مدیریت مبتنی بر هدف[۴۴]: یکی از روش های مدیریت مشارکتی و شرکت دادن نیروی انسانی در تصمیم‌گیری‌ها، مدیریت مبتنی بر هدف است. در مدیریت مبتنی بر هدف چهار رکن اصلی مشاهده می‌شود: ۱- تصمیم‌گیری مشارکتی ۲- تعیین زمان مشخص ۳- بازخور نمودن نتیجه عملکرد ۴- تعیین هدف یا هدفهای مشخص و قابل دسترس از آنجا که همه افراد سازمان در تعیین اهداف مشارکت دارند. مسیر اجرای برنامه‌های مدیریت مبتنی بر هدف ، دوسویه (از بالا به پایین و از پایین به بالا) است. برای اینکه کارکنان بتوانند در این گونه طرحها مشارکت مؤثر داشته باشند باید از توانایی لازم (دانش فنی، اطلاعات و روابط انسانی) برخوردار باشند (موغلی و عزیزی، ۱۳۹۰: ۲۰۱).
مدیریت زمان[۴۵]: ضرورت بکارگیری مدیریت زمان و تنظیم منطقی زمان در اختیار مدیران و کارکنان چه در بعد سازمانی و چه در بعد فردی، نشانگر این است که زمان منتظر کسی نمی‌ماند. در واقع صرفه‌جویی هر دقیقه از زمان کاری برای سازمان، در حکم سود و منفعت است. مدیریت می‌تواند با اجرای برنامه‌هایی، از زمان در اختیار کارکنان، نهایت استفاده را در جهت پیشبرد اهداف سازمان برده و گام مؤثری در راستای افزایش بهره‌وری و توانمندسازی نیروی انسانی بردارد. این راهبردها می‌تواند شامل مواد زیر باشد:
اولویت‌بندی کارها: در این میان فعالیت های مهم از غیرمهم و فوری از غیرفوری باید مجزا شده و به ترتیب اهمیت در دستور کار کارکنان قرار داده شوند.
برنامه‌ریزی زمان: مانند تهیه فهرستی از اهداف راهبردی، میان مدت، کوتاه مدت، اقتضایی و بحرانی و اولویت‌بندی اهداف و تعیین اهداف اولویت‌دار، تهیه فهرستی از کارهای لازم برای دستیابی به اهداف اولویت‌دار، تهیه برنامه زمانی انجام کارهای اولویت‌دار با استفاده از جدول مدیریت زمان (فیتسیمون[۴۶]، ۲۰۰۸،به نقل از موغلی و عزیزی،۳۰۹:۱۳۹۰).
رهبری تحول‌آفرین[۴۷]: رهبری تحول‌آفرین، فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه‌ها برای ایجاد تغییر در موقعیت فعلی (وضع موجود) و کارکردهای یک سازمان به عنوان یک کل است. رهبران تحول‌آفرین تمایل به ایجاد یک اثر دائمی بر سازمان دارند، آنها ممکن است نگرش اعضا را به خودشان و سازمان و قوانین آن متحول کنند. رهبر به طور بالقوه یک باور را از طریق بکارگیری مهارتهای تواناسازی به پیروان می‌قبولاند. وی سطوح سازمانی زیردستان را از طریق تفویض اختیار و تصمیم‌گیری بهبود می‌دهد. رابطه رهبر و پیرو به عنوان یک همکار توصیف شده است و برخلاف رهبری تمایلی که رهبر پیروان را برای مشارکت به وسیله انگیزش و بهبود شغلی و به بیان دقیق‌تر از طریق یک پرداخت مالی یا مراوده‌ای ساده ترغیب می‌کند. شیوه مدیریتی تحول‌آفرین بر پیش‌بینی افراد (زیردستان) از قدرت اختیارشان تأثیرگذار است. رهبران تحول‌آفرین زیردستانی دارند که رضایت بیشتر و اغلب اوقات تلاش بیشتری را گزارش می‌کنند و گروههای کاری دارند که فعالیت و عملکرد بهتری داشته و درجات بالاتری از کارایی و عملکرد را به خود اختصاص می‌دهند و نیز نشان می‌دهند که هر قدر اعضای یک تیم اختیار بیشتری را تجربه کنند، تیم کاراتری را خواهد ساخت (اوزارالی[۴۸]، ۲۰۱۲: ۳۴۰).
مدیریت دانش[۴۹]: یکی دیگر از راهبردهای مدیریتی برای توانمندسازی کارکنان فراهم نمودن بیشتر اطلاعات سازمانی بخصوص اطلاعاتی که نقش محوری و راهبردی در سازمان دارند. بلانچارد و همکاران (۱۹۹۶)، اولین کلید توانمندسازی را سهیم کردن همه کارکنان در دانش و اطلاعات موجود در سازمان می‌دانند. دانش چگونگی انجام کار، سوددهی، اطلاعات مربوط به ضایعات، بودجه، سهم بازار، بهره‌وری، نواقص و… مدیران با فراهم نمودن اطلاعات برای کارکنان، در آنان اعتماد به نفس به وجود آورده و به آنها کمک می‌کنند تا بیشتر احساس مسئولیت کرده و توانمندیهای خود را در زمینه مورد نظر افزایش دهند (موغلی و عزیزی، ۱۳۹۰: ۳۰۶).
مدیریت کیفیت فراگیر[۵۰]: یک روش جدید مدیریت است که هم فلسفه و هم روش مدیریت سازمان‌ها است و شامل یک سری اصول، ابزار و روش‌هایی است که برای هدایت علمی هر سازمانی تهیه شده است. مدیریت کیفیت فراگیر برای همه اعضای سازمان ابزار کنترل و بهبود نحوه انجام کار را فراهم می‌کند و همه شاخه‌ها، گروه ها و سطوح سازمان را در بر می‌گیرد. مشارکت فراگیر، مشتری‌مداری و بهبود مستمر از اصول فلسفی مدیریت کیفیت فراگیر است. در مدیریت سنتی روابط محدود است و الگوهای تصمیم‌گیری بر مبنای مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری طراحی نشده است در بسیاری از موارد به کارکنان گفته می‌شود که چه کار کنند تا این که آنها درک کنند که چه کاری را باید انجام بدهند، اما در مدیریت کیفیت فراگیر کارکنان در فرایندهای تصمیم‌گیری مشارکت دارند و روابط گسترده‌ای بین کارکنان وجود دارد. به عبارت دیگر در مدیریت سنتی سلسله مراتب و مشارکت وسیع کارکنان در تقابل با یکدیگر قرار می‌گیرد(مدرس، ۱۳۸۹: ۴۰۲).
سبک رهبری مشارکتی: یکی از فنون و راهبردهایی را که با توانمندسازی کارکنان ارتباط مستقیم دارد، سبک‌های رهبری کارآمد است. سبک رهبری کارآمد، لازمه ایجاد و محیط پرورش کارکنان توانمند است. مدیران مستبد، به دلیل نگرشی سنتی به قدرت، هرگز قادر به توانمندسازی زیردستان نخواهند بود، زیرا توانمندسازی کارکنان را به مثابه قدرت بخشیدن به رقیب می‌دانند. سبک مدیریتی مستبدانه، کنترل و اظهارنظ
| دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است |
ر کارکنان را محدود کرده و حس ناتوانی را در آنان القا می‌کند و موجب وابستگی، انکار عقاید، بی‌معنی بودن اهداف و در نهایت ناتوانی کارکنان می‌شود. برخلاف مدیریت مستبدانه، مدیریت مشارکتی، سعی در تقویت این احساس در افراد دارد که آن ها مرکز رویدادهای سازمان‌اند و نه پیرامون آن. این امر به طور مؤثری باعث می‌شود که هر فرد در سازمان احساس کند در موفقیت سازمان نقش بسزایی داشته و در فرهنگی زندگی می‌کند که دارای احترام و منزلت بوده و بدون آنکه از مافوق کسب تکلیف کند، می‌تواند کارها را انجام دهد (موغلی و عزیزی، ۱۳۹۰: ۳۱۴).
جدول شماره ۲-۴ مقایسه سبک آمرانه و مشارکتی
| سبک آمرانه | سبک مشارکتی |
| ـ شما رأساً مسئولیت دارید. | ـ در مسئولیت سهیم می‌شوید. |
| ـ ترغیب توأم با فشار زیاد | ـ تشویق توأم با کمترین فشار |
| ـ مدیر، دستور می‌دهد چه کاری را انجام دهید. | ـ مدیر، کشف راه‌حل‌ها را توسط گروه آسان می‌کند. |
| ـ حداقل بازخورد دریافت می‌شود. | ـ ارتباطات و نظرات متعارف وجود دارند. |
| ـ تصحیح سبک رهبری در اواسط کار مشکل است. | ـ انعطاف وجود دارد و تغییر جهت آسان است. |
| ـ این سبک زمانی به کار می‌رود که تعهد کم باشد. |
