تحقیق با موضوع رضایت کارکنان

دانلود پایان نامه

سن 60 سالگی) را منعکس می کنند. بر خلاف مطالعات بالا، مطالعات دیگر وجود ارتباط ضعیف بین سن و رضایت شغلی را نشان داده اند.

 
 
وضعیت ازدواج : مطالعات مرتبط با تأثیر وضعیت از دواج روی رضایت شغلی، نتایج غیر یکسانی را حاصل آورده است. در پژوهشی که توسط سیمت و همکاران (2003)، بر روی 501 پرستار در 2 بیمارستان دانشگاهی در استانبول انجام شد، ثابت شد که میانگین امتیاز رضایت شغلی در کارکنان زن مطلقه و بیوه بیشتر از گروه های مجرد و متأهل است. در حالی که لودی به نقل از یانگ و یین (2002) گزارش کرده است که پرستاران متأهل بیش از پرستاران مجرد از شغلشان راضی اند(نویدیان و دیگران، 1393، ص 9-10).
ب : عوامل سازمانی مؤثر بر رضایت شغلی
عوامل سازمانی مؤثر بر رضایت شغلی پرستاران که به کرات در متون آورده شده اند عبارتند از آزادی عمل، ارتباطات بین فردی، تخصص گرایی، تمرینات اجرایی / مدیریتی، جایگاه اجتماعی /قدردانی، الزامات شغل/ وظیفه، فرصت برای پیشرفت / ارتقا، شرایط کاری/ محیط فیزیکی، پرداخت، محل ارائه خدمت.
آزادی عمل : استامپس و همکاران (1987)، آزادی عمل را به عنوان میزانی از استقلال، ابتکار و آزادی مرتبط با کار که در فعالیت های کاری روزانه لازم باشد تعریف می کنند. در مطالعات مختلف، آزادی عمل به عنوان یکی از مهم ترین اجزا در ایجاد رضایت شغلی پرستاران ذکر شده است. فین (2001)، رتبه تأثیر آزادی عمل بر روی رضایت شغلی پرستاران در مقایسه با سایر اجزای مؤثر بر رضایت شغلی را بالاترین رتبه گزارش کرده است. همچنین زانگارو و سوکن (2007)، ارتباط آزادی عمل با رضایت شغلی را (Effect Size(ES)= 0/30, p<0>ارتباطات بین فردی : ارتباطات بین فردی ارتباطات رسمی و غیر رسمی و ارتباطات در محدوده سازمانی با همکاران، مدیران و پزشکان را شامل می شود. مطالعات نشان داده اند که دریافت حمایت اجتماعی هم از جانب همکاران و هم از جانب سوپروایزرها، سطح رضایت شغلی را افزایش می دهد. مطالعات زیادی دریافتند که ارتباطات خوب با همکاران و سرپرستان، کار تیمی و نیز همکاری با پزشکان در تصمیم گیری در مورد مراقبت بیماران، از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی در، پرستاران می باشد. زانگارو و سوکن (2007) مطالعه خود دریافتند که همکاری بین پزشک – پرستار دارای ارتباط مثبت با رضایت شغلی01/0> p (Effect Size (ES)= 0/37, است. نتایج آنالیز رگرسیون چنگ و همکاران (2009) نشان داد که ارتباطات مشارکتی، یکی از مهم ترین پیش بینی کننده های رضایت شغلی ارائه کنندگان مراقبت سلامت بوده است.
تخصص گرایی : تخصص گرایی از عوامل مهم مؤثر بر رضایت شغلی پرستاران می باشد. مک نیس و اسمیت (1999)، موضوعات اصلی تخصص گرایی را چنین بیان کردند :
1- محوریت پرستاران روی مراقبت بیماران؛ 2- فرصت جهت استقلال فکری؛ 3- فرصت جهت ورود به سازمان ؛ 4- فرصت جهت تعلیم در دانشگاه پزشکی؛ 5- فرصت جهت ارتقا.
هوانگ (2007) در مطالعه خود به این نتیجه رسید که تخصص گرایی عامل مشترک مؤثر بر رضایت شغلی هم در پرستاران کره ای و هم پرستاران چینی بوده است که به طور مثبت با رضایت شغلی در هر دو گروه پرستار ارتباط دارد.
تمرینات اجرایی / مدیریتی : تجارب اجرایی / مدیریتی به ساختار سازمانی اشاره دارد که شامل تمرکز زدایی و تمرکزگرایی و همچنین وضوح و عادلانه بودن سیاست ها و رویه های سازمانی می باشد. تجارب سازمانی و مدیریتی، همواره در متون علمی از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی ذکر شده اند. پژوهشگران دریافتند که پرستاران از تمرکز زدایی و انواع مدل های مدیریت مشارکتی رضایت بیشتری دارند.
جایگاه اجتماعی/ قدردانی : جایگاه اجتماعی / قدردانی، به ارزش پرستار در سازمان اشاره دارد؛ این که چطور از پرستاران به خاطر پیشرفت کاریشان قدردانی می شود. قدردانی به خاطر عملکرد کاری به طور مثبت با رضایت شغلی مرتبط است.
محل ارائه خدمت : مطالعات مختلف نشان داده اند که خصوصیات واحد پرستاری و محیط کاری تأثیر قابل ملاحظه ای روی رضایت شغلی و میزان ترک کار دارد. بنابر مطالعه بویل و همکاران (2006)،گروه های کاری در واحد اطفال بیشترین رضایت شغلی را داشتند؛ کمترین رضایت شغلی در مورد کسانی بودند که در واحد جراحی و اورژانس کار می کردند. ابو الراب و همکاران در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که پرستارانی که در بیمارستان های خصوصی کار می کردند، سطوح بالاتری از رضایت و قصد ماندن در شغل فعلی را نسبت به پرستارانی که در بخش دولتی کار می کردند نشان دادند.

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

الزامات شغل/ وظیفه : الزامات شغل یا وظیفه، فعالیت هایی هستد که باید به عنوان بخش متعارف شغل انجام شوند. اپل بام (2010) به نقل از هرزبرگ گزارش می کند که الزامات وظیفه، در ایجاد رضایت شغلی حیاتی هستند. وقتی یکنواختی کار وجود دارد و وظایف تکراری هستند رضایت شغلی پایین است.
فرصت پیشرفت/ ارتقا : فرصت برای پیشرفت عبارت است از امکان تغییرپذیری صعودی در محدوده سازمان. فرصت های شغلی، به عنوان یکی از ویژگی هایی مهم رضایت شغلی پرستاران است. پرستارانی که پی ببرند فرصت برای پیشرفت دارند نسبت به آن هایی که چنین عقیده ای ندارند، رضایت بیشتری دارند.
شرایط کاری/ محیط فیزیکی : جوکیک و همکاران (2010)، در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که پرستاران دیدگاه منفی نسبت به شرایط فیزیکی محیط کار خود دارند .(M=2.9, SD=2.2)در این مطالعه، در آنالیز دو طرفه شرایط فیزیکی محیط کار به طور مثبت با رضایت شغلی ( 01/0p= ،256/0 r= ) ارتباط داشت، در حالی که در آنالیز رگرسیون هیچ ارتباطی بین شرایط فیزیکی و رضایت شغلی یافت نشد. مشکلات ساختاری کار مانند : انتظارات نامعقول کارفرمایان، ساعات کاری یا شیفت های نامناسب، عدم انعطاف پذیری کار، یکنواختی کار، وجود سر و صدا در محیط کار، روشنایی کم محیط کار، حجم کاری بالا، و بار مسؤولیت کاری به طور منفی با رضایت شغلی پرستاران مرتبطند. همچنین شدت کار، به عنوان عامل مؤثر بر سطوح رضایت شغلی گزارش شده است(همان منبع، صص 11-13).
استوردر و همکاران (2007)، در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که خصوصیات ساختاری در بیمارستان های سنتی و مدرن فرقی با هم ندارند؛ اما نگرش کارکنان در این بیمارستان ها نسبت به سازمانشان به طور قابل توجهی با یکدیگر فرق می کرد. ارتباطات با مدیریت پرستاری، توانایی انجام کار، رضایت از زمان کاری، شیفت ها و برنامه ریزی ها در بیمارستان های مدرن بهتر بوده است. رضایت شغلی و تعهد در بیمارستانهای مدرن، بهتر؛ و فرسودگی شغلی و قصد ترک کار پایین تر بوده است. نتایج مطالعه اسمیت و همکاران (2005) نشان می دهد که محیط های کاری، پتانسیل این را دارد که به صورت مثبت رضایت شغلی پرستاران را تحت تأثیر قرار دهد. سوپروایزرهای پرستاری، خصوصیات شغلی، سبک مدیریتی، تأکید روی کیفیت خدمت -نه فقط پول و مزایا- به عنوان عوامل مرتبط با یک محیط کاری مثبت عنوان شده اند.
پرداخت : پرداخت در برخی از مطالعات به عنوان یکی از مهم ترین عوامل مؤثر در ایجاد رضایت شغلی ذکر شده است.علاوه بر این، اگر چه دستمزد کافی به تنهایی ممکن است رضایت شغلی را افزایش ندهد، اما پرداخت ناکافی مطمئناً نارضایتی شغلی ایجاد می کند.
عدالت : وارد کردن متغیر عدل در متاآنالیز بلگان (1993)، در ارتباط با رضایت شغلی پرستاران حمایت شده است.
مراقبت از بیمار : مراقبت از بیمار یک عامل کلیدی در افزایش رضایت شغلی پرستاران می باشد. مراقبت از بیمار تجربه فراهمی یک مراقبت مطلوب برای بیمار، دریافت تمجید فردی از بیماران و خانواده آن ها، لذت بردن از مشاهده بهبودی در بیماران، ترخیص بیماران، حس ذهنی مطلوب و حتی پاداش معنوی در آن ها ایجاد می کند. بنابر مطالعات اخیر مراقبت بیمار، کیفیت مراقبت و برقراری ارتباطات انسانی قوی و عمیق با بیماران مهم ترین عامل در جهت افزایش رضایت شغلی پرستاران ذکر شده است.
سازمان دهی کار پرستاری : مطالعات نشان داده اند که پیش بینی کننده های مهمی از دیدگاه سازمان دهی کار پرستاری مهم هستند. برخی از این پیش بینی کننده ها عبارتند از :
ارتباطات کار- خانواده، زمان کار، محیط کاری که پرستاران را قادر سازد آرزوهایشان را به واقعیت تبدیل کنند، حجم کاری متعادل، زمان قابل دسترس جهت انجام کار، مناسب بودن سیستم پرستاری، آزادی عمل، تنوع کار، محدودیت سازمانی پایین، رهبری در کار، حمایت سوپروایزر، همچنین تخصص گرایی، جایگاه حرفه ای، پیشرفت حرفه ای.
استرس شغلی : بنابر مطالعات، رضایت شغلی قوی ترین ارتباط منفی را با استرس شغلی دارد. لی و لمبرت (2008)، در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که مهم ترین عامل تنش زا در محیط کار پرستاری حجم کاری بالاست.
توانمند سازی کارکنان : راهبردهای توانمندسازی کارکنان جهت افزایش کنترل کارکنان بر کارشان طراحی شده اند . لاشینگر (2009) به نقل از کاتنر (1979) چهار ساختار توانمندسازی کارکنان را توصیف می کند 1- دسترسی به اطلاعات : به معنی داشتن اطلاعاتی راجع به تصمیمات، سیاست ها و اهداف سازمانی، همچنین داشتن اطلاعات و تجارب مورد نیاز در محدوده سازمان. این اطلاعات باعث می شود که توانایی کارکنان در تصمیم گیری در مورد اهدافی که بر سازمان مؤثر است افزایش یابد؛
2- وجود حمایت، شامل بازخورد و راهنمایی دریافتی از سوپروایزرها، همکاران و زیر دستان و همچنین حمایت های عاطفی و دریافت پیشنهادات سازنده.
3- دسترسی به منابع مورد نیاز جهت انجام کار : شامل توانایی افراد جهت دسترسی به مواد، پول، حمایت، زمان و تجهیزات موردنیاز جهت بخشیدن اهداف سازمانی ؛ و
4- فرصت های آموزشی و ارتقا شامل دسترسی به فرصت های چالشی و پاداش هایی در پیشرفت های حرفه ای، جهت افزایش دانش و مهارت.
نتایج مطالعات نشان داده است که توانمندسازی ساختاری ارتباط آماری معنادار و مثبت با رضایت شغلی دارد(موسوی تبار و دیگران، 1392، صص 35-36).
مطالعات انجام شده در ایران : نتایج مطالعه میرزابیگی و همکاران (1388) نشان داده است که فقط حدود یک سوم پرستاران ایران (30/34%) از شغل خود راضی هستند
. بر اساس نتایج به دست آمده “امنیت شغلی در حرفه پرستاری (5/44%) و “میزان رضایت پرستاران از محیط کار و امکانات رفاهی “(26/44%) بالاترین امتیاز رضایت و از سوی دیگر “شرح وظایف حرفه پرستاری (75/74%)”وجهه اجتماعی حرفه پرستاری در جامعه” (3/70%) و “روش ها و نحوه ارتباط با مدیران پرستاری ” (70%) به ترتیب بیشترین امتیاز نارضایتی را در میان پرستاران به خود اختصاص می دهند. کلاگری و خدام (1385) در مطالعه خود که در گرگان انجام شد، به این نتیجه رسیده اند که 2/63% از کارکنان مورد پژوهش، مدیران خود را وظیفه گرا (زیر دستان خود را به منظور اهداف تعیین شده بر می انگیزانند و به نیازهای پایه آنان توجه دارند)، و 9/34% کارکنان، آنان را تحول گرا (در باورها و ارزش ها و اهداف زیردستان خود نفوذ می کنند و با تحریک ذهنی بر تغییرات ادراکی آن ها برای نوآوری، خلاقیت و افزایش انگیزه اثر می گذارند) می دانستند .تحلیل داده ها نشان داد که آن دسته از کارکنانی که سرپرستاران خود را وظیفه گرا می دانستند، در مقایسه با افراد معتقد به مدیریت پرستاری تحول گرا، از رضایت شغلی بالاتری برخوردار بودند ولی این تفاوت از نظر آماری معنادار نبود. شهبازی و سلیمی (1388) در مطالعه خود دریافتند که 26/83% جامعه مورد پژوهش از رضایت شغلی متوسطی برخوردار بودند و در مجموع از شرایط کاری، موقعیت و امنیت شغلی، نحوه نظارت و سرپرستی، شیوه ها و سیاست های مدیریتی مسؤولان و ارتباط شغل با زندگی شخصی، رضایت متوسط داشتند، از میزان حقوق و مزایای دریافتی بسیار ناراضی بودند و از چگونگی ارتباط با همکاران رضایت زیادی داشتند. همچنین نتایج مطالعه سوداگر (1383) نشان داد که بین عوامل سن، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، میزان تحصیلات، سابقه کار، سمت فعلی، نوع شیفت کاری، نوع بخش و میزان حقوق دریافتی با میزان رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد (05/0p= ). مقرب و همکاران (1384)، در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که رضایت شغلی پرستاران از جنبه مدیریتی و سرپرستی در حد متوسط بود، از جنبه محیط فیزیکی، آموزشی، روانی- اجتماعی و رفاهی- فرهنگی در حد کم بود و در مجموع میزان رضایت پرستاران از شغل خود کم گزارش شده بود. در مطالعه ای دیگر، به ترتیب بیشترین میزان رضایت پرستاران را ارتباط با همکاران، جایگاه شغلی، نظارت و سرپرستی و مدیریت، و کم ترین میزان را شرایط کار و امنیت شغلی و حقوق و مزایا تشکیل می داد(ضیاء پور، 1392، ص 31).

بخش سوم : رابطه بین آموزش ضمن خدمت و رضایت شغلی
2-3-1- جنبه آموزشی کارکنان در رضایت شغلی
رضایت شغلی موضوعی است که به صورت گسترده درباره ی آن تحقیق شده است؛ چون اکثر افراد بخش عمده ای از زندگی شان را در محل کار صرف می کنند و درک فاکتورهایی که در رضایت شغلی نقش دارند در بهبود رفاه کلی افراد حائز اهیمت است. فرصت های ارتقای کارکنان موجبات رضایت افراد را فراهم می آورد در نتیجه به بهبود بهره وری کارکنان، کاهش هزینه ی استخدام وآموزش کارکنان منجر می شود. لینز (2003) نتیجه می گیرد که رضایت شغلی بصورت مثبت به بهره وری شغلی و به صورت منفی با گردش کار در ارتباط است که هر دو بر عملکرد سازمان ها اثرگذار هستند. برای اینکه یک سازمان به صورت مثبت بر عملکرد خود اثر بگذارد، باید گامی در جهت افزایش رضایت کارکنان از شغل شان بر دارند. یکی از این گونه اقدامات را قاضی اوغلو و تنسل (2006) تشخیص دادند که کارکنانی که دوره های آموزشی ضمن خدمت را دیده اند رضایت بیشتری از شغل شان نسبت به کارکنانی که هیچ گونه فرصت آموزشی ای ندیده اند، دارند. در این راستا در تحقیقاتی که در آمریکا و کانادا صورت گرفته این نتایج را نشان می دهد که دست یافتن به آموزشی که مهارت ها و توانایی را افزایش می دهد رضایت شغلی ایجاد می کند و سازمان هایی که نمی توانند انگیزه های ارتقای مناسب برای کارکنان فراهم کنند قادر نخواهند بود سطح بهینه ای از رضایت کارکنان از شغلشان را فراهم کنند و با مسائل مربوط به گردش کار مواجه می شوند (Vianen, Dalhoeven, De pater, 2011, p 230).
هرزبرگ (1968) پیشنهاد می کند که آموزش عامل بهداشتی است بنابراین آموزش ممکن است دلیل اصلی رضایت کارکنان از شغلشان نباشد اما در مقابل، رولد (2008) در مطالعه خود دریافت که آموزشی که به طور اخص برای تحقق هدف مشخص طراحی شده است، رضایت شغلی را افزایش می دهد. به همین ترتیب بدینگهام (1997) مشخص نمود که آموزش در حین کار در رفتار شغلی تغییراتی ایجاد می کند که مزایای آن در مطالعه ی ایگلن و همکارانش (2000) تدوین شده است که برخی از آنها بهره وری و رضایت شغلی کارکنان را بهبود می بخشد، گردش کار و تمایل به پذیرش تغییر استراتژیک و سازمانی را کاهش می دهند. باکلی و کاپلر (2004) عواملی را در افزایش رضایت شغلی پیشنهاد می کنند که می توانند به مانند آموزش تأثیر گذار باشند که یکی از انها رضایت درونی است که ممکن است حاصل اجرای خوب، فعالیت و توانایی به کارگیری مهارت باشد، این امر حس توسعه یافتگی را القا می کند و توانایی فزاینده ای دارد درحالیکه رضایت شغلی بیرونی حاصل درآمد بیشتر است که از عملکرد بهتر شغلی، توانایی اجرای فعالیت، بکارگیری مهارت ها و بهبود عملکرد شغلی بدست می آید که ریشه در یادگیری حاصل از آموزش دارد.مطالعه لینز (2003) در میان کارگران روس موارد فوق را تأیید می نماید بطوریکه کارگرانی که سطوح بالای رضایت شغلی را عنوان کرده اند آنهایی هستند که انتظارات بالایی از ویژگی های دریافتی از شغل همراه با رشد و توسعه مهارت ها، یادگیری مسائل جدید و تحقق امری با ارزش دارند که تمامی این موارد از طریق آموزش ممکن است. اکتون و گلدن (2003) در مطالعه ی خود تشخیص داند که آموزش ضمن خدمت کارکنان نه تنها بصورت مثبت با رضایت شغلی کارکنان ارتباط دارد بلکه رابطه منفی نیز با گردش کار دارد که تأکید وینترتون (2004) نیز آن را حمایت کرده و نتیجه می گیرد که آموزش ضمن خدمت کارکنان ماهر آنها را در عملکردهای شغلی شان به روز نگه داشته و به آنها اجازه می دهد تا مهارت های جدیدتری را فرا گیرند که می توانند به بهبود رضایت کارکنان از شغل شان منجر شود. کوئتزر (2006) دریافت که عدم انگیزه کارکنان برای یادگیری، چالشی برای ایجاد انگیزش و حفظ کارکنان است در حالیکه رضایت کارکنان از شغل شان را به خطر می اندازد. در همین راستا بارنت و برادلی (2007) سازمان ها را

مطلب مشابه :  پایان نامه رشته مدیریت :قابلیت اعتماد

دیدگاهتان را بنویسید