تحقیق با موضوع دوره های آموزش

دانلود پایان نامه

استفاده از نیروهای ماهر و تلاش برای بهنگام سازی آنان در زمینه هایی نظیر کشاورزی، آموزش وپرورش، خدمات پزشکی، فرهنگی، اداری و مانند آن به وجود آمد. در این جریان برخی از مشاغل سنتی و یدی به کلی از بین رفتند و برخی دیگر بسیار محدود شدند، اما نتیجه عبارت بود از اینکه آموزش خود به خودی مهارتها و فنون جایگاه خود را به آموزش سازمان یافته قبل از خدمت و مهارت آموزی ضمن کار بسپرد.
همان طور که ملاحظه می شود جرقه اصلی توجه به آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفت های عظیم قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم شکل گرفت، اگر چه ریشه آن در دهه ها و قرون قبل یافت می شود. این تحولات نه تنها شرایط لازم برای ورود به مشاغل مختلف را دگرگون ساخت. بلکه موجب شد بخش های مختلف اقتصادی و اجتماعی مدارک تحصیلی بالاتری را شرط ورود به مشاغل قرار دهند (میرزامحمدی، قاضی زاده، 1390، صص 196-195).
2-1-14- تاریخجه آموزش کارکنان در ایران

در ایران نیز آموزش های سنتی به روش استاد-شاگردی انجام می شد و هر کس تمایل به آموختن حرفه ای را داشت نزد استادان آن فن شاگردی می نمود وآن حرفه را می آموخت اما به تدریج، با ایجاد تشکیلات وسازمان های رسمی برای بخش صنعتی، اداری وخدمات کشور آموزش کارکنان نیز ضرورت یافت. برای اولین بار کلاس هایی برای آموزش کارکنان گمرک و وزارت دارایی تشکیل گردید وسپس آموزشگاههایی در زمینه آموزش به فعالیت پرداختند. از سال 1327 برنامه های آموزش کارکنان جزء طرح های دولت قرار گرفت و دوره های آموزشی چندی به اجرا درآمد. وزارتخانه های مختلف با توجه به نیازهای خود اقدام به اجرای دوره های آموزشی گوناگون نمودند تا آنکه برای هماهنگی دوره های آموزشی کارکنان در بخش دولت، قانون استخدام کشوری در سال 1345 وزارتخانه ها و موسسات دولتی را مکلف نمود تا با رعایت مقررات مذکور ادامه واجرای برنامه های آموزش و یا کار آموزی و مستخدمین خود را به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی برسانند. در سال 1349 طبق قوانین کار، صندوق کارآموزی برای آموزش کارگران ایجاد گردید که تحت نظارت وزارت کار و امور اجتماعی به آموزش در بخش صنعت پرداخت پس از آن در طرح های طبقه بندی و مشاغل اعم از دولتی و یا خصوصی به گذراندن دوره های آموزشی توجه بیشتری شد و ارتقای کارمندان منوط به گذراندن دوره های آموزشی گردید. بنابراین می بینیم که با گذشت زمان و با توسعه و گسترش سازمان های اداری و دولتی، لزوم آموزش کارکنان در بخش اداری وخدمات نیز ملموس گردیده و مدارس ومراکزی هم برای این نوع آموزش ها بوجود آمد. در خدمات دولتی، گذراندن دوره های خاص آموزش، ضروری اعلام گردید و احراز پاره ای از مشاغل مستلزم گذراندن دوره های آموزش خاص شد. بدین ترتیب آموزش فنون و روش ها وشیوه های فنی و اداری از آموختن به شیوه استاد-شاگردی به شیوه های رسمی و منظم تبدیل گردیده و حیطه وسیعی را دربرگرفت. پس از پیروزی انقلاب اسلامی ایران به لحاظ تحولات عظیم در نظام سیاسی–اجتماعی وفرهنگی آموزش کارکنان چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی در جمیع ابعاد بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت (علوی، 1391، ص 203).
2-1-15- ماهیت آموزش ضمن خدمت
آموزش یکی از ابزارهای اساسی مدیریت می باشد. مشروط بر اینکه برنامه های آموزشی در جهت تغییر و اصلاح کارکنان برای رسیدن به هدف های سازمان طرح ریزی شده باشد. مسلماً مدیران با بوجود آمدن تغییرات روزافزون در ابزار و وسایل تولید و استفاده از روش های جدید باید فکر افزایش کارایی خود باشند. بخش عظیمی از افزایش کارایی مستقیماً در رابطه نزدیک با آموزش ضمن خدمت می باشد، در این راستا علاوه بر توجه به آموزش باید در نظر داشت که این مقوله به تنهایی راه گشای مسائل ومشکلات سازمان نمی باشد. شتاب گرفتن رخدادها، دامنه وسیع تغییرات، پیچیدگی روز افزون پدیده ها، خروج سریع روند حوادث از مسیر ومدار مطلوب وعدم توانایی تصحیح سیر این حوادث نامطلوب در صورت تاخیر در عمل و در نتیجه گسترش بحران، همه وهم ما را بر این می دارد که بیش از پیش بر آینده تسلط پیدا کنیم. برای آن باید آموخت که چگونه برآن مسلط شویم وآنرا اداره کنیم؟ ما در عصری زندگی می کنیم که در آن به علت شتاب رخدادها، آینده درازمدت به ما نزدیک می شود و فرصت عمل را کوتاهتر می کند؟
در حقیقت به منظور استفاده صحیح از تکنولوژی نوین وهماهنگ نمودن کارکنان با پیشرفت های علمی، ضرورت آموزش مداوم آشکار می گردد. آموزش نمی تواند صرفاً به آنچه در ابتدای کار به کارمند آموخته می شود محدود گردد و باید امری مداوم و مستمر باشد (Orangi, Gholtash, 2013, p 97).
آنچه که دانش نوین را از تعلیم و تربیت سنتی جدا می کند، تعبیر فکر تربیت اولیه ( آموزش در محدوده زمانی خاص) به آموزش مدوام در طول زندگی است. امروزه آموزش وپرورش به تعلیماتی که در ابتدای کار به افراد داده می شود محدود نبوده و پیشرفت وشکفتگی تمام امکانات موجود بشری را مد نظر دارد. آموزش صرفاً انجام دادن بعضی مقاصد و تحقق برخی آرزوها نیست بلکه مجموعه ای است از حرفه های دشوار وفرآیندهایی که بر فنون مخصوصی استوار هستند. ما باید به دنبال یک آموزش مستمر وفراگیر باشیم. بدین معنی که در یک مجموعه تولیدی همه زیر پوشش آموزش باشند، اعم از کارگر، کارمند، مدیر وغیره وکسی فکر نکند کارش اهمیت ندارد یک عضو مجموعه تولیدی هر که می خواهد باشد باید در جریان مستمر آموزش قرار گیرد وپس از یک دوره آموزشی رها نشود.کنت تی بایرز؛ آموزش را جزئی جدایی ناپذیر از زندگی انسانها می داند، وی در این باره می گوید :
قرن ها زندگی بشر تا به امروز، همراه با دگرگونی هایی بوده، این دگرگونی ها گاه تند وشتاب آمیز جلوه کرده است. شتاب و خشونت برخی از تحولات احتمالی آنچنان بوده که انقلاب نام گرفته، اما پرسش مهم این است که قرن حاضر را چه باید نامید؟ آنچه که در این قرن ما رخ داده است می توان گفت که قرن سرعت است یا قرن تکنولوژی یا قرن فضا وقرن کامپیوتر. به هر حال این همان دنیای جدید ماست که می توان گفت دنیای انفجار اطلاعات وآگاهی هاست ودر عین حال دنیای با موقعیتی بس وخیم، از کمبودهای منابع مادی ومالی است. در یک چنین شرایطی است که انسان به عنوان عمده ترین عامل برای کسب بیشترین بازده از کمترین هزینه مطرح می شود. اگر بپذیریم که مهمترین ثروت یک سازمان و تشکیلات انسانهاهستند و اگر این مطلب واقعیت داشته باشد که کارکنان در هر سازمان تعیین کننده ترین عامل برای بقا وادامه حیات آن سازمان ه
ستند پس باید گفت که خلق بهترین شرایط از بیشترین بهره دهی سازمان در گرو گسترش توانایی ها و پرورش کامل استعدادهای درونی نیروی انسانی حتی در شرایط محدودیت منابع مالی است. ضمن آنکه آموزش کارکنان تنها راه پیشرفت سازمان نیست، اما یکی از مطمئن ترین و اساسی ترین مسیرهایی که مدیریت می پیماید و باید به خاطر احتراز از تلف شدن منابع مالی و مادی سازمان همواره در نظر داشته باشد، این است که امر آموزش باید مستمر باشد. از بالاترین مسئول تا پایین ترین مقام، نه فقط به افزایش مهارت های شغلی کمک کنند بلکه موجبات کسب دانش و معلومات جدید را فراهم آورند (اصغری، جلیلیان، 1393، صص 62-61).
2-1-16- ویژگی ها و اصول آموزش ضمن خدمت

مطلب مشابه :  ابزار جمع آوری اطلاعات، جمع آوری اطلاعات، استدلال استقرایی

 
 
برخی از اصول و ویژگیهای آموزش کارکنان را می توان به شرح زیر بر شمرد:
1- آموزش یکی از خرده سیستمهای سازمان و در تعامل با سازمان است. جایگاه این خرده سیستم می تواند در موقعیت های مختلف متفاوت باشد و نحوه عمل عاملین آن می تواند نقش مهمی در اثربخشی وتکوین جایگاه آموزش داشته باشد.
2-آموزش وظیفه بهسازی و شایسته سازی نیروی انسانی سازمان، ایجاد و توسعه مستقیم وغیر مستقیم عوامل و زمینه هایی برای بهره وری سازمان را به عهده دارد از این رو هر گونه اقدامی در مورد آن جنبه استراتژیک به خود می گیرد .


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

3- مستلزم نیاز سنجی و برنامه ریزی دقیق است. آموزش در صورتی اثربخش خواهد بود که به منظور پاسخ به نیازی شناخته شده و تحقّق هدفی معین برنامه ریزی و سازماندهی شود.
آموزش یک سیستم پردازنده است که می تواند به صورت انفعالی سیستمهای دریافت کننده را پشتیبانی کند (میرزامحمدی، قاضی زاده، 1390، ص 196).
2-1-17- اهداف آموزش ضمن خدمت
برای آموزشهای ضمن خدمت اهداف اولیه ای به شرح زیر می توان ذکر کرد که البتّه جهت گیریهای کلّی آن را نشان می دهد. و بالطّبع اهداف ویژه این گونه آموزشها در سازمانهای مختلف متفاوت است .
هدف های آموزشی با بهسازی هر موسسه به تناسب هدف های سه گانه ای را که برای نظام مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شده به شرح زیر می توان خلاصه نمود :
هدف های اجتماعی
هدف های اجتماعی سمت دهنده اصلی برنامه های عملیات موسسات و سازمان های مختلف می باشد و توجه به اهداف مزبور، مدیران و کارکنان را قادر می سازد تا بر مبنای ایدئولوژی فرهنگ، نظام اقتصادی و شعائر ملی، اهداف و نحوه حرکت به سوی آنها را در ارگان های مربوطه ترسیم و با تنگناهای محیط شغلی از مواضعی مشخص و شناخته شده برخوردار کند.
هدف های سازمان
تامین هدف های سازمان ایجاب می کند که قابلیت ها و مهارت هایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است، به تناسب نیاز و ضرورت تقویت شوند. علاوه بر تخصص ها و مهارت های مورد نیاز ایجاد روحیه تعاون، کار مشترک و دسته جمعی، پذیرفتن آگاهانه قوانین و مقررات و سنت ها و اخلاق مقبول اداری و سازمانی به وجود آوردن شیوه های رهبری و اداری و مدیریت از جمله ویژگی های آن است که در تامین اهداف سازمانی کمک می کند.
هدف های کارکنان
وحدت و تناسب بین شخصیت افراد و مسئولیت های واگذار شده به آنها و دانش و توانایی انجام کار در وجود انسان ایجاد رضایت می کند و هر قدر نظام آموزشی بهتر و بیشتر بتواند توانایی های بالقوه افراد را به فعل درآورد نه تنها انسان در خود و اعتبار و ارزش والاتری می بیند بلکه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است(محمدهادی و دیگران، 1392، صص 35-34).
فتحی واجارگاه (1373) اهداف آموزش ضمن خدمت را به شرح زیر که شامل جهت گیری های کلی آموزشی در سازمان ها می باشد ارائه نموده است :
– افزایش توانایی حرفه ای و پرورش توانایی های بالقوه برای وظایف و کارهای روزمره
– آماده کردن کارکنان برای تصدی وظایف و مسئولیت های جدید
– ارتقاء سطح دانش وآگاهی های کارکنان اداری وآموزشی
– ارتقاء سطح مهارتهای شغلی و کارکنان اداری و آموزشی
– ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش های پایدار جامعه در کارکنان
– افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان
– افزایش قابلیت انعطاف در کارمند نسبت به اعمال روش های جدید و نو و استفاده از وسایل و تجهیزات مدرن و نیز تغییرات سازمانی
– ایجاد روح همکاری بین همکاران در جهت تحقق اهداف سازمان
– ایجاد زمینه استفاده از حداکثر منابع موجود انسانی به منظور دستیابی به اهداف و سیاست های سازمان
– به هنگام سازی آموزش نیروی انسانی شاغل در جهت ارتقاء سطح اطلاعاتشان و نیز زمینه های رشد خلاقیت ونوآوری (اصغری، جلیلیان، 1393، ص 63).
در حالت کلی هدف از آموزش ضمن خدمت کارکنان عبارت است از :
الف- ایجاد آگاهی علمی و ارتقای سطح اطلاعات و دانش کارکنان
ب- ارتقای سطح قابلیت ها و توانایی های کارکنان سازمان ها
ج- ارتقای سطح آگاهی اجتماعی کارکنان و بهینه سازی مجموع رفتارهای آنان، هماهنگ با معیارها و ارزش های اجتماعی و شناخت مجموعه روابط پایدار جامعه، به منظور مشارکت فعالانه در سازندگی وتوسعه سازمان و اجتماع (محمدهادی و دیگران، 1392، ص 35).
2-1-18- سودمندی های آموزش ضمن خدمت
هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند .اگر توانائیهای کارکنان پاسخگوی این نیاز باشد، آموزش ضرورتی ندارد، اما اگر چنین نباشد لازم است سطح مهارت، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد .همگام با پیچیده تر شدن مشاغل، بر اهمیت آموزش کارکنان افزوده شده است .تغییر چند باره فعالیت حرفه ای در طول عمر کاری، برای مردم روز به روز عادی تر می شود. این احتمال که فردی مهارتی را بیاموزد وآن را تا حدود چهل سال کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد بسیار ضعیف وکمی محال به نظر می رسد. مزیت های آموزش شغلی که می تواند برای سازمان و کارکنان به همراه داشته باشد آمده است :
1- برای سازمان 2- برای افراد 3- برای مدیریت (افضل خانی، نجابت، 1393، ص 86).
2-1-19- برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت
مفهوم برنامه ریزی : برنامه ریزی فعالیتی مستمر است که نه تنها به مقصد، بلکه به روش وصول به آن (مقصد) و تعیین بهترین مسیر توجه دارد (معتمدی نیا و دیگران، 1393، ص 108).
2-1-20- مراحل برنامه ریزی آموزش های ضمن خدمت
1- مرحله تعیین نیاز های آموزشی
معمولا نیاز را، فاصله وضع موجود و وضع مطلوب می گویند .نیاز اشاره دارد به شکاف بین این که کجا هستیم، در کجا باید باشیم. در واقع فاصله و تفاوت میان این دو را می توان نیاز نامید. با این حال از دیدگاه سازمانی نیاز آموزشی عبارت است از فاصله ای میان آنچه که فرد یا گروه یا شغل خاص باید بدانند و انجام دهند .
از دیدگاه های مختلف تعاریف مختلفی از نیاز بیان شده است .از نقطه نظر کاربردی در آموزش و بهسازی منابع انسانی می توان آنها را به چهار دسته تقسیم کرد :r />1- نیاز به عنوان فاصله وضع موجود و وضع مطلوب : متداولترین تعریفی است که از نیاز ها می شود. در این مفهوم وضع مطلوب می تواند اهداف، نتایج، توانائیها، نگرشها، دانش، هنجارها و… در نظر گرفته شود.
2- نیاز به عنوان یک خواست یا ترجیح : این تعریف مبتنی بر عقاید و نظرات، خواسته ها و ترجیحات افراد در زمینه های مورد نظر (نیاز) می باشد. این برداشت عملاً کاربرد گسترده ای دارد .
3- نیاز به عنوان یک عیب یا کاستی : در این دیدگاه، عدم وجود دانش، مهارت وتوانایی یا نگرش یا ابزار و وسایلی که منجر به ایجاد اشکال در عملکرد بهینه شود نیاز تلقی می شود. در این مفهوم نیاز هنگامی مطرح می شود که در یک مورد خاص حداقل رضایت به دست نمی آید یا نمی تواند به دست آید.
4- برداشت ترکیبی از این دیدگاه ها : آنچه بین وضع موجود و وضع مطلوب قرار دارد، آنچه که ترجیحات، علائق و انتظارات افراد را شکل می دهد و سرانجام آن چه بر عملکرد مطلوب اثر منفی دارد، همگی نشانگر نیاز هستند .باید دانست که نیاز از انجام کار به شکل مطلوب و رضایت بخش ممانعت می کند .
2- مرحله تدوین اهدف در برنامه ریزی
هدف در برنامه ریزی عبارت است از نقطه ای که قصد رسیدن به آن را داریم و تصور بر این است که با مجموعه ای از اعمال آموزشی قادریم به آن نقطه برسیم.
در تنظیم و تدوین دوره های آموزشی، اهداف از اصول مهم و اساسی به حساب می آیند، هدف از تنظیم دوره های آموزشی، با توجه به کمیت و کیفیت نیازهای آموزشی کارکنان سازمان با در نظر گرفتن سیاستهای عمومی و اهداف کلی سازمان، باید به صورتی روشن و دقیق مشخص شود.
اهداف دوره های آموزشی در سازمان باید چنین بر گزیده شوند که مشکل و نیاز آموزشی کارکنان را در بر گیرند و پس از پایان دوره نیاز به آموزش را به شکل قابل لمسی بر طرف نمایند.
3- انتخاب محتوای دوره های آموزشی
بهترین دوره های آموزشی آن دوره هایی هستند که با محتوای متناسب با نیازهای آموزشی شرکت کنندگان تدوین و تنظیم شده باشند .برنامه ریزان و تنظیم کنندگان برنامه های آموزشی برای کارکنان در سازمانهای مختلف باید به این امر مهم و اساسی بذل توجه نمایند که محتوای برنامه های آموزشی در راستای نظرات شرکت کنندگان آتی و نظرات سرپرستان مستقیم آنان بوده وهماهنگ با این نظرات باشد تا مورد استقبال ایشان قرار گرفته و بتوان میزان اطّلاعات و مهارتهای رفتاری آنها را افزایش داده و اثر بخشی لازم را به

مطلب مشابه :  وظایف و کارکرد خانواده، نظریه سیستمی خانواده، انعطاف پذیری خانواده

پاسخی بگذارید