تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان- قسمت …

پایان نامه

تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان- قسمت …

بر همین اساس، سازمان ها باید افرادی را استخدام کنند که در رابطه با وظایف کاری از دانش و تجربه بیشتری برخوردار باشند، چنین افرادی تأثیرپذیری بیشتری از اشتراک دانش را تجربه خواهند کرد و تمایل و گرایش بیشتری نیز به اشتراک دانش خواهند داشت افزون بر این، سازمان ها باید به امر آموزش توجه بسیاری کرده و به صورت منظم و مداوم کلاس ها و کارگاه های آموزشی جهت روزآمدسازی دانش کارکنان برگزار کنند (گائو،۲۰۱۳).
۴-عدم اطمینان نسبت به ارزش و سودمندی دانش شخصی
یکی دیگر از موانعی که محققان به آن اشاره کرده اند، عدم اطمینان بعضی از کارکنان نسبت به ارزش دانش و تجربه شان برای دیگران است. این مسئله، موجب خواهد شد که سازمان ها قادر به شناسایی کارکنانی که دارای دانش و تجربه مفید و ارزشمند هستند نباشند و به نوبه خود این دانش و تجربه نیز در اختیار سایرین که به آن نیاز دارند قرار نخواهد گرفت. اسزولانسکی[۱۱۰](۱۹۹۶)در نتیجه پژوهش خود از این مورد به عنوان یکی از بزرگترین موانع اشتراک دانش در بسیاری از سازمان ها یاد می کند. بنابراین، به نظر می رسد که مدیران سازمان ها باید از طریق تشویق کارکنان و تأکید بر این نکته، که کم اهمیت ترین مسئله در فرایند کاری می تواند بزرگترین مشکلات سازمان را حل نماید حس اطمینان نسبت به ارزشمند بودن تجربه کارکنانشان را در آن ها ایجاد نمایند (کامینگز[۱۱۱]،۲۰۱۳).
۵-عدم اعتماد میان کارکنان
عدم اعتماد به عنوان یک عامل بازدارنده و مانع مهم در رابطه با همکاریهای درون سازمانی، همچنین کارآمدی اشتراک دانش در سازمان های مورد توجه بسیاری از تحقیقات است. در واقع، بدون وجود حس اعتماد در میان کارکنان نباید انتظار داشت که آنها به سادگی دانش و تجربیات خود را در اختیار یکدیگر قرار دهند. اشتراک دانش در اثر تعامل میان کارکنان و گرایش مثبت آنان نسبت به این امر اتفاق می افتد و اگر در تعاملی که میان کارکنان صورت می گیرد اعتماد دو جانبه وجود نداشته باشد، به یقین اشتراک دانش و تجربه آن طور که مورد دلخواه سازمان است انجام نخواهد گرفت. در واقع، عدم اعتماد میان کارکنان به عدم اعتماد نسبت به صحت و درستی دانش به اشتراک گذاشته شده و توزیع شده در سطح سازمان نیز می انجامد. نلسون و کوپریدر[۱۱۲] (۱۹۹۶) نیز در پژوهشی که انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که چنانچه اعتماد دوجانبه میان کارکنان وجود داشته باشد، این اعتماد تسهیل کننده اشتراک دانش و کارگروهی خواهد بود و هرچه این اعتماد افزایش یابد، میزان دانش به اشتراک گذاشته شده و استفاده از آن دانش نیز افزایش خواهد یافت. بنابراین، سازمان ها باید فرصتهای بیشتری برای ایجاد تعامل میان کارکنان فراهم آورند تا از این طریق اعتماد میان کارکنان افزایش یابد(گائو،۲۰۱۳).
۶-فردگرایی
فردگرایی و وجود حس رقابتی در افراد به عنوان یک عامل بازدارنده و مانعی برای اشتراک دانش در سازمان ها مورد توجه قرار گرفته است. نوناکا[۱۱۳](۱۹۹۴) معتقد است تعداد افرادی که در سازمان ها دانش خود را آزادانه و به طور رایگان به اشتراک می گذارند بسیار کم است. در واقع ویژگی های شخصیتی افراد، بینش، عقاید و فرهنگ آنها در این رابطه مؤثر است و سازمان ها باید به هنگام استخدام به این نکته توجه بسیاری داشته باشند؛ زیرا کارکنانی با ویژگی فرد گرایی و رقابتی بودن، ممکن است با انگیزه های بیرونی قوی در فعالیت های اشتراک دانش شرکت نمایند ولی نقش انگیزه های بیرونی پایدار نیست و افراد باید از درون برای شرکت در فعالیتهای اشتراک دانش انگیزه داشته باشند(شریف الدین ورولند[۱۱۴]،۱۰۰:۲۰۱۲).
۷-مهارت ضعیف در ارتباطات کلامی و نوشتاری
بسیاری از محققان اشاره کرده اند که توانایی کارکنان برای به اشتراک گذاری دانش تا حد زیادی بستگی به مهارتهای ارتباطی آن ها دارد مانند:مییر[۱۱۵](۲۰۰۲)، هندریسک[۱۱۶](۱۹۹۹) وریج[۱۱۷](۲۰۰۵) .مهارتهای ارتباطی کارکنان چه کلامی (برای به اشتراک گذاری دانش ذهنی) و چه نوشتاری، پایه و اساس به اشتراک گذاری مؤثر دانش در سازمان ها می باشد. بنابراین، چنانچه کارکنان سازمان ها، در برقراری ارتباط و مهارت های کلامی و نوشتاری ضعیف باشند به طور قطع، اشتراک دانش به صورت مفید و مؤثر در آن سازمان ها انجام نخواهد شد. در همین راستا، ضروری است که مدیران سازمان ها از طریق برگزاری کلاس های آموزشی موجبات تقویت مهارتهای ارتباطی کارکنان (کلامی و نوشتاری) را فراهم آورند(هو وهمکاران،۲۰۱۰).
۸-عدم تعهد فرد نسبت به سازمان
مییر و آلن[۱۱۸] (۱۹۹۷) انواع تعهد سازمانی را در سه گروه تقسیم بندی می کنند:
تعهد مؤثر: در این نوع تعهد، کارمند دارای احساسی است که به ادامه همکاری در سازمان تمایل دارد.
تعهد مستمر: در این نوع تعهد، کارمند از جنبه های منفعت و سودآوری به محیط کار می نگرد. این امر، موجب می شود که او احساس کند به ادامه همکاری در سازمان نیاز دارد.
تعهد قانونی: در این نوع تعهد، کارمند احساس اجبار می کند و مجبور به ادامه فعالیت در سازمان است.
از سوی دیگر، تعهد سازمانی بستگی به میزان هماهنگی کارمند با اهداف و ارزشهای سازمانی دارد. بنابراین، چنانچه تناسبی میان فرهنگ سازمانی و ویژگی های شخصیتی کارکنان وجود نداشته باشد منجر به کاهش تعهد سازمانی فرد در طی زمان خواهد شد که این امر به نوبه خود بر تمایل کارمند به اشتراک دانش تأثیرگذار است و به عنوان یک عام

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

ل بازدارنده مطرح می شود. در این رابطه، سازمان ها باید در گزینش و استخدام کارکنان به این نکته توجه داشته باشند و سازگاری افراد با اهداف و ارزش های سازمانی را مورد بررسی دقیق قرار دهند(خاتمیان فر،۱۳۸۹).
۲-۴-۷-۲ موانع مربوط به سازمان در فرایند اشتراک دانش
موانع سازمانی، موانعی هستند که تحت تأثیر امکانات، ساختار سازمانی، قوانین، روشها و فرهنگ سازمان می باشند. در ادامه، برخی از مهمترین موانع سازمانی ارائه خواهد شد و به اختصار تأثیر آن ها بر اشتراک دانش در سازمان توضیح داده می شود.
۱-فرهنگ سازمانی
وجود فرهنگ مبتنی بر تشریک مساعی و همکاری در یک سازمان تأثیر بسیاری بر فرایند اشتراک دانش دارد. در چنین محیطی اعتماد رشد می کند و افراد متوجه خواهند شد که با اشتراک دانش نه تنها ضرری به آنها نمی رسد، بلکه منافع بسیاری نیز نصیبشان می گردد. اخاسن و ایسنهارت[۱۱۹]) ۲۰۰۲)تحقیقی در این رابطه انجام داده و دریافتند که در صورت وجود محیط تعاملی مناسب در سطح سازمان، دانش فردی در گروه ها به طور مؤثری تبدیل به دانش جمعی و سازمانی خواهد شد و بدین ترتیب اشتراک دانش تسهیل خواهد شد. در حقیقت، وجود فرهنگ همکاری در محیط و تعاملات درون سازمانی یکی از پیش فرض های مهم برای اشتراک دانش در میان کارکنان و گروه ها می باشد. در فرهنگ سازمانی که دانش و سرمایه ذهنی یک منبع باارزش برای سازمان تلقی شود، تبادل دانش قدرت محسوب شده و برای کارکنانی که در فعالیتهای اشتراک دانش شرکت و به آنها ارزش و احترام خاصی قائل شوند؛ به طور قطع اشتراک گذاری دانش برایشان به عنوان یک فعالیت ارزش آفرین محسوب می گردد و تمایل و گرایش کارکنان نسبت به آن افزایش می یابد. بنابراین، با توجه به اهمیت این عامل، چنانچه فرهنگ یک سازمان که شامل ارزشها و هنجارهای تعریف شده برای آن سازمان است با ویژگی های رفتار اشتراک دانش که رفتاری مبتنی بر تعاملات و همکاری های فردی و گروهی است انطباق نداشته باشد مانعی برای عملکرد مؤثر اشتراک دانش در یک سازمان خواهد بود(هاستد وهمکاران،۲۰۱۱).
۲-عدم حمایت از سوی مدیریت سازمان
رفتار و عملکرد مدیر سازمان را می توان با توجه به اهمیت وی به فعالیتهای اشتراک دانش، حمایت وی از این فعالیتها و درواقع آگاهی داشتن نسبت به نقش مؤثر اشتراک دانش در سازمان ها و پشتیبانی از این فرایند ارزیابی نمود(گائو،۲۰۱۳). در واقع، مدیران کارآمد با توجه به توانایی در شکل دهی به ساختارها و فرایندهای سازمانی مرتبط با مدیریت و اشتراک دانش، همچنین پرورش هنجارها و ارزش هایی در این خصوص می توانند به گونه ای مؤثر در اشتراک دانش سازمانی تأثیرگذار باشند. همچنین، آن ها می توانند نوعی فرهنگ دانش مدار در سازمان ایجاد کنند که کارکنان برای دانش به عنوان یک منبع رایج در سازمان ارزش قائل شوند و نیز افراد را برای اشتراک دانش تقویت کنند. مدیران باید تمایل به اشتراک دانش را از طریق رفتارهای اشتراک دانش و شرکت در فعالیت های آن نشان دهند و کارکنان خود را به انجام چنین رفتارهایی ترغیب و به صورت مادی یا غیرمادی آنها را تشویق کنند(بوک وهمکاران،۲۰۱۰).
۳-عدم اعتماد سازمانی
تقویت روحیه اعتماد در میان کارمندان نقش مؤثری بر اشتراک دانش در سازمان دارد. وقتی کلیه کارکنان اعم از کارمندان تازه استخدام، موقت و پاره وقت احساس کنندبه عنوان عضوی از گروه های کاری برای سازمان اهمیت دارند، روحیه اعتماددربین آنان به وجود می آید. اعتمادسازی در سازمان با گوشه گیری مدیریت و دوری ازکارکنان به دست نمی آید، بلکه از طریق تماس و ملاقات مدیریت با آنها شکل می گیرد. افزون بر این، مدیران باید از نظرات و دیدگاههای کارکنان خود آگاهی یابند و برای پیشنهادات و انتقادهای آنها جهت پیشبرد اهداف سازمان اهمیت و اعتبار قائل شوند. بدین ترتیب، هنگاهی که تصمیم گیری ها با نظرخواهی از کارکنان انجام شود؛ اطلاعات در سطح وسیعی در سازمان جریان داشته باشد و در دسترس کارکنان سازمان قرار بگیرد؛ همچنین، اگر مدیران رفتار عادلانه ای با کارکنان داشته باشند سطح اعتماد در سازمان افزایش خواهد یافت. بنابراین، عدم وجود چنین اعتمادی میان فرد و سازمان منجر به گوشه گیری و انزوای کارمند خواهد شد، وی تمایلی برای به اشتراک گذاری دانش و تجربه های خود برای بهبود عملکرد سازمان نخواهد داشت و کم کم تعهد خود نسبت به سازمان را از دست خواهد داد(کلی وهمکاران[۱۲۰]،۲۰۱۲).
۴-ساختار سازمانی سلسله مراتبی
ساختار سلسله مراتبی به عنوان یکی از موانع و عوامل بازدارنده اشتراک دانش توسط محققان مورد بررسی قرار گرفته است مانند:بیل[۱۲۱](۲۰۰۳)، ایوس[۱۲۲](۲۰۰۰) ویی[۱۲۳](۲۰۰۵٫ بر اساس نتایج پژوهش ها، ساختار سازمانی باز و انعطاف پذیر به گونه ای جریان دانش از بالا به پایین و پایین به بالا هر دو امکان پذیر باشد، به اشتراک گذاری مؤثر دانش را امکان پذیر می سازد. از سوی دیگر، در ساختار سازمانی سلسله مراتبی که جریان اطلاعات و دانش به صورت دستور از بالا به پایین است فرصت های به اشتراک گذاری دانش را کاهش داده و مانعی برای اجرای مؤثر آن خواهد بود(کلی وهمکاران،۲۰۱۲).
۵-فقدان راهبردهای اشتراک دانش
ایجاد راهبردهای مناسب برای اشتراک دانش به معنای شناسایی و فراهم کردن انواع روشهایی است که افراد بتوانند به راحتی دانش خود را به اشتراک بگذارند. بنابراین، فقدان چنین مکانیزم هایی در سازمان ها منجر به کاهش تعاملات و در ن
تیجه اشتراک دانش خواهد شد. هولتهام و کورتنی[۱۲۴] ( ۱۹۹۸)در مقاله خویش به برخـی از مجرای های رسمی و غیر رسمی مؤثـر بـر اشتراک دانش اشاره کرده اند. راهبـردهای غیررسمی می تواند شامل ملاقاتهای برنامه ریزی نشده، سمینارهای غیررسمی و یا حتی گفتگو به هنگام صرف چای باشد. اینگونه راهبردها جهت ارتقاء اشتراک دانش ذهنی به خصوص در سازمان های کوچک بسیار مؤثر هستند. راهبردهای رسمی نیز شامل جلسات آموزشی، سمینارها و به طورکل مواردی را شامل می شود که تحت نظارت سازمان است. در هر صورت نکته مهم آن است که با بکارگیری انواع رسانه ها و راهبرد ها در جهت اشتراک دانش می توان ارتباط میان افرادی که به دنبال دانش هستند و افرادی که آن را در اختیار دارند تسهیل کرد (گائو،۲۰۱۳).
بسیاری از تحقیقات در حوزه نظام های اطلاعاتی نیز بر راهبردهای اشتراک دانش به دلیل نقش مؤثر فناوری اطلاعات در به اشتراک گذاری دانش با استفاده از فناوری تأکید می کنند. در این رابطه، پایگاه های داده، بردهای الکترونیکی، نظام های ویدئو کنفرانس و نقشه دانش در جهت ارتقاء فرایند اشتراک دانش در بسیاری از سازمان ها به کار گرفته شده است. به واقع هرچه مجراهای به کارگرفته شده جهت انجام فعالیتهای اشتراک دانش ملموس تر، قوی تر و انعطاف پذیری بیشتری داشته باشند امکان گرایش مثبت کارکنان نسبت به رفتار اشتراک دانش بیشتر خواهد بود(الوی و لیدنر،۲۰۱۱).
۶-فقدان نظام پاداش دهی و نظام های انگیزشی مناسب
همانطور که پیشتر اشاره شد، به اشتراک گذاری دانش و تجربه ای که نتیجه سالها تلاش و کار است نیاز به انگیزه قوی دارد. چنانچه مدیران سازمانها سازوکارهای تشویقی مناسبی برای ایجاد انگیزه در کارکنان در نظر نگیرند، کارکنان نیز تمایلی به انجام این فعالیت نخواهند داشت. علوی و لایدنر بر اهمیت تحقیق در رابطه با انواع نظام های پاداش برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای به اشتراک گذاری دانش تأکید می کنند. آرگوت، مک اویلی و ریگانز[۱۲۵](۲۰۰۳)نیز به این نکته اشاره می کنند که وجود پاداش و مشوق برای فرایند مدیریت دانش اهمیت بسیاری دارد. به عنوان مثال، در شرکت هایی چون Siemens و Xerox افراد به طور مستقیم جهت همکاری شان و به اشتراک گذاری دانش تخصصی شان تشویق می شوند و به آنها پاداش داده می شودالبته، باید توجه داشت که پاداش ها و مشوق ها اگر فقط جنبه مادی داشته باشد رقابت در میان کارکنان را ترویج خواهد داد، بنابراین مدیران باید به مشوق های معنوی چون نظرخواهی از کارکنان و شرکت آنان در تصمیم گیری ها که ماندگاری بیشتری داشته و منجر به ایجاد انگیزه درونی در افراد می شوند توجه بیشتری کنند(یو،۲۰۱۳).
۷-عدم امنیت شغلی
عدم امنیت شغلی به عنوان یک عامل بازدارنده مهم در اشتراک دانش مطرح است. اعتقاد به اینکه دانش قدرت است و به اشتراک گذاری آن باعث می شود قدرت و اعتبار کارمند و موقعیت فعلی وی در سازمان به خطر بیفتد منجر به عدم شرکت وی در فعالیتهای اشتراک دانش خواهد شد. این امر می تواند به این دلیل باشد که اهداف و مقاصد اشتراک دانش در سازمان به خوبی روشن نشده و شفاف نیست. افزون بر آن، عدم امنیت شغلی در سازمان به عنوان یک مانع بالقوه می تواند نتیجه سیاست های نادرست سازمان نیز باشد. در برخی از سازمان ها ممکن است کارکنان احساس کنند که اگر دانش آنها برتر از سایر کارکنان باشد در پست خود باقی خواهند ماند. در غیر اینصورت چنانچه فردی با دانش بیشتر پیدا شود، آن کارمند پست خود را از دست خواهد داد. بنابراین، چنانچه کارمندان تصور کنند که سازمان برای اشتراک دانش ارزش قائل نیست و با شرکت در فعالیتهای اشتراک دانش ممکن است شغل خود را نیز از دست بدهند در اینگونه فعالیتها شرکت نمی کنند و دانش خود را برای خویش حفظ خواهند نمود(اسمیت،۲۰۱۲).
۸-پست شغلی نامناسب
پست شغلی از دیگر عواملی است که بر اشتراک دانش در سازمان ها تأثیر می گذارد. کارکنان تجربه های قبلی، آموزشها، دانش و مهارتهای خود را به سازمان می آورند و در صورتیکه در مکان مناسب و مرتبط با دانسته های قبلی و تجربه هایی که داشته اند به کارگرفته نشوند، نمی توانند از دانش خود در جهت بهبود عملکرد سازمان استفاده کنند. این مسئله منجر به گوشه گیری و انزوای کارمند خواهد شد، به گونه ای که نمی تواند دانش و تجربه های خود را در اختیار سایر همکاران قرار دهد.بنابراین، مدیران سازمان ها باید این نکته را مدنظر قرار دهند و افراد را با توجه به دانش و تجریه ای که دارند در پست مناسب شغلی قرار دهند تا تمایل و اشتیاق بیشتری برای ارائه و دریافت دانش داشته باشند(اسمیت،۲۰۱۲).
۲-۴-۷-۳ موانع مربوط به فناوری در فرایند اشتراک دانش
فناوری امکان دسترسی سریع به حجم زیادی از داده ها و اطلاعات را فراهم کرده و همکاری از راه دور را ممکن می سازد. این امر، منجر به تسهیل اشتراک دانش می شود. در این راستا، نکته اصلی به کارگیری نظام فناوری مناسب برای اشتراک دانش با توجه به وضعیت سازمان و کارکنان است. ممکن است ابزارهای فناوری که در یک سازمان موجب تسهیل اشتراک دانش شده است، در سازمانی دیگر این فرایند را با شکست مواجه کند. در ادامه، به برخی از مهمترین موانع و عوامل بازدارنده اشتراک دانش مرتبط با فناوری اشاره می شود.
۱-عدم هماهنگی میان نظام های فناوری اطلاعات موجود و فرایند کاری و نیازهای کارکنان

Back To Top