درست مشکل می‌سازد. بااین‌وجود مبانی نظری وجود دارد که رفتار ناکارآمد به‌احتمال خیلی زیاد در شرایطی رخ می‌دهد که خود ادراکی افراد از عملکردی که دارند پایین‌تر باشد. پژوهش‌های پیشین نشان دادند که رفتار ناکارآمد در شرایطی اتفاق می‌افتد که افراد خود را برای دستیابی به نتیجه مطلوب یا مورد انتظار با استفاده از تلاش خود، قابل و شایسته نبینند. در یک بررسی مشابه سلار و برول (۱۹۷۱) معتقدند که افرادی که در سطوحی پایین‌تر از انتظارات شخصی یا نظارتی عمل می‌کنند بیشتر در معرض عملکرد ناکارآمد قرار دارند چراکه آن‌ها خود را برای دستیابی به عوامل ضروری، برای دوام کاری در سازمان از طریق تلاش خود قابل نمی‌بینند. بنابراین رفتار ناکارآمد به‌عنوان موضوعی حیاتی در شرایطی محسوب می‌شود که اهداف شخصی و یا سازمانی نمی‌توانند از طریق ابزارهای عملی معمول، کسب شوند. این رابطه در محیط‌های مشاهده‌شده توسط کارمندان با سازمانی قوی‌تر و یا کنترلی شدید، حساس‌تر تلقی می‌شود. ازاین‌رو استفاده از برنامه‌ریزی‌های حسابرسی، اختصاص زمان و نظارت ویژه می‌تواند باعث شود تا فرآیند حسابرسی به‌عنوان محیطی دارای ساختار منظم در نظر گرفته شود. بنابراین انتظار می‌رود حسابرسانی که ادراکی پایین‌تری از سطوح عملکرد خوددارند، بیشتر رفتارهای ناکارآمد را در کارشان نشان دهند. مالون و رابرتز (۱۹۹۶) بیان می‌کنند که حسابرسان با تصمیم به ترک بنگاه اقتصادی می‌توانند بیشتر مایل به نشان دادن رفتارهای غلط، به علت ترس از خاتمه احتمالی شغلی، باشند. علاوه بر این افرادی که تصمیم بر ترک مؤسسات دارند کمتر نگران تأثیر منفی و پتانسیل
برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.
رفتارهای غلط برای ارزیابی عملکرد و پیشرفت در کارشان هستند. بنابراین حسابرسانی که قصد تعدیل شغلی دارند بیشتر تن به پذیرش رفتارهای ناکارآمد می‌دهند. ۲-۴- بررسی پیشینه پژوهش در این قسمت پیشینه پژوهش‌های مرتبط و یا تا حدودی مرتبط با متغیرها و موضوع پژوهش حاضر به‌صورت جدول (۲-۲) آورده شده است. ذکر این نکته لازم است که، به علت کمبود پژوهش‌های مرتبط داخلی در رابطه با برخی متغیرها، اکثر پیشینه از منابع خارجی استخراج گشته است.
جدول ۲-۲- خلاصه برخی از پژوهش‌های پیشین
ردیف
عنوان
مسیر و نتایج پژوهش
نویسنده
۱
تأثیر فشار بودجه زمانی بر رفتار حسابرسان مستقل تحت تئوری عدالت نسبی
این پژوهش تأثیر فشار بودجه زمانی را بر رفتار حسابرسان مستقل تحت تئوری عدالت نسبی را آزمون کرده است، نتایج تحقیق نشانگر این واقعیت بود که بروز رفتارهای غیرحرفه‌ای در ایران نیز وجود داشته که مهم‌ترین دلایل آن فشار بودجه زمانی، فشار مدیر پروژه، عدم نظارت کافی و کم‌اهمیت بودن برخی مراحل می‌باشد
ساسان مهرانی، ۱۳۷۹
۲
تئوری اخلاقی و تأثیر فشار بودجه زمانی بر رفتار حسابرسان مستقل
در این بررسی به موضوع اخلاقی و تأثیر فشار بودجه زمانی را بر رفتار حسابرسان مستقل پرداخته شد و به این نتیجه رسیدند که علی‌رغم اینکه حسابرسان، خود را معتقد و مقید به رعایت اخلاق حرفه‌ای می‌دانند، اما در برابر فشار بودجه زمانی اقدام به اعمال رفتارهای غیرحرفه‌ای می‌نمایند.
همچنین مطرح می شود که جزء مستمر تعهد سازمانی بر اساس دو عامل حجم و اندازه سرمایه گذاری های فردی و نیز درک فقدان فرصت های شغلی در خارج از سازمان ایجاد می شود. احتمال اینکه کارکنان در سازمان باقی بمانند رابطه مثبتی با حجم و اندازه سرمایه گذاری هایی دارد که آنان در سازمان […]
تعهد نسبت به سازمان: دومین تعهد مدیریت بر سازمان تأکید دارد . مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است . مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد. خوش نامکردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن بر اساس ارزشهای اصلی سازمان.تعهد نسبت به خود: سومین […]
۱- نظارت و راهنمایی آموزشی بالینی (مشاهده مستقیم رفتار معلمان در کلاس درس)، ۲- نظارت و راهنمایی همکار (مربیگری یا هدایت همکار)، ۳- نمایش تدریس، ۴- کمک به معلمان برای استفاده از ابزار و وسایل کمک آموزشی، ۵- کمک به معلمان در حل مساله (مشکل گشایی)، ۶- کمک به معلمان در ارزشیابی صحیح دانش‌آموزان، ۷- […]
